CROWDSTRIKE 企业激励

目的

CrowdStrike企业激励计划（“CIP” 或 “计划”）旨在使部门和员工的工作产品与公司目标保持一致，并通过支付激励奖励（均为 “激励奖励”）来鼓励继续就业。

管理

该计划由CrowdStrike Holdings, Inc.（“公司” 或 “CrowdStrike”）维护。本计划由公司董事会（“董事会”）薪酬委员会（“委员会”）管理。委员会将有充分的自由裁量权和权力，以（i）指定参与者，（ii）确定任何激励奖励的条款、条件和金额（包括付款条款和限制），（iii）做出委员会自行决定为管理本计划和适当遵守适用的法律或会计或税收规章制度所必要或理想的任何其他决定和采取任何其他行动。委员会的所有决定均为最终决定、决定性并对包括所有参与者在内的所有各方具有约束力。

对于公司执行官以外的参与者，委员会可将其在本计划下的权力下放给公司的首席执行官、首席人力资源官和/或其自行决定的其他高管（“授权官员”）。

董事会可自行决定随时不时地发放激励奖励或管理计划（在任何此类情况下，董事会应拥有本计划赋予委员会的所有权力和责任）。

绩效和支付期限

CIP在CrowdStrike的财政年度（2月1日至1月31日）上运行。每个财政年度都是一个 “计划期”。财政年度中的每个季度都是一个 “业绩期”。每项激励奖励通常不迟于相应绩效期后的60天内支付。

资格

全职和兼职CrowdStrike员工有资格参与CIP，前提是：(i) 他们的雇佣提议或雇佣协议中注明了这种参与；(ii) 他们尚未参与任何其他激励计划或佣金计划（例如销售或专业服务）；（iii）他们在绩效期内的任何时候都不受人力资源部的正式书面纪律处分，包括违反安全合规行为或降级；以及（iv）他们仍在工作在激励奖励支付当天（“参与者”），支付给法律允许的范围。公司保留限制参与CIP的权利，以避免与其他激励计划发生任何潜在冲突。对于公司执行官以外的参与者，只有授权官员才能批准本政策的例外情况。

要有资格在任何适用的绩效期内获得激励奖励，新员工必须在该绩效期最后一个日历月的第一个工作日或之前开始工作。新员工有资格参与的第一个绩效期的激励奖励将根据新员工在适用的绩效期内实际受雇的日历天数按比例分配。例如，如果员工在绩效期中途开始工作，则其在第一个绩效合格期内的奖金目标将是其季度目标的50％。

如果员工参加的绩效改善计划包括绩效期内的任何时段，则激励奖励将在法律允许的范围内，根据员工在绩效期内不受绩效改善计划约束的日历天数按比例分配。例如，如果员工在上半年而不是绩效期的下半部分受绩效改善计划的约束，则他们在第一个绩效合格期的奖金目标将是其季度目标的50％。

公司业绩和资金池资金

对于每个绩效期，委员会将为该绩效期制定一个或多个绩效目标，这将确定相应绩效期内CIP “资金池” 的资金水平。

业绩目标可能包括但不限于年度经常性收入、营业收入、息税折旧摊销前利润和/或CrowdStrike Holdings, Inc. 2019年股权激励计划（不时修订）第10（c）节中规定的任何其他绩效目标。绩效目标可以按绝对值（例如计划或预算）或相对基础来衡量，可以基于比率或对任何绩效标准的单独计算，可以根据指数、一个或多个绩效目标本身、前一时期的结果或指定的比较组来制定。相对业绩可以用一组同行公司、金融市场指数或其他可接受的客观和可量化的指数来衡量。委员会可在委员会认为适当或公平的情况下全部或部分修改和/或调整业绩目标或相关成就水平。

任何适用绩效期的个人激励奖励可能受委员会针对适用计划年度或绩效期内任何参与者确定的额外部门、个人或其他绩效目标和指标的约束。

没有保证的激励奖励支出

CIP下的激励奖励没有保障，所有激励奖励只能由公司自行决定获得和支付。除非在绩效期内满足所有要求并且参与者在激励奖励发放当天就业，否则无法获得本计划下的激励奖励。

行政程序

绩效期间的薪金调整

新晋升的员工、调到符合条件的CIP职位的员工或在季度中期获得薪资调整的员工应参阅其晋升或调动通知信以了解CIP的详细信息；季度激励奖励可以按比例分配。如果调出符合条件的CIP职位，则该季度可能获得的激励奖励将按比例分配。

缺勤、残疾或死亡假

如果参与者的总休假时间超过30天（不限于任何一个季度），则可能获得的任何激励奖励将在适用法律允许的范围内按比例计算。任何缺勤30天或更短的假期都不会导致激励奖励按比例分配。如果参与者死亡，如果参与者仍然符合资格，则将支付相当于参与者本应按比例获得的激励补助金的金额。

变更或修正

尽管委员会完全打算在适用的计划年度结束之前维持该计划，但委员会保留随时修改、修改、修改或终止本计划的权利。

延期支付激励奖励

委员会可根据公司不时制定或维持的任何递延薪酬计划或安排的条款，自行决定允许或要求延期支付任何激励奖励。

没有就业保障

该计划不构成任何期限的雇用合同或保障就业，也不改变就业的 “随意” 地位。

争议

与本计划有关的所有争议将由首席执行官和CHRO解决，他们的决定将是最终决定。

税收

本计划下的所有款项将扣除任何适用的预扣税或其他税款。

根据本计划支付的所有款项均旨在豁免和/或遵守《守则》第409A条（包括据此颁布的法规和指导方针）（“第409A条”），并应在与该意图一致的基础上进行解释。如果本计划的任何条款或任何激励奖励的任何条款或条件会以其他方式阻碍或与之相冲突，则该条款、条款或条件将被解释并在必要的情况下被视为已修改，以避免这种冲突。但是，本文中的任何内容都不会被解释为公司对参与者的任何特定税收影响的担保。对于根据第409A条可能对参与者征收的任何额外税款、罚款或利息，或参与者因本计划（以及本计划下的付款和福利）未能遵守或不受第409A条的豁免而蒙受的任何损失，公司不对参与者承担任何责任。如果根据第409A条在参与者是 “特定员工” 期间因参与者终止雇佣关系而根据激励奖励应付的金额构成受第409A条约束的延期薪酬，则除非第409A条允许，否则该金额的支付要等到参与者 “离职”（定义见第409A条）之日后的六个月零一天才能支付。