Document保密的分居协议
并全面公布所有索赔
本保密离职协议和所有索赔的一般声明（“离职协议”）由库尔特·阿泽玛（“员工”）与Sanmina公司（“雇主”）签订。此处使用的 “当事方” 或 “双方” 一词应酌情指雇员、雇主或两者兼而有之。
1. 就业的最后一天。员工在雇主工作的最后一天为2024年1月5日（“离职日期”），当天员工还将收到最后的薪水（包括任何未使用的应计带薪休假）。
2. 考虑；税收后果赔偿。
(a) 作为签署本离职协议并完全遵守其条款的对价，如果员工随后未在规定的时间内撤销本离职协议，雇主同意向员工提供以下财务报酬：
(1) 一次性支付五十七万美元（合57万美元）（“离职补助金”）。离职补助金减去联邦、州和地方所得税和就业税的适用扣除额和预扣额，应在雇主离职日之后的下一个正常工资发放日支付。
(2) 雇主应加快二万二千三百三十四（22,334）股股票的归属日期，但须视员工现有的RSU和PSU补助金而定，详情见本文附录A，自离职之日起生效。员工理解、承认并同意，任何加速归属均以雇主董事会薪酬委员会的批准以及双方执行此类股权奖励和2019年股权激励计划（经修订）条款所要求的任何其他文件或批准为前提和约束。如果获得批准，雇主应在本协议签署后的5天内以书面形式通知员工。
(b) 员工承认并同意，除了（i）其在离职日之前应支付的基本工资外，（ii）根据23财年奖金计划在2023年12月15日当天或前后支付的相当于二十七万五美元（27.5万美元）的现金奖励，（iii）继续归属本附录B-1中列出的股权奖励，（iv）前提是员工随后未在该协议范围内撤销本离职协议分配的时间、本文附件 B-2 中列出的股票奖励的持续归属以及 (v) 中规定的对价第 2 (a) 节，员工：(i) 不得因其雇用和与雇主离职而获得进一步的报酬；(ii) 无权因此类工作而获得任何种类或类型的额外报酬，
包括根据任何奖金、绩效或激励计划，特别包括任何年度奖金（统称为 “薪酬计划”）的条款付款；以及（iii）自愿不可撤销地放弃任何此类薪酬计划下的任何索赔。
(c) 除第2 (a) (2) 和2 (b) 节另有规定外，员工理解并承认，任何未投资的股权奖励均应根据此类股权奖励的条款和2019年股权激励计划（经修订）（如适用）在离职日取消，并且不得为此类奖励支付任何款项。
(d) 雇员同意赔偿任何政府税务机关可能对雇主评估的任何税款、罚款或利息金额，并使雇主免受损害，这些税款、罚款或利息金额与该政府机构裁定雇主必须但未能从根据本第 2 节向雇员支付的款项中扣留或申报正确的所得税或就业税金额有关。雇员同意，雇员应在收到雇主关于此类税款、罚款或利息评估的通知后的三十（30）天内向雇主全额赔偿此类责任。
3. 禁止拉客。作为上文第 2 (a) 节中规定的财务报酬的交换，并鉴于员工在雇主工作期间接触和接触到的高度敏感的战略、运营、财务和人事相关商业机密和其他机密信息，员工同意，自离职之日起十二 (12) 个月内，员工不得直接或间接招募任何对管理、组织或组织具有特殊重要性的员工，为雇主的企业提供就业服务别处。此处使用的 “雇主业务” 应包括雇主子公司和关联公司的业务。员工承认并同意，上述协议构成了雇主签订本离职协议的实质性诱因；（ii）任何违反这些契约的行为都将严重损害雇主的业务；（iii）任何此类违规行为的补救措施应是根据雇主的书面要求，退还根据本离职协议第2（a）条收到的所有对价。
4. 未执行本协议不予考虑。员工理解并同意，除员工执行本离职协议和履行此处包含的承诺外，员工不会获得上述第 2 节中规定的对价。
