目的。本管理现金奖励计划(以下简称“奖励计划”)旨在激励优秀的工作，并激励HubSpot，Inc.及其子公司(统称“本公司”)符合条件的管理层员工朝着更高的成就和业务业绩迈进，将他们的目标和利益与公司及其股东的目标和利益联系起来，使公司能够吸引和留住高素质的管理层员工。该激励计划是为了受保员工的利益(定义见下文)。本管理现金激励奖金计划是对2014年8月20日通过的公司高级管理人员现金激励奖金计划(以下简称《前期计划》)的修正、重述和取代。受保员工与公司之间任何未完成的协议中提及的前期计划应被视为指适用的本激励计划。

覆盖员工。本公司董事会薪酬委员会(“薪酬委员会”)可不时挑选若干关键管理雇员(“受保员工”)，以符合领取本协议所述奖金的资格。除适用协议另有规定外，参加本激励计划不会改变受保员工受雇于公司的“随意”性质。

行政部门。薪酬委员会拥有管理和解释奖励计划的唯一裁量权和权力。

奖金决定。

公司业绩目标。根据激励计划，受保员工可根据薪酬委员会确定的与公司或其任何子公司有关的一个或多个业绩目标(“公司业绩目标”)获得奖金支付，这些目标包括：现金流(包括但不限于经营现金流和自由现金流)；收入；公司收入；扣除利息、税项、折旧和摊销前的收益；净收益(亏损)(利息、税项、折旧和/或摊销前或摊销后)；公司普通股市场价格的变化；经济增加值；收购或战略交易；营业收入(亏损)；资本、资产、股权或投资回报；股东回报；销售回报；毛利或净利润水平；生产率；支出效率；利润率；经营效率；客户满意度；营运资本；公司普通股每股收益(亏损)；预订、新预订或续订；销售或市场份额；客户数量、新客户数量或客户参考；营业收入和/或年度经常性净收入，其中任何一项可以(A)以绝对值或与任何增量增长进行比较，(B)以增长衡量，(C)与另一家或多家公司或同业集团的业绩相比，(D)相对于整个市场和/或与适用的市场指数相比，和/或(E)以税前或税后基础(如适用)衡量。此外，任何公司业绩目标都可以用来衡量公司作为一个整体、一个业务部门或其他部门、或一个或多个产品线或特定市场的业绩。不同承保员工的公司绩效目标可能有所不同。

公司业绩目标的计算。在每个适用的绩效期间开始时，薪酬委员会将决定是否将任何重要因素(S)计入或排除在任何涵盖员工的任何公司绩效目标的计算中。在所有其他方面，公司业绩目标将根据公司的财务报表、公认的会计原则或方法计算

由薪酬委员会在业绩期间开始时设立，并在相关业绩期间一致适用于公司业绩目标。

目标；最小；最大。每个公司业绩目标都应有一个“目标”(100%实现公司业绩目标)，还可能有一个“最低”门槛和/或一个“最高”金额。

奖金要求；个人目标。除第4(D)节另有规定外：(I)根据激励计划支付给被覆盖员工的任何奖金应基于客观可确定的奖金公式，该公式将此类奖金与与公司业绩目标相关的一个或多个绩效目标挂钩；(Ii)被覆盖员工的奖金公式应由薪酬委员会在每个绩效期间采用，并在每个绩效期间开始时传达给每个被覆盖员工；(Iii)除非薪酬委员会就与公司绩效目标相关的绩效目标的实现做出决定，否则不得向被覆盖员工支付任何奖金。尽管有上述规定，薪酬委员会可根据一个或多个个人业绩目标的实现情况调整奖励计划下的奖金，或根据个人业绩目标和/或薪酬委员会酌情决定的其他条款和条件向激励计划下的受保员工支付奖金(包括但不限于酌情奖金)。

个人目标奖金。薪酬委员会应为每个绩效期间的每名受保员工确定一个目标奖金机会。对于每个被覆盖的员工，薪酬委员会有权分配目标奖励，使目标奖励的一部分与公司业绩目标的实现挂钩，目标奖励的一部分与个人业绩目标的实现挂钩。

就业要求。在受保雇员与本公司之间的书面协议所载任何附加条款的规限下，受保雇员就绩效期间向受保雇员支付的奖金，须以受保雇员于奖金支付日期受雇为条件。如果一名受保雇员没有在整个业绩期间受雇，补偿委员会可根据该期间受雇的天数按比例分配奖金。

付款的时间。

关于公司业绩目标的制定和衡量频率高于每年(如季度或半年)，公司业绩目标将在每个业绩期间(S)的财务报告公布后在每个业绩期间结束时进行衡量。如果该期间的公司业绩目标和/或个人目标达到，将在该期间结束后尽快支付款项，但不迟于该业绩期间结束的会计年度结束后74天。

对于按年度或多年建立和衡量的公司业绩目标，公司业绩目标将自公司关于该期间(S)的财务报告公布后每个此类业绩期间结束时(例如，每个会计年度结束时)进行衡量。如任何该等期间的公司业绩目标及/或个人目标达致，将于可行范围内尽快支付奖金，但不迟于相关财政年度结束后74天支付。

为免生疑问，在财政年度内任何时候赚取的奖金不得迟于该财政年度最后一天后74天支付。

修改和终止。本公司保留随时修改或终止奖励计划的权利。