CHURCH & DWIGHT CO., INC.

第四次修订和重述的年度激励计划

2023 年 10 月 31 日通过

第一条

目的和生效日期

1.1。目的。该计划的目的是增强公司吸引、奖励和留住高素质员工的能力，并通过将年度激励薪酬与支持长期股东回报的年度绩效目标联系起来，协调员工和股东的利益。该计划是一项没有资金的计划，无意（i）受经修订的1974年《雇员退休收入保障法》的约束，或（ii）符合《守则》第401（a）条的资格。

1.2。生效日期。特此对本计划进行修订和重申，自董事会通过和批准本计划之日（“生效日期”）起生效。

第二条

定义

此处使用的以下术语应具有以下含义：

2.1。“关联公司” 是指董事会确定的除子公司以外的任何实体，该公司在其中拥有大量直接或间接所有权。

2.2。“奖励机会” 是指委员会根据第四条规定的参与者在本计划下可能获得的奖励范围。

2.3。“基本工资” 是指在向雇主的任何递延薪酬计划缴纳任何减薪缴款之前，在计划年度内向参与者支付的固定基本工资（包括加班费，如果有的话）。

2.4。“受益人” 是指参与者根据委员会制定的程序指定在参与者去世后领取本计划下任何福利的个人、信托或其他实体。

2.5。“董事会” 指本公司的董事会。根据委员会章程中规定的权限，委员会可以根据本计划代表董事会行事，包括但不限于根据本计划第7.2节对计划进行的任何修订或终止，凡提及董事会之处均应视为包括委员会。

2.6。“奖金奖励” 是指雇主根据计划向参与者支付的激励性薪酬，由委员会在计划年度结束后确定。

2.7。“守则” 指不时修订的1986年《美国国税法》。

2.8。“委员会” 指董事会的薪酬与人力资本委员会。

2.9。“公司” 是指根据特拉华州法律组建的公司Church & Dwight Co., Inc. 或任何继承公司。

2.10。“残疾” 是指雇员因永久残疾而连续六个月无法向雇主提供服务，这是由雇主合理接受的独立医生的书面医学意见确定的。在任何情况下，就本计划而言，雇员都不应被视为残疾，除非雇主在申请残疾时雇主维持长期残疾计划，则根据雇主的长期残疾计划条款，该雇员将被视为残疾。

2.11。“当选官员” 是指由董事会选出担任公司高级职员的员工。

2.12。“员工” 指雇主的任何雇员，包括身为该雇员的董事。

2.13。“雇主” 是指公司、其继任者和受让人、任何子公司，以及雇主合并或合并或全部或几乎所有资产被转移到的任何组织。

2.14。“交易法” 是指不时修订的1934年证券交易法。

2.15。“执行官” 是指公司根据《交易法》颁布的第16a-1（f）条所定义的高级管理人员。

2.16。“计划” 是指本文规定的、经不时修订和/或重述的Church & Dwight Co., Inc.年度激励计划。

2.17。“计划年度” 是指日历年。

2.18。“参与者” 是指根据第三条参与本计划的员工。

2.19。对于任何参与者而言，“退休” 是指在年满55岁并在雇主工作了五年或更长时间后辞职（至少应向雇主发出120天的通知）；前提是年龄和服务年限的总和等于或超过65年。

2.20。“股票” 是指公司普通股，面值每股1.00美元，或委员会指定的其他类别或种类的股票或其他证券。

2.21。“股票计划” 是指彻奇和德怀特公司2022年综合股权薪酬计划，可能会不时修改和/或重述。

2.22。“子公司” 指《守则》第424（f）条所指的公司任何子公司。

2.23。“目标激励奖励百分比” 是指在达到委员会规定的目标绩效水平时向参与者支付的基本工资的百分比。

第三条

资格

委员会选出的每位员工都有资格在委员会指定的日期（如果未指定日期，则自他们被选中参与的计划年度开始之日起）成为参与者，并应由委员会自行决定是否有资格成为参与者。

第四条

裁定奖励

4.1。绩效目标。除非委员会另有决定，否则在每个计划年度（或其他绩效期）开始之前或之后尽快（但在任何情况下都不得超过该计划年度或其他绩效期开始后的九十（90）天，或此后在合理可行的情况下尽快），委员会应以书面形式批准或制定该计划年度的绩效目标。