5.COBRA 的好处。员工理解并同意，雇员根据雇主的健康和福利福利计划（如果有）获得福利的权利应仅限于《合并综合预算调节法》（“COBRA”）规定的福利并受其管辖。
6. 一般免责声明、未发布的索赔及相关条款。
(a) 索赔的全面发布。雇员个人或代表雇员的继承人、遗嘱执行人、管理人、代表、律师、继任者和受让人，有意和自愿地解雇雇主，包括其关联公司、子公司、部门、前任、保险公司、继任人和受让人，及其现任和前任员工、代表、律师、高级职员、董事和代理人，无论是个人还是以业务身份解除雇主及其雇员福利计划和计划受托人、管理人员、代表，在法律允许的最大范围内，此类计划和计划的受托人和保险公司（统称为 “已解除方”），包括但不限于任何涉嫌违反以下内容的索赔，无论是已知还是未知、提出或未主张的索赔，包括但不限于任何涉嫌的违反：
1964年《民权法》第七章；
1991年的《民权法》；
经修订的《美国法典》第42编第1981至1988节；
1974年《雇员退休收入保障法》（“ERISA”）（修改如下）；
《移民改革和控制法》；
1990年的《美国残疾人法》；
1967年《就业年龄歧视法》（“ADEA”）；
《工人调整和再培训通知法》；
《职业安全与健康法》；
2002 年的《萨班斯-奥克斯利法案》；
《公平信用报告法》；
《家庭和病假法》；
《同工同酬法》；
2008年《遗传信息非歧视法》；
《加州家庭权利法》— Cal.《政府法典》§ 12945.2；
《加州公平就业和住房法》— Cal.《政府法典》§ 12900 及其后各节;
加州 Unruh 民权法案 — Cal.Civ。代码 § 51 及其后各节;
关于艾滋病信息保密的法定条款— Cal.《健康与安全法》§ 120775 及其后各节;
《加州医疗信息保密法》— Cal.Civ。代码 § 56 及其后各节;
加州育儿假法— Cal.实验室。代码 § 230.7 及其后各节。;
加州学徒计划偏见法—加州实验室。代码 § 3070 及其后各节;
加州同工同酬法—加州实验室。《守则》§ 1197.5；
《加州举报人保护法》—加州实验室。《守则》§ 1102.5；
加州军事人员偏见法—加州.Mil. & Vet。《守则》第 394 节；
关于加州家庭和病假的法定条款— Cal.实验室。《守则》§ 233；
关于加州员工电子监控的法定条款— Cal.实验室。《守则》§ 435；
经修订的《加州职业安全与健康法》、《加利福尼亚州劳动法》第 6300 条及其后各节及其下的任何适用法规；
《加州消费者报告调查机构义务法》— Cal.Civ。代码 § 1786.10 及其后各节;
《加州雇员政治活动法》— Cal.实验室。代码 § 1101 及其后各节;
《加州家庭暴力受害者工作假法》—加州.实验室。《守则》§ 230.1；
加州法院休假法— Cal.实验室。《守则》§ 230；
《加州劳动法》中可能合法发布的其他条款；
任何其他联邦、州或地方民事或人权法或任何其他联邦、州或地方法律、法规或法令；
任何公共政策、合同（明示或默示）、侵权行为或普通法；或
收回在这些事项中产生的费用、费用或其他开支（包括律师费）的任何依据，除非未按下文第6（b）节的规定明确说明。
(b) 未公布的索赔。员工不得放弃员工可能拥有的任何权利：（i）雇员自离职之日起根据雇主的健康、福利或退休金计划获得的既得应计员工福利；（ii）根据适用的工伤补偿或失业保险或赔偿法规获得福利的福利或权利；（iii）通过签署本协议提出法律规定不能放弃的索赔
分居协议；（iv）执行本分居协议；或（v）质疑本分居协议的有效性。
