补充代理材料 2024 年 5 月 22 日

补充代理材料除了 2024 年委托书中提供的材料外，我们还提供这些补充信息，以寻求您在提案3的年度会议上的支持，该提案要求股东在咨询基础上批准我们的指定执行官 薪酬（“按薪提案”）。我们的董事会建议股东对我们在委托书中提出的三项提案（包括 “Say-on-Pay” 提案）进行投票，并考虑这份表明我们薪酬计划与公司和业绩一致的补充 信息。

补充薪酬待遇路线图关键 注意事项重点我们的薪酬计划按设计运作并根据业绩削减首席执行官薪酬如果调整薪酬汇总表中的股票价值以反映首席执行官实际归属的股票价值，而不是2023年1月用于会计目的的估计价值，则首席执行官的股票价值将为730万美元，而不是1390万美元。首席执行官薪酬与股东回报更加一致，实际支付的薪酬 （考虑去年的股份）已批准）2023年仅获得120万美元强劲的历史按薪支持MPT在过去八年中平均获得超过90％的按薪提案支持。基于强有力的支持和我们在此期间的 表现，我们的薪酬计划的整体结构在2023年之前保持稳定（在2023年5月股东大会上获得较低的按薪支持之前）根据 股东反馈（包括较低的78份股东反馈）2024年薪酬增强变动 2023年按薪批准率的百分比）以及我们最近的股价表现，我们积极修改了我们的高管薪酬计划，该计划将于2024年生效，以进一步加强我们的绩效薪酬 ，包括：将首席执行官的目标薪酬降低了9％ 重新设计的基于绩效的股票奖励，使其完全基于股价表现，只有在达到严格的股价障碍时才能获得，除非我们的股价比授予日股价上涨了67％，否则不予支付

我们的计划行之有效：2023 年关键首席执行官薪酬 统计数据 2023 年可实现薪酬实际支付的 -48% -93% 与薪酬汇总表（840万美元可实现薪酬对1630万美元批准额）（上限120万美元对比1790万美元摘要 Comp）2023 年授予奖励后实现的价值截至 2023 年 12 月 31 日的杰出奖励价值 -48% -42% 与 2023 年授予的会计价值相比，2023 年授予的会计价值为 -42% 与 2023 年授予的会计价值相比为 730 万美元（2023 年为 720 万美元 ，2023 年为 1,240 万美元 ，1240 万美元2022) 基于2023年获得的实际基本工资和年度现金奖励以及2023年1月20日2023年年度股权奖励的批准目标价值与截至2023年12月31日的2023年年度股权奖励的可实现价值对比，其中包括 (i) 根据包括25％股东总回报率减少在内的一年目标获得的奖励的三分之二，以及 (ii) 根据三年目标可能获得的奖励的其余三分之二，前提是预计 25% 股东总回报率减少薪酬汇总表中反映的会计价值不是有效地说明了我们的股价对首席执行官薪酬的重大影响。由于超过 80% 的首席执行官薪酬以股权形式发放，因此无论从哪个角度进行分析，2023 年的 薪酬都受到了重大影响，除非从会计/授予日期的角度来看

为了表彰2023年降低的薪酬支持 ，并进一步调整高管与股东的关系，我们在2024年对首席执行官薪酬进行了以下调整：目标薪酬减少了9％自2020年以来没有增加现金薪酬股权益重新设计的基于绩效的 股权占目标权益奖励的67％（略高于2023年的66％），基于绩效的奖励完全基于实现严格的股价障碍，如下所示：薪酬变化 2024 年股价障碍 目标收益的百分比7.00美元（比授予日股价上涨67％）100％8.50美元（比授予日股价上涨103％）200％10.00美元（比授予日股价上涨139％）300％

与国际空间站的投票建议相反， 董事会建议股东投票支持 “按工资” 提案，其依据是（i）本演示文稿中提供的其他材料，以及（ii）对ISS关于我们 薪酬计划关键要点的以下回应：STI计划的严格性与预设定量化指标相关的部分根据我们的年度预算进行了调整，但由于资产原因同比有所减少减少短期收入的销售（此过程与绝大多数奖金目标一致 在整个房地产投资信托基金行业中设定）20％与定性衡量标准挂钩，是唯一由薪酬委员会自由裁量的年终部分，导致对2023年挑战的认可减少了-33％ 非周期绩效奖励是出于留用目的，向除首席执行官和首席财务官以外的所有MPT员工发放 “非周期” 绩效奖励，以确保在这段中断和变革时期（包括 股价挑战）的连续性认识到我们股价面临的挑战，留用奖励需要取得重大成就然后，我们将股价目标应用于首席执行官和首席财务官，作为其年度股权奖励的替代品， 表明我们的董事会明白，周期外奖励应在谨慎的基础上发放，我们的首席执行官和首席财务官应遵守比其他员工更高的标准。此外，这项2024年的奖励计划不是累加的，但是 完全取代了我们首席执行官和首席财务官对2024年ISS报告的2024年股权薪酬的回应

首席执行官的LTI机会的规模 我们的首席执行官在2020年至2023年期间没有获得年度股权奖励价值的增加，如前所述，我们首席执行官的2024年LTI目标机会减少了11％（导致其总目标薪酬减少了9％） 此外，我们的首席执行官2023年的中位数倍数为1.63倍，远低于2.33倍和3.33倍的阈值，以引发国际空间站下中等或高度担忧绩效薪酬量化筛选引发的高度担忧完全是 相对程度的结果调整措施，是由我们相对较低的股东总回报率表现触发的。我们的股东总回报率表现显著降低了首席执行官约80％的薪酬与股票 价格挂钩的价值，而ISS的建模中没有考虑到——按设计工作——加速麦克莱恩退休后的归属McLean先生是联合创始人，在MPT服务了20多年的职业生涯之后，于2023年9月退休。董事会认为加快先前发行的股票奖励的归属是适当的，这与年龄和任期与麦克莱恩同等的个人的典型市场惯例一致。2023 年薪酬汇总表中披露的额外 价值完全是会计规则造成的，因为这种加速不是在我们的奖励协议中自动触发的，也没有改变先前授予麦克莱恩先生的股票数量。 明确，没有新的股票奖励或额外薪酬随后提供给麦克莱恩先生退休对2024年国际空间站报告的回应（续）

结论我们敦促股东 仔细审查我们的委托书和在确定薪酬计划的合理性和适当性时提供的其他材料。虽然2023年是一个更具挑战性的环境，但我们继续专注于为股东创造 长期价值，并修改了薪酬计划以反映我们更新的业务计划以及股东的意见和预期。我们的高管薪酬受到股价表现的重大影响， 表现出适当的协调性我们的股东和我们的绩效薪酬理念——按照设计，我们关心股东的反馈，当我们历史上的 按薪酬支持率超过90％时，我们维持了稳定的高管薪酬计划。尽管在2023年获得了78％的多数薪酬支持率，但在支持率低于历史水平之后，我们对2024年的计划进行了积极的调整。我们的2024年的薪酬计划既降低了首席执行官的 目标薪酬，也包括基于绩效的股权，只有我们的股价回升并向股东提供最低67％的回报率。您的投票很重要，我们敦促您投票支持咨询投票 以批准薪酬致2024年我们的指定执行官

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