委员会选定的绩效目标是要实现的具体绩效目标，其依据是本文件所附附表A中规定的标准以及本委员会自行决定的其他标准。委员会应酌情决定每项选定绩效目标的具体最低绩效、目标和最高绩效水平。绩效目标和标准及其相对权重可能因职务分类或委员会自行决定的其他标准而异。

根据本计划，可支付奖励的绩效期通常为计划年度；但是，委员会有权和自由决定在本计划下指定不同的绩效期。

在最终确定相关计划年度（或其他绩效期）的绩效目标和标准以及相关的奖励机会后，应尽快将有资格参与本计划的员工告知相关计划年度（或其他绩效期）的绩效目标和标准以及相关的奖励机会。

4.2。补偿公式。除非委员会另有决定，否则在每个计划年度（或其他绩效期）开始之前，或在此后尽快开始（但无论如何不得超过该计划年度或其他绩效期开始后的九十（90）天），委员会应以书面形式批准或制定该计划年度的薪酬公式或标准、目标激励奖励百分比和每位参与者的奖励机会。薪酬公式应是计算达到绩效目标后应支付给参与者的奖励的方法。委员会可以调整参与者的奖励机会或用于确定应付给参与者的奖励的薪酬公式或标准，以反映异常或非经常发生的事件（包括职位级别的变化），由委员会自行决定。

4.3。调整绩效目标。如果委员会确定外部变化或其他意想不到的业务状况对目标的公平性产生了重大影响，并严重影响了公司实现目标的能力，则委员会有权在计划年度内调整绩效目标和奖励机会（向上或向下）。

4.4。奖金奖励的确定。在每个计划年度结束时，委员会应根据本计划的条款为每位参与者确定奖励奖励。委员会还应有权在决定最终奖励时行使自由裁量权，并有权将这方面的自由裁量权委托给民选官员以外的参与者。

4.5。年度限额。任何计划年度向参与者支付的最高奖励不得超过参与者基本工资的350％，最高不超过6,000,000美元，但在任何情况下均不得超过6,000,000美元。

第五条

奖金奖励的支付

5.1。付款的形式和时间。在每个计划年度结束后的74天内，委员会应以书面形式认证或以其他方式确定公司和每位参与者在多大程度上实现了该计划年度的业绩目标，并应计算相关时期内每位参与者的奖金奖励金额。本计划下的奖励将在获得奖励的下一年的3月15日之前支付，或者不迟于守则第409A条下适用法规要求或允许的其他日期。奖励可以以现金、股票或委员会认为适当的其他形式支付，包括股票计划所涵盖的奖励。但是，除非股票计划或其他股东批准的计划提供股票、期权或其他类型的股权，否则不得以股权的形式支付奖励。

5.2。终止时付款。

(a) 除非下文 (b) 和 (c) 小节另有规定，否则如果参与者在计划年度内没有继续受雇于雇主，则任何奖励机会都将被没收。

(b) 尽管有上文 (a) 款的规定，除了 (c) 小节另有规定外，如果参与者在适用的计划年度的3月31日之后退休，或者在计划年度内死亡或残疾，则将在委员会决定的时间内，向参与者或受益人支付奖励，但不迟于第5.1节规定的时间，金额应不超过目标金额激励奖励百分比乘以截至退休、死亡或死亡之日的基本工资金额残疾。如果参与者没有指定受益人，或者如果参与者没有幸存下来，

如上所述，奖励应在参与者因死亡而终止时一次性支付给参与者的遗产。

(c) 如果退休时是民选官员的参与者在计划年度内退休，则在第5.1节规定的时间之前，不会向该参与者支付任何奖金奖励。此类奖励的金额应不超过参与者在计划年度内持续受雇于雇主时在计划年度内应获得的奖励金额，根据第4.4节根据计划年度的实际表现确定，按比例分摊以反映参与者在计划年度的退休情况。

5.3。支付部分奖金。如果参与者在特定计划年度内不再符合计划中规定的资格标准，则委员会可自行决定在计划年度中员工参与的那部分计算和支付部分奖励或不支付任何奖励奖励。为避免疑问，除非委员会另有决定，否则根据本第5.3节支付的任何奖金奖励均应根据计划年度的实际业绩根据第4.4节确定，并按比例分摊以反映参与者在计划年度内在公司的服务。