(c) 政府机构。本离职协议中的任何内容均不禁止或阻止员工向任何联邦、州或地方政府机构（例如 EEOC、NLRB、美国证券交易委员会（“SEC”）等）提出指控或参与、作证或协助任何调查、听证、诉讼或其他程序，本离职协议中的任何内容也不以任何方式排除、禁止或以其他方式限制员工的联系权利和能力、与所管理的任何举报人计划沟通、向其报告问题或以其他方式参与举报计划由任何政府机构执行。此外，本离职协议（包括但不限于发布索赔）中的任何内容均不禁止员工：(1) 向任何政府机构或实体举报可能违反联邦法律或法规的行为，包括但不限于司法部、美国证券交易委员会、美国国会或任何机构监察长；(2) 作出受联邦举报人条款保护的任何其他披露法律或法规；或 (3) 以其他方式全面参与任何联邦举报人计划，包括但不限于由美国证券交易委员会或职业安全与健康管理局管理的任何此类计划。但是，在法律允许的最大范围内，明确排除员工参与上述联邦举报计划，员工同意员工无权追回与员工发起的行政索赔有关的任何个人金钱救济或其他个人补救措施。
(d) 集体/集体诉讼豁免。如果任何索赔不予释放，则在法律允许的范围内，员工放弃作为集体诉讼或集体诉讼代表或以其他方式参与任何假定或认证的集体诉讼、集体诉讼或多方诉讼或程序的任何权利或能力，该索赔涉及任何一个或多个被释放方。
7. 豁免《加州民法》第 1542 条。为了实现如上所述的全面和完整的一般性释放，员工明确放弃和放弃《加利福尼亚州民法典》第 1542 条的所有权利和福利，同时理解并承认根据第 1542 条特别放弃权利的重要性和后果。《加利福尼亚州民法典》第1542条规定如下：
全面免除不适用于债权人或释放方在执行释放时不知道或怀疑存在对他或她有利的索赔，如果债权人或释放方知道这些索赔，则会对他或她与债务人或被释放方的和解产生重大影响。
因此，尽管有第 1542 条的规定，但为了全面彻底释放和解雇被释放人员，员工明确承认这种离职
协议旨在包括但不限于员工在签署本离职协议时不知道或怀疑存在对员工有利的所有索赔，并且本离职协议考虑取消任何此类索赔。员工申明，员工已阅读本离职协议，包括对《加州民法》第 1542 条的豁免，并且员工已就本离职协议，特别是第 1542 条的豁免事宜咨询或有机会咨询员工选择的律师，并且员工理解本离职协议和第 1542 条的豁免，因此员工可以自由和知情地签订本离职协议。员工进一步承认，对于本离职协议中发布或描述的事项，员工稍后可能会发现与员工现在知道或认为属实的事实不同或更多的事实，即便如此，员工同意，无论以后发现任何不同或更多的事实，本离职协议中包含的协议在所有方面都将保持有效。员工明确承担与本离职协议中发布或描述的事项、争议或争议中涉及的真实事实有关的任何错误的风险，或者与员工现在不知道的与之相关的任何事实。
8. 致谢和肯定。
(a) 员工申明，员工未在任何论坛或形式上对任何被释放方提出或促使他们提起任何索赔、投诉或诉讼，并且该员工目前不是以任何论坛或形式对任何被释放方提出的任何索赔、投诉或诉讼的当事方。
(b) 员工进一步确认，员工已报告了截至本离职协议执行之日的所有工作时间，并已按时支付或已收到截至本离职协议执行之日到期应付的所有薪酬、工资、奖金、佣金和福利。
(c) 员工还确认员工没有已知的工作场所伤害或职业病，并且根据《家庭和病假法》或残疾人住宿法，员工已获准或未被拒绝任何员工有权休的休假。
(d) 员工申明，截至员工执行本离职协议之日，雇主关于员工薪酬和福利的所有决定均不存在基于种族、肤色、宗教、性别、性别认同、性别表达、性取向、婚姻状况、国籍、血统、心理和身体残疾、健康状况、年龄、怀孕、拒绝医疗和家庭护理假、怀孕残疾假或任何其他受法律保护的分类的歧视。
