附件97.1

维德清洁燃料公司。

追回政策

目的

Verde Clean Fuels，Inc.(“公司”)相信，创建和保持一种强调诚信和责任的文化 ，并加强公司的绩效薪酬理念，符合公司及其股东的最佳利益。因此，公司董事会(“董事会”)采纳了这项政策，规定在公司因重大不符合联邦证券法(以下简称“政策”)的任何财务报告要求而被要求编制财务报表的会计重述的情况下，补偿 公司的某些高管薪酬。 本政策旨在遵守1934年《证券交易法》(经修订的《交易法》)第10D条， 其下公布的规则，以及本公司证券所在的全国证券交易所的上市标准。

行政管理

本政策由董事会薪酬委员会(“薪酬委员会”)管理。赔偿委员会作出的任何决定均为最终决定，并对所有受影响的个人具有约束力。

被覆盖的高管

本政策适用于 公司现任和前任执行官（由赔偿委员会根据《交易法》第10D条及其颁布的规则确定，以及本公司证券上市的全国证券交易所的上市标准）以及 不时被视为受本政策约束的其他高级管理人员或雇员，薪酬委员会（统称为“所涵盖行政人员”）。本政策应对 所有涵盖的管理人员具有约束力并可执行。

补偿；会计重述

如果由于公司严重不遵守证券法下的任何 财务报告要求，公司 需要对其财务报表进行会计重述，包括任何必要的会计重述（i）纠正先前 发布的财务报表中对先前发布的财务报表具有重大意义的错误，或（ii）如果错误在本期得到纠正或在本期未得到纠正，则会导致重大错报 （每项均为“会计重述”）， 赔偿委员会将合理地迅速要求偿还或没收多付款项（定义见下文）由任何受保人管理人员（x）在开始担任受保人管理人员后，（y）在 适用激励性薪酬的绩效期内的任何时间担任受保人管理人员（定义如下），以及（z）在公司被要求编制会计重述之日之前的三（3）个已完成的会计年度和任何过渡期内，（ 因公司会计年度的变化而导致）在这三（3）个已完成的会计年度内或紧接其后。

激励性薪酬

就本政策而言， “基于激励的薪酬”是指完全或部分基于财务报告措施的实现而授予、赚取或授予的任何薪酬，包括但不限于：(I)完全或部分通过满足财务报告措施绩效目标而赚取的非股权激励计划奖励；(Ii)从奖金池中支付的奖金，其中奖金池的大小完全或部分通过满足财务报告措施绩效目标来确定；(Iii)基于财务报告衡量业绩目标的满意度 的其他现金奖励；(Iv)完全或部分基于财务报告衡量业绩目标的满足情况而授予或归属的限制性股票、限制性股票单位、股票期权、股票增值权以及业绩股份单位；及(V)完全或部分基于财务报告衡量业绩目标的满足情况而授予或归属的通过激励计划获得的股份所得收益。

不被视为 的薪酬包括但不限于：（i）工资；（ii）仅根据满足主观标准（例如表现出领导才能和/或完成指定雇用期）支付的奖金；（iii）仅根据满足战略或运营措施获得的非股权激励 计划奖励；（iv）完全基于时间的股权奖励；以及（v）不从通过满足财务报告措施绩效 目标而确定的奖金池中支付的酌情 奖金或其他报酬。

财务报告计量 是：(I)根据编制财务报表时使用的会计原则确定和列报的任何计量，或完全或部分源自此类计量的任何计量，如收入、EBITDA或净收益，或(Ii)股价和股东总回报 。财务报告指标包括但不限于：收入；净收入；营业收入；一个或多个可报告部门的盈利能力；财务比率(例如应收账款周转率和存货周转率)；每股净资产或净资产值；扣除利息、税项、折旧和摊销前的收益；运营资金和调整后的运营资金； 流动性指标(例如营运资本、运营现金流)；回报指标(例如投资资本回报率、资产回报率)； 收益指标(例如每股收益)；每平方英尺销售额或同一门店销售额，其中销售额应进行会计重述； 每用户收入，或每用户平均收入，其中收入应进行会计重述；每员工成本，其中成本 应进行会计重述；相对于同行组的任何此类财务报告指标，其中公司的财务报告措施应进行会计重述；以及基于纳税基础的收入。

多付：需追回的金额

要收回的金额 将是收到的超过基于激励的薪酬的金额，否则将收到基于重述金额的基于激励的薪酬，并且必须在不考虑已支付的任何税款的情况下计算(“多付”)。 基于激励的薪酬在公司达到基于激励的薪酬奖励中指定的财务报告 措施的会计期间被视为“收到”，即使基于激励的薪酬的授予、支付或授予发生在该期间结束之后。

对于以股价或股东总回报为基础的激励性薪酬，如果错误判给的薪酬金额 不需要直接根据会计重述中的信息进行数学重新计算，则该金额必须基于对会计重述对股票价格或股东总回报影响的合理 估计，公司必须保存该合理估计的确定文件，并向公司证券上市交易所提供此类文件。

回收方法

赔偿委员会将自行决定追回本合同项下任何多付款项的一种或多种方式，包括但不限于：

追回限制 ；无需额外付款

收回的权利将限于在 公司被要求编制会计重述之日之前的三（3）个已完成会计年度内收到的超额付款，以及在这三（3）个已完成会计年度内或紧接其后的任何过渡期（因公司 会计年度的变更而导致的）。在任何情况下，如果重述或准确的财务业绩会导致更高的基于激励的 补偿金，则公司都不需要向 所涵盖高管支付额外的报酬。

无赔偿

公司不应赔偿 任何涵盖的管理人员因任何错误授予的基于激励的补偿而遭受的损失。

释义

薪酬委员会 有权解释和修订本政策，并作出所有必要、适当或建议的决定，以执行本政策 。本政策的解释方式应符合 《交易法》第10D条的要求以及美国证券交易委员会或公司证券上市的任何国家证券交易所采用的适用规则或标准。

生效日期

本政策自董事会采纳之日（“生效日期”）起生效，并适用于奖励性薪酬（包括 根据生效日期之前存在的安排授予的奖励性薪酬）。尽管有上述规定， 本政策仅适用于在2023年10月2日或之后收到的奖励性补偿（根据本政策确定）。

修改；终止

董事会可酌情不时修订本政策 。董事会可随时终止本政策。

其他赔偿权利

董事会希望本政策在法律的最大范围内适用。薪酬委员会可要求，在采纳本政策之时或之后订立的任何雇佣 或服务协议、现金奖金计划或计划、股权奖励协议或类似协议，作为授予本政策项下任何利益的条件，应要求受保高管同意遵守本政策的条款 。本政策项下的任何补偿权是对本公司根据任何雇佣协议、股权奖励协议、 现金奖金计划或计划或类似协议中的任何类似政策条款以及本公司可用的任何其他法律补救措施的补充，而不是替代这些补救措施或补偿权。

不可行

薪酬委员会 应根据本政策收回任何多付款项，除非薪酬委员会（或者，如果薪酬 委员会不完全由独立董事组成，则董事会中的大多数独立董事）确定 此类收回不切实际，因为：

(A) 为协助执行本政策而支付给第三方的直接费用将超过可收回的金额；

(B)收回将违反 公司的本国法律，该法律在2022年11月28日之前被采纳；或

(C)收回可能会 导致本公司员工广泛享有福利的其他税务合格退休计划无法满足 26 U.S.C.的要求，401（a）（13）或26 U.S.C. 411（a）及其相关规定。

接班人

本政策具有约束力，可对所有承保高管及其受益人、继承人、遗嘱执行人、管理人或其他法定代表人强制执行。

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