DocumentZions Bancorporation
2024-2026 年企业价值分享计划
目标：2024-2026年锡安银行企业价值分享计划（“计划”）的目的是为锡安银行（“公司”）的选定员工提供为期三年的现金激励计划。它旨在通过将参与者的注意力集中在三年内实现与财务目标、信贷质量和其他重要举措相关的卓越业绩来创造长期股东价值。
资格：由Zions Bancorporation管理团队确定并经董事会（“董事会”）或其薪酬委员会（“委员会”）或公司首席执行官根据委员会授权批准的公司选定员工（“参与者”）。
生效日期：2024 年 1 月 1 日至 2026 年 12 月 31 日（“奖励期”），绩效衡量时间为 2024 年 1 月 1 日至 2026 年 12 月 31 日（“绩效期”）
奖励的支付：根据本计划 “其他管理条款” 部分列出的限制，根据本计划获得的激励奖励（如果有）将在奖励期结束后的九十天内支付。
计划管理员：本计划将由委员会管理和解释。
该计划是如何运作的：
1) 设立奖励基金
将设立一个奖励基金，其规模将由委员会决定。委员会将根据绝对和相对衡量标准评估公司的整体业绩。
三个绝对绩效衡量标准是：
1.) 锡安银行以2022年为基准年（权重25％）的三年期内拨备前净收入（“PPNR”）的增长。对于2024-2026年业绩期，目标是通过将基准年PPNR乘以3.20倍来设定，阈值绩效是通过将基准年PPNR乘以3.00倍来设定。
2.）Zions Bancorporation在三年业绩期内衡量的净扣除额/平均贷款（权重15％）。该比率的计算方法是将三年累计净扣除结果除以三年累计平均贷款余额。在2024-2026年业绩期间，目标绩效设定为20个基点，阈值绩效设定为50个基点。
3.) Zions Bancorporation（信贷利差+管理的核心费用收入）/三年期内衡量的风险加权资产（权重为10％）。该比率的计算方法是将三年期总额（信用利差+管理的核心费用收入）除以三年总风险加权资产数字。在2024-2026年绩效期间，目标绩效比率设定为100％，阈值绩效比率设定为80％。
两个相对的绩效衡量标准是：
1.）Zions Bancorporation相对于同行公司的年平均调整后每股收益增长；百分位排名将在三年内每年计算，将在业绩期结束时得出这三个百分位数排名的简单平均值（权重为25％）；以及，
2.) Zions Bancorporation调整后的有形资产回报率相对于同行公司；百分位排名将在三年内每年计算，将在业绩期结束时得出这些百分位数排名的简单平均值（权重为25％）
委员会将根据这些绩效衡量标准（见上文）及其权重确定每单位的奖励价值，详见第 5 节和附录一。
2) 参与单位
委员会指定的每位参与者应获得特定数量的参与单位（“单位”），即按授权单位总数的比例对奖励期内根据本计划设立的任何奖励基金进行索赔。
3) 价值确定：
36 个月绩效期结束后不久，每单位的最终价值将乘以每位参与者获得的单位总数，以确定其个人最终奖励价值。
4) 最终现金价值结算：
最终奖励金额（如果有）将在2027年第一季度以现金结算。
5) 因素的定义：
A. 拨备前净收入增长 (PPNR)（25% 权重）：
I. 在企业层面衡量
II.PPNR = 调整后的应纳税等值收入减去公司10-K中披露的调整后非利息支出
三、以2023年为基准年度的单一三年绩效期内衡量，并将根据可能发生的组织变动进行重置
B. 平均贷款的净扣除额（15% 权重）
I. 在企业层面衡量
二. 以三年业绩期间的平均水平衡量
C.（信贷利差 + 管理核心费用收入）/风险加权资产（10% 权重）
I. 在企业层面衡量
二、计算方法是将贷款信贷利差收入（包括被视为证券的市政贷款）和管理的核心费用收入的总和，除以相关的风险加权收益资产。
三、以2023年为基准年度的三年业绩期进行测量
IV. 消除与存款转让定价相关的利率波动，抑制低利润/高资本业务的积极性
V. 包括持有至到期的市政证券
D. 调整后每股收益的年平均增长（权重为25％）
i. 同比增长是在企业层面衡量的，与Zions的Custom Peer Group中同行银行在三个为期一年的业绩期内的业绩相关，以考虑同行群体的变化；其中亏损准备金由实际净扣除额所取代