(e) 员工申明，截至员工签署本离职协议之日，员工不符合医疗保险资格（即未满六十五（65）岁
或以上；未患有终末期肾功能衰竭；二十四（24）个月或更长时间未领取社会保障伤残保险福利等）。尽管如此，如果医疗保险和医疗补助服务中心（“CMS”）（本术语包括代表医疗保险利益的任何相关机构）确定Medicare在本离职协议下向员工支付的款项中享有利益，则员工同意赔偿、辩护和保护被释放方免受CMS与员工医疗费用有关的任何行动的影响。员工同意应要求与被释放方就以下方面进行合理合作：（i）满足2007年《医疗保险、医疗补助和SCHIP延期法》第111条规定的报告要求所需的任何信息，以及（ii）CMS可能提出的、要求员工根据本节向被释放方赔偿的任何索赔。此外，根据《美国法典》第 42 篇第 1395y (b) (3) (A) 节，员工同意放弃未来因任何私人损害赔偿诉讼原因对被释放方提起的任何和所有诉讼。
9. 有限披露/保密。
(a) 就本第9节而言，“机密信息” 的定义是：与雇主（及其关联公司）有关的信息，这些信息是雇主专有和/或机密的，不为公众所知或不容易获得（除非由于员工的错误披露）。在法律允许的最大范围内，机密信息包括但不限于：财务数据、员工数据、运营数据、价格、成本、投标、估算、计划、蓝图、图纸和项目描述；法律、会计、营销和业务计划、战略和技术；商业秘密和其他公式；以及雇主或其任何关联公司的客户/客户、供应商、供应商或潜在客户/客户的身份和要求。
(b) 员工进一步同意，机密信息应包括：本离职协议的事实、本离职协议的内容（包括作为对价支付的金额）以及本离职协议之前的讨论。
(c) 员工同意，未经雇主事先书面同意，除非法律运作另有强制或允许，否则员工不得出于任何原因，以任何理由向任何个人、公司、组织或实体公开或披露，或促成或故意允许或授权披露任何机密信息。双方承认，本第9节的规定对以下披露不承担任何责任：（i）个人从员工执行本离职协议之前发布的公共信息中披露的信息；（ii）根据下文第17节为执行本离职协议的条款；或（iii）根据法律实施而以其他方式强制或允许的披露。
(d) 员工承认本第9节的保密条款构成了雇主签订本离职协议的实质性诱因，并表示员工没有直接或间接披露任何机密信息
在员工执行本离职协议之前向任何第三方提供信息。鉴于员工就业的性质和员工在雇用期间收到的机密信息的性质，员工同意，任何未经授权向第三方披露机密信息或其他违反或威胁违反本离职协议的行为，都将对机密信息的机密或商业秘密状态以及对雇主造成无法弥补的损害，因此，雇主以及根据本协议构成雇主的每个人都有权获得禁令员工免受任何此类披露、企图披露、违规或威胁违规行为的影响。
(e) 尽管有上述规定，但允许员工向雇员的配偶、税务顾问或律师披露本离职协议的内容，雇员选择就员工对本离职协议的考虑与其进行协商。但是，员工向其披露本离职协议内容的每位此类人员均应遵守本协议的保密条款，任何此类人员对本离职协议内容的任何披露均构成员工对上述第9（a）条的违反。
10. 先前存在的协议；个人信息。
(a) 双方承认并同意，除员工于2019年10月14日签署的 “专有信息和发明协议”（“个人身份信息协议”）中包含的禁止招揽条款（第3（h）节）和法律选择条款（第7节）（本分离协议第3和第17节分别对此进行了修改）外，个人信息协议中规定的条款和条件不得以任何方式更改、修改，经本分离协议增强、减少或修改，且个人身份信息协议独立运作并应单独执行, 不参照 “分居协议” 或其效力.
