allegro microsystems公司

年度奖励计划

1.目的和背景

Allegro MicroSystems，Inc.及其所有直接和间接子公司在下文中被称为“公司”，其年度激励计划(“计划”)的目的是通过根据这些目标的实现提供基于绩效的薪酬，促进对公司财务目标以及业务部门/职能目标和个人目标的高度关注，从而使公司及其股东受益。本计划由本公司董事会薪酬委员会(下称“委员会”)根据并依照Allegro MicroSystems，Inc.2020综合激励薪酬计划(“2020计划”)通过。本计划规定以按财政年度(“财政年度”)确定的现金奖金(“奖励”)的形式向参加者支付年度奖励补偿(定义见下文)。

2.资格

2.1参与者。除本第2节另有规定外，本公司的员工(定义见2020年计划)是指本公司明确通知其符合资格且未参加其他年度奖励计划的员工，例如本公司的销售奖励计划或阿莱格罗微系统菲律宾公司的S浮动薪酬计划。委员会可不时修订有资格参加本计划的人员，而无需正式修改本计划。根据本计划获得奖励的任何合格人员，或公司告知其有可能获得奖励的任何合格人员，在下文中被称为“参与者”。任何员工在任何时候都无权(A)被选为任何财政年度计划的参与者，(B)如果被选为参与者，则有权获奖，或(C)如果被选为某一财政年度的参与者，则被选为任何后续财政年度的参与者。参与者可参与计划的条款和条件应由委员会(或其适当指定的代表，包括计划第4节规定的公司高管)自行决定。

2.2要求的服务；没收。除第2.3节规定或委员会另有决定外，任何参与者均无资格获得有关财政年度的奖励，除非此人持续为本公司或本公司的附属公司提供服务，直至本公司就该财政年度支付该等奖励之日为止。公司应确定为此目的批准的休假是否构成连续服务。在公司支付奖金之日不是员工的参与者无权获得奖励。

2.3部分服务。本公司可自行决定向下列参与者支付按比例分配的奖金：(I)在财政年度开始后但在本财政年度第四季度开始之前开始在本公司或本公司的附属公司服务，或(Ii)在本公司支付奖金之日之前离开本公司的雇员，如因死亡、无故非自愿终止(该术语在2020计划中定义)、残疾(该术语在2020计划中定义)或退休(该术语在2020计划中定义)，在每一种情况下，被终止的参与者在支付奖金的财政年度中提供了50%或更多的服务。如果获奖，奖励金额将根据分数按比例分配，分数的分子是参与者在截至终止日期的财政年度内参与计划的天数，分母是财政年度的总天数。此分数将乘以(I)参与者的目标奖励(如果绩效指标(定义如下)在终止时的财政年度的支出水平或高于目标奖励的水平上趋势)，或(Ii)如果绩效指标趋势在财政年度的支出水平上的趋势低于终止时的目标时，乘以参与者的比例奖励。如果确定被终止的参与者有权获得按比例分配的奖金，这种按比例分配的奖金将在终止之日后尽快支付，但不得晚于终止后30天或在下述第2.4节所述的索赔全面发布所确定的所需等待期之后。

2.4参赛者伤残或其他终止。如果参赛者在按照第3.4条向参赛者支付奖金之日之前因残疾或任何其他原因终止了在公司的雇佣关系，并且该参赛者有权在该财政年度获得奖金，则在支付奖金之前，公司可要求对公司及其附属公司(包括其各自的股东、董事、高级管理人员、员工和附属公司)进行全面的索赔。任何此类索赔的发布将采用本公司提供的表格，并与该参与者受雇于本公司或本公司子公司的雇佣关系以及终止或辞职有关。