5.4。回扣；还款。根据公司适用于参与者的任何 “回扣” 或类似补偿政策的条款和条件，包括但不限于在生效之日生效或此后可能制定的任何此类政策，包括但不限于Church & Dwight Dodd-Frank的条款和条件，根据本计划支付或应付的所有金额均可全部或部分撤销、取消和/或补偿 Awback Policy 和 Church & Dwight, Co.在每种情况下，Inc.补充回扣政策及其任何后续政策均可能不时进行修订和/或重述。在适用于参与者的范围内，参与者收到本协议规定的奖励应构成参与者对此类政策的认可和接受。

第六条

管理

6.1。行政。本计划将由委员会管理，委员会将拥有完全的自由裁量权，以：

(a) 制定和修订本计划的管理规则和程序；

(b) 解释《计划》及所有相关规则和程序；

(c) 选择本计划的参与者；

(d) 确定每位参与者的目标激励奖励百分比；

(e) 解决和决定本计划中出现的所有争议或问题，包括决定参与人和受益人的权利及其各自福利的权力，以及纠正计划中任何含糊之处、不一致之处或遗漏的权力；

(f) 将针对民选官员以外的参与者的计划管理权委托给首席执行官或其指定人员；以及

(g) 采取其认为必要和适当的任何其他行动和作出任何其他决定，以管理本计划。

本计划管理过程中产生的任何费用将由雇主支付。

6.2。行政审查。除非委员会另有决定，否则本计划的管理，包括但不限于委员会的所有决定和决定，均为最终决定和决定，对所有参与者和受益人具有约束力。

6.3。将军。委员会有权完全依赖其聘请的任何个人、公司或代理人，包括但不限于会计师、精算师、律师和其他专家的建议或意见，并应在真诚采取的任何行动或不作为中得到充分保护。本计划中的任何内容均不妨碍雇主就本计划下的所有行动向委员会成员提供补偿，也不得妨碍雇主购买责任保险以保护这些人参与本计划。

第七条

效力；修改和终止

7.1。有效性。经修订和重申的本计划自生效之日起生效。

7.2。修改；终止。董事会有权随时不时修改或修改本计划，董事会有权随时终止或终止本计划；但是，未经参与者同意，任何修改、修改、终止或终止都不得减少该参与者根据本计划获得的付款或分配的权利，而该参与者根据本计划已经获得且有权获得的付款或分配。

第八条

杂项

8.1。没有就业权。参与本计划并不赋予任何雇员留住雇主的权利。本计划中的任何内容均不得以任何方式干扰或限制雇主随时更改参与者的职责或工作性质或终止参与者工作的权利。

8.2。没有任务。本计划下的任何福利均不得以任何方式自愿或非自愿转让、出售、转让、质押、扣押、执行或抵押，任何试图实现相同目的的尝试均无效。

8.3。资金。本计划应无资金，奖金奖励的支付应从雇主的总资产中支付。任何可能被预留、指定用途或确定用于根据本计划提供福利的资产均应是雇主的资产，并应受其普通债权人的索赔。雇主在本计划下的义务应仅是雇主承诺将来支付款项的无准备金和无担保的义务。

8.4。预扣税。雇主有权从根据本协议发放的任何奖金奖励中扣除法律要求参与者预扣的与此类付款相关的任何税款。

8.5。性别。只要语境需要，应使用阴性词来解读阳性，用复数形式读取单数，反之亦然。

8.6。标题。本计划中条款和章节的标题仅为便于参考，不得参照本计划来解释。

8.7。可分割性。如果本计划的任何条款因任何原因被认定为非法或无效，则该非法性或无效性不应影响本计划的其余部分，本计划应被解释和执行，就好像未包括非法或无效条款一样。

8.8。继任者。公司在本计划下承担的所有义务均对公司的任何继任者具有约束力并使其受益，无论此类继任者的存在是直接或间接的收购、合并、合并或其他交易的结果，该交易导致收购公司全部或几乎所有业务和/或资产。

8.9。管辖法律。除非受适用的联邦法律的限制，否则本计划应根据特拉华州的法律进行解释，但其法律冲突原则除外。

8.10。其他计划。除非本计划另有明确规定，否则本计划中的任何内容均不得解释为影响参与者、参与者的受益人或参与者的遗产根据雇主的任何符合税收条件或不合格的养老金计划、递延补偿协议、保险协议或其他退休计划获得任何退休金或死亡抚恤金的权利。

附表 A

绩效标准

绩效目标可以基于以下任何一项或多项标准，也可能基于委员会确定的公司、其子公司或其关联公司（或其任何业务部门）的业绩：