(b) 雇员还申明，雇员拥有雇员在雇主场所拥有的所有财产，雇主不拥有雇员的任何财产。
11. 合作。在提前发出合理的书面通知后，雇员将尽其所能与雇主或其代表进行非正式会面或交谈，以回答有关雇主合理认为与雇主雇用员工时间段相关的任何法律、监管或调查程序或事项（正式或非正式）相关的任何文件或此类文件中描述的会议、对话、交易或事件的问题（正式或非正式）的问题。
12. 其他协议。
(a) 雇主和雇员均不得以书面、口头或电子方式对另一方发表任何贬低或诽谤性言论，如果是员工，则不得对任何被释放方或他们各自的任何做法、产品和服务发表任何贬低或诽谤性言论。此限制适用于目前已知或将来开发的所有格式和平台，无论是书面、印刷、口头还是电子形式（包括但不限于电子邮件、博客、互联网和社交媒体网站、“推文”、聊天或新闻室、播客、网络广播或任何在线论坛）。
(b) 第 9 节或第 12 (a) 节中的任何内容均不旨在或不应被解释为限制员工的相应权利和/或义务：(i) 在任何论坛上如实作证；(ii) 联系、合作或向任何政府机构或委员会提供真实证词和信息；(iii) 遵守任何法律或法律义务；或 (iv) 寻求执行本协议。在进行此类通信之前，员工无需就任何此类通信的主题与雇主联系。此外，本节不以任何方式限制或阻碍员工遵守具有司法管辖权的法院或授权的政府机构的任何有效命令；但是，这种遵守不得超过该命令所要求的范围。
13. 不承认不当行为。双方同意，无论出于何种目的，本分居协议或为本分离协议提供的对价均不应被视为或解释为被释放方承认不当行为或任何责任或任何形式的非法行为的证据。
14.工作参考资料。雇员应将所有询问雇员在雇主就业情况的个人引导到雇主的人力资源部，该部门将遵循雇主的政策，只回复雇员的最后职位和工作日期；但是，本规定不适用于提供雇员根据《公平信用报告法》或任何州同行签署的免责声明的潜在雇主提出的任何请求。雇主不会向潜在雇主披露员工离职的情况，包括员工离职是自愿还是非自愿的，但会如实回应任何政府机构提出的任何信息请求。
15. 考虑和撤销期限 — 通知。
(a) 员工承认员工已经年满四十 (40) 岁，并明白这是对所有现有索赔的全面解释，无论是目前已知还是未知，包括但不限于《就业年龄歧视法》下的年龄歧视索赔。
(b) 员工进一步承认，已建议员工在签署离职协议之前咨询员工自己选择的律师
协议，在该协议中，员工放弃重要权利，包括《就业年龄歧视法》规定的权利。
(c) 通过执行本离职协议，员工还承认，员工有至少二十一（21）个日历日的时间来考虑本离职协议的含义和效力，并与员工选择的律师讨论本离职协议的内容和含义以及签署本离职协议的替代方案。员工同意，二十一（21）天的考虑期从本离职协议首次交付给员工之日开始，如果雇主修改了本离职协议中包含的任何要约条款（无论变更是否重要），则二十一（21）天的考虑期不应重新开始，而应不间断地持续下去。
(d) 员工明白，本离职协议中包含的条款不适用于员工在《就业年龄歧视法》下首次在本离职协议执行后产生的任何权利或索赔。
(e) 如果员工在二十一 (21) 天考虑期到期之前签署本离职协议，则七 (7) 天的撤销期（如下文第15（f）节所述）将立即开始。如果员工在二十一 (21) 天考虑期到期之前签署了本离职协议，则员工同意员工有意和自愿地接受了缩短二十一 (21) 天的考虑期，并且雇主没有向员工承诺任何内容或作出本离职协议中未包含的任何陈述。此外，如果员工在二十一（21）天考虑期到期之前签署本离职协议，则雇员承认并确认雇主没有威胁要在二十一（21）天考虑期到期之前撤回或修改本离职协议中包含的提议。