3.奖池、业绩指标和奖励

3.1奖池。对于每个财政年度，委员会将设立一个“奖金池”，用于向该计划下的参与者支付所有奖金。奖金池将等于所有积极参与者的总目标奖励金额的美元价值，并根据新参与者加入计划和其他参与者在适用的财政年度内离开计划进行调整。在一个财政年度结束时，委员会将确定最终的奖池规模，方法是将奖池乘以委员会确定的业绩指标的实现百分比(“最终奖池”)。尽管有上述规定，委员会仍可根据以下规定确定不同于根据本3.1节所述程序确定的最终奖金额

商业状况的意外变化、非常事件或委员会酌情考虑的其他因素。

3.2性能指标。在每个财政年度开始时，委员会将正式确定财政年度的具体业绩指标(“业绩指标”)、每个业绩指标的权重(如果委员会为适用的财政年度制定了一个以上的业绩指标)以及每个业绩指标的业绩水平(如有的话)。这些业绩指标将是根据委员会酌情决定的一项或多项财务、业务或战略措施客观确定的目标。当委员会确定绩效指标时，此类绩效指标、分配给每个绩效指标的权重和每项绩效指标的实现水平(如有)应在委员会核准的绩效指标中具体说明；但条件是，委员会可针对适用财政年度内发生的任何特定情况或事件自行调整绩效指标，包括但不限于以下内容：(1)影响计算的非经常性项目；(2)税法、会计原则或其他法律或规定变化的影响；以及(Iii)收购或剥离。业绩指标可以，但不一定是可确定的，符合公认的会计原则。在财政年度结束后，委员会应证明本计划各项绩效指标的实际实现情况。如上所述，绩效指标的总完成百分比应乘以奖池，以确定最终的奖池。尽管有上述规定，最终奖池的金额在任何情况下都不得超过奖池的200%，无论绩效指标在适用的会计年度内的表现如何。

3.3参与者奖励的方法。如第3.1节和第3.2节所述，公司将根据绩效指标的完成情况建立最终奖池。本公司保留从最终奖池中设立扣留预算的权利，以区分不同参与者的杰出表现。根据修订后的1934年证券交易法第16(B)节(“第16条高级职员”)，任何参与者作为公司高级职员的奖励金额必须得到委员会的批准，但对首席执行官的任何奖励必须得到公司董事会的批准(统称为“委员会和董事会需要批准”)。对于所有其他参与者，奖励金额将由个人经理推荐(如下所述)，并由委员会或奖金计划管理委员会(定义见第4节)确定。在任何情况下，参与者的奖励不得超过参与者目标奖励(“计划支付上限”)的200%。参与者是本公司第16条规定的主管或“执行主管”(根据1934年证券交易法修订后的定义)。在合理预期奖池金额后，公司管理层将为经理们提供

可用于奖励每个经理为其管理薪酬的参与者的总组的预算金额。经理将向公司管理层推荐他们管理的参与者的奖励金额，该金额基于每个参与者的个人表现和参与者相对于最终奖池的目标奖励。经理的建议将由奖金计划管理委员会批准和调整。在任何情况下，所有奖励的总额不得超过该财政年度的最终奖励总额。

3.4最终赔偿金支付；预扣税款。在财政年度结束后，最终奖励将由个人经理推荐(如上文第3.3节所述)，并根据本计划的规定，由委员会或奖金计划管理委员会(视情况而定)确定和批准。最终奖金通常将在委员会批准绩效指标和最终奖金池后，在合理可行的情况下尽快支付，但在任何情况下，奖金不得在财政年度结束后的第100(100)天之后支付。本公司或其任何关联公司有权扣除或扣留或要求参与者向本公司或该关联公司汇入足以满足法律规定的联邦、州和地方税(包括参与者的FICA义务)的金额。

3.5免责声明。尽管本第3节规定了确定奖池和个人奖励金额的方法，但委员会和公司均不需要严格遵守此处规定的程序，但委员会和董事会需要批准的程序和计划支出上限除外。这些程序旨在作为管理该计划的指导方针，但不是具有约束力的法律要求。不保证任何员工有权获得：(I)基于作为预期目标奖分配的基本工资百分比的任何特定规模的奖，(Ii)与公司员工、经理或其他高级员工关于获奖可能性的任何声明或预测一致的奖，或(Iii)任何奖。