二、派息的确定方法是计算调整后的年均每股收益增长百分位数排名，并使用预先制定的融资规模为该结果分配每年的派息价值，而最终支出值则是通过对2024、2025年和2026年调整后的每股收益增长成分值进行简单平均值计算得出的
E. 调整后的有形资产回报率（25% 权重）
I. 净收入/平均有形资产；损失准备金由实际净扣除额所取代
二、在企业层面进行衡量，与Zions定制同行集团同行银行在三个为期一年的业绩期内取得的业绩相关，以考虑同行群体的变化
III.payout 是通过计算 ROA 百分位数排名并使用预先制定的资金规模每年为该结果分配支出值来确定的，最终的 ROA 部分支出值是通过取2024、2025年和2026年 ROTA 组成部分价值的简单平均值计算得出的
经薪酬委员会批准，可以调整调整后的每股收益增长和调整后的ROTA，包括但不限于无形资产的摊销和减值、与养老金终止相关的费用以及其他项目
6) 其他管理规定
答：这是一项由委员会管理和解释的自由裁量计划，其决定为最终决定。该计划的目的是公平地奖励增加股东价值的参与者。如果需要进行任何调整以使本计划实现其目的，委员会可以自行决定进行这些调整。
B. 委员会可在奖励期内随时自行决定更改本计划的条款。
C. 在奖励期结束后支付本计划下的任何款项之前，参与者不得享有本计划下提供的任何福利。
D.A 参与者在付款时必须受雇于公司或其关联公司才能获得参与者单位奖励的支付，如果参与者在任何时候停止受雇，则参与者的单位奖励将自动没收和取消，无需考虑也无需参与者采取进一步行动；但是，前提是
I. 如果公司或关联公司、管理层终止参与者，或者，如果参与者是执行管理委员会（或 “EMC”）的成员，委员会应有权酌情对参与者的单位奖励进行 “按比例调整”，前提是尽管有上述规定，任何此类调整后的单位奖励应自动没收和取消，且参与者无需在 (a) 参与者生效或协议后立即采取进一步行动开始、雇用或提供向金融服务行业的另一家公司提供服务（无论是董事、顾问还是其他身份），除非此类雇用或提供服务得到管理层或委员会的特别批准（视情况而定），(b) 参与者对公司或其任何关联公司、管理层或董事会、产品、服务作出任何贬损或破坏性陈述（口头、书面或其他形式）以任何公开方式向任何人公开本公司或任何关联公司的业务状况可以公开这些声明，也可以向客户公开这些声明，向供应商公开或
公司或任何关联公司的交易对手，或 (c) 参与者违反了公司及其关联公司的政策或程序，包括公司的员工手册、行为准则和类似材料，或联邦或州法律规定的任何保密义务，或参与者盗用或滥用公司及其关联公司的任何专有信息或资产，包括知识产权；以及
二、如果参与者因参与者退休、死亡或残疾而 “终止雇佣”，则参与者（或其遗产）有权在奖励期结束后根据本计划获得补助金。就本计划而言，“终止雇佣”、“退休” 和 “残疾” 等术语的含义应以公司在向员工发放年度股权奖励时使用的标准限制性股票单位奖励协议的形式赋予它们。
E. 如果监管机构要求，或出于董事会自行决定认为有效的任何其他原因，包括但不限于公司激励性薪酬回扣政策中规定的激励措施，公司应保留在公司或银行的财务状况严重恶化的情况下，暂不向任何个人参与者或集体所有参与者支付本计划下获得的激励的权利到奖励期限。
F. 本计划的条款受适用法律的约束和限制，包括但不限于2002年《萨班斯奥克斯利法案》、《多德-弗兰克法案》以及监管机构发布的法规或指南。
G. 被指定为本计划参与者不会在任何指定时间内签订雇佣合同，此类行为也不得修改或修改公司 “随意” 雇佣政策。
H. 如果参与者在奖励期内在 Zions Bancorporation 内部转账，管理层或者，如果参与者是 EMC 的成员，委员会应有权根据本计划保留该参与者的全部单位奖励，在奖励期内在参与者受雇的 Zions 实体之间分配和分配此类全额奖励，或者将此类奖励转让和分配给参与者在奖励期内受雇的其他 Zions 实体（以及对奖励资金进行相应的调整）。
I. 如果公司控制权发生变化（定义见公司的控制权变更协议），则应根据所有VSP参与者的控制权变更协议的条款和其他计划条款进行付款。
J. 本文件旨在为激励性薪酬的创建和分配提供指导。此处的任何内容均不构成对董事会或委员会具有约束力的合同义务，在该奖励分配之前，任何参与者均不拥有与奖励相关的任何合法权利。
附录一
下文详述的VSP记分卡将用于确定2024-2026年计划的单位价值