(f) 员工可以在员工签署本离职协议之日起七 (7) 个日历日内撤销该协议。在此期间，任何撤销都必须以书面形式提交，并注明：“我特此撤销对我们的保密分离协议和所有索赔的一般发布的接受。”撤销协议必须在员工执行本离职协议后的七（7）个日历日内通过电子邮件发送给艾伦·里德（alan.reid@sanmina.com）。在七 (7) 天的撤销期到期之前，本分居协议才会生效和强制执行。
16. 生效日期。除非被撤销，否则本离职协议应在员工执行之日后的第八（8）天生效。
17.最终和有约束力的仲裁和适用法律。双方同意，如果出现与本协议条款、其解释以及本协议中公布的任何事项有关的任何争议，双方应将此类争议提交最终并具有约束力
在美国仲裁协会（AAA）适用加利福尼亚州法律之前，在加利福尼亚州圣何塞进行仲裁，尽管存在任何法律冲突规则。雇主应负责支付AAA要求的任何仲裁申请费和其他案件管理或管理费。仲裁员的费用和会议室的费用（如果单独收费）将由当事方平均分配。在为执行本协议的任何条款或条款或为违反本协议而寻求赔偿的诉讼中，该诉讼的胜诉方应有权收回费用和合理的律师费。
18. 修正案。除非双方以书面形式签署并特别提及本分居协议，否则不得修改、修改或更改本分居协议。
19.其他。
(a) 本分离协议可以对应方式签署，两者均应视为原件，但两者合起来构成同一份文书。在《分居协议》的传真或电子邮寄副本上签名的签名或通过传真或电子邮件发送的签名应与原始签名具有同等效力。
(b) 本分离协议中使用的章节标题仅供参考，不得以任何方式放大、限制、修改或以其他方式用于解释本协议的任何条款。
(c) 本分离协议是双方谈判的结果。在含糊不清、含糊不清或不确定的情况下，不应将本分离协议解释为不利于起草该协议的一方，而应将其解释为双方共同起草该协议。
(d) 如果雇员或雇主未能执行本离职协议或坚持履行任何条款，则该不构成对该条款或离职协议的放弃。无论如何，《分居协议》仍然完全有效。
20. 完整协议。本分离协议规定了双方之间的全部协议，完全取代了双方先前达成的任何协议或谅解，但第 10 (a) 节中特别规定的个人身份信息协议除外，该协议以引用方式纳入本文中（经本分离协议修订）。员工承认，除本离职协议中规定的以外，员工在决定接受本离职协议时未依赖向员工作出的任何陈述、承诺或协议。
员工理解并承认，在签署本离职协议之前，员工最多有二十一 (21) 个日历日的时间来审查该协议。员工进一步理解并承认，对本离职协议的任何修改，无论是实质性修改还是其他修改，都不会重启或以任何方式影响最初的二十一 (21) 个日历日的考虑期。
为避免任何疑问，如果员工选择在二十一个日历日的考虑期内不签署本离职协议，则雇主的对价提议将被撤回，并将被视为撤回，恕不另行采取行动或通知，并且本离职协议及其每项条款均无效。
雇员选择执行本离职协议，履行上文第 2 节规定的承诺并获得对价，他们自由而有意地签订了本离职协议，意在放弃、解决和解雇员截至本离职协议执行之日对被解雇方提出或可能提出的所有索赔。
为此，本协议双方自下述日期故意和自愿签署了本分居协议，以昭信守：
2023 年 12 月 13 日被处决 ____/s/ Kurt Adzema__________________
库尔特·阿泽玛
桑米纳公司
2023 年 12 月 13 日处决作者：___/s/ 艾伦·里德_________________________
艾伦·里德
全球人力资源执行副总裁