4.行政管理

本计划由委员会管理。委员会有充分和最终的权力解释本计划，并作出执行本计划所需或适当的一切决定。委员会就与本计划或本合同项下的裁决有关的任何事项所作的决定应是决定性的，并具有约束力。为协助委员会有效管理本计划，本委员会已将本计划的管理工作交由本公司行政总裁总裁、财务总监及人力资源总监组成的一个委员会(以下简称“奖金计划管理委员会”)负责。为免生疑问，前一句中授权管理该计划的官员均不得作出任何仅影响该官员个人奖励的决定。

委员会任何成员，或本公司或本公司任何附属公司的任何董事高管、高级职员、经理或股东，均不对真诚作出的与本计划有关的任何作为、遗漏、解释或决定负责。这些人有权在法律允许的最大范围内获得公司或其子公司(如适用)就任何索赔、损失、损害或费用(包括律师费)进行的赔偿和报销。

5.杂项条文

5.1计划的生效日期和期限。本计划自2024年3月30日开始的2025财年开始实施。本计划应继续有效，直至委员会终止本计划为止。

5.2修订；终止。委员会可随时修改、修改、暂停或终止本计划。任何参与者在支付本合同项下的任何奖励之前，都不应享有任何既得权利、利益或权利。公司应通知受影响的参与者任何计划终止或任何重大修订，公司酌情决定可能对参与者造成不利影响。

5.3没有参与权或就业权。任何人都无权参与本计划。本计划或本合同项下的任何奖励均不授予任何人继续受雇于本公司或本公司任何附属公司或关联公司的权利，也不以任何方式影响本公司或本公司任何附属公司或关联公司随时终止雇用任何人的权利，而无需承担任何责任。

5.4适用法律。本计划应受特拉华州法律管辖并按照该州法律解释，不考虑会导致适用任何其他法律的法律冲突原则。

5.5可分派。除非委员会另有决定，否则本计划下的任何奖励或任何其他福利不得转让或以其他方式转让，除非根据遗嘱或世袭和分配法。本计划下任何违反第5.5条规定的奖励或任何其他福利的分配尝试均为无效。

5.6控制方面的变化。如果在本财政年度结束前发生控制权变更(如2020财年计划所界定)，则该财年应视为在控制权变更之日结束，绩效指标应被视为已在截至控制权变更之日的本财年的按比例部分的目标或趋势水平中较高的水平上实现(在计算奖励时，应在本计划的所有目的中将这一绩效考虑在内)。在这种情况下，获得的任何奖励应按照第2.3节的规定按比例支付给参与者，但须受委员会第4节规定的全面自由裁量权的限制。

在财政年度结束后但在奖金支付之前发生控制权变更的情况下，绩效指标应被视为已在实际水平上实现了奖金的全部金额。在这种情况下，任何获得的奖励应按照3.4节的规定支付给参与者，但须受第4节规定的委员会全面自由裁量权的约束。

5.7补偿补偿政策。支付给参赛者的任何奖励应遵守Allegro MicroSystems，Inc.错误判给赔偿追回政策的条款和条件，该政策可能会不时被修订、修改和/或补充，以及任何后续、替代或替代政策。

5.8将其排除在第409A条之外。本计划旨在提供《国库条例1.409A-1(B)(4)》中所述的“短期延期补偿计划”(修订后的1986年《国内收入法》第409a节)(或其后续指导意见)，而不是《国税法》第409a节所指的“非限制性递延补偿计划”。本计划的管理和解释应与该意图一致。

5.9无资金计划。公司不应被要求设立任何特别或单独的基金或进行任何其他资产分割，以确保支付本计划下的任何赔偿金。

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委员会于2024年5月20日通过并核准