纽约抵押贷款信托公司。

2024年年度激励计划

纽约抵押信托公司的S 2024年年度激励计划(“计划”)是一项计划，根据该计划，纽约抵押信托公司(“本公司”)的合格员工可获得奖金奖励，表示有机会根据该计划并在符合该计划条款的情况下获得付款(“奖金奖励”)。公司董事会薪酬委员会或其代表(“薪酬委员会”)将根据公司和员工在本财政年度(定义见下文)的表现确定奖金奖励项下的支付金额(如果有)。

一、不同的目的。该计划是公司整体战略的一个组成部分，即根据员工的绩效支付薪酬。该计划的目的是：(I)吸引和留住表现最好的员工，(Ii)通过将薪酬与公司的财务业绩挂钩来激励员工，以及(Iii)奖励支持公司整体目标的杰出个人表现。

二、确定生效日期。本公司所有符合条件的员工均可参加本计划，但根据一份排除参与本计划的录用通知书开始工作的员工除外。根据该计划，那些被确定有资格获得奖金奖励的员工被称为“参与者”。雇员必须在适用的财政年度(定义如下)的7月1日之前开始就业或有资格参加计划；但薪酬委员会可在其认为适当的情况下对这一要求作出例外处理。尽管如上所述，作为本计划的参与者并不意味着个人有权获得奖金。

三、新的一年规划。该计划以财政年度为基础，从2024年1月1日开始，至12月31日(“财政年度”)结束。

四、设立三项奖金奖。参与者必须是在奖金发放之日在公司或任何批准的子公司的工资单(“批准的工资单”)上资历良好的在职员工，才能获得奖金奖的任何部分的支付。在发放奖金之日，无论出于何种原因，如果参与者不在批准的工资单上，将无权支付奖金的任何部分。对于在适用的财政年度的第一个工作日未积极就业或在批准的工资单上工作的员工，在给定财政年度的奖金支付将根据参与者在批准的工资单上的财政年度期间按比例支付。尽管如上所述，参与者仍有资格根据其雇佣协议的条款和条件获得奖金，即使该参与者在本应支付奖金的日期不在批准的工资单上。

尽管本计划中有任何相反的措辞，但为免生疑问，(I)根据本计划，参与者无权获得最低奖金支付或保证奖金支付，以及(Ii)补偿委员会可自行决定不支付奖金，即使该奖金支付应根据本计划的条款支付。

五、改革《计划》的主要组成部分。该计划应分为两部分，定量部分(定义如下)和质量部分(定义如下)。每位参与者的合格奖金将基于75%的百分比分配，基于定量部分和25%的质量部分。

答：这是一个量化的组成部分。量化部分(“量化部分”)由两个业绩指标组成，这两个指标与调整后账面价值的总经济回报(“调整后的TER”)有关，这是一种非公认会计准则财务指标。调整后普通股的定义为(A)适用实体在适用会计年度12月31日(或业绩期间最后一天)的调整后每股普通股账面价值和(Ii)适用实体在适用会计年度(或业绩期间)宣布的每股普通股股息总额除以(B)适用实体在上一会计年度12月31日(或业绩期间第一天的前一天)的调整后每股普通股账面价值之和。

量化成分下的第一个业绩衡量标准是基于本公司的绝对调整数(“绝对TER衡量标准”)，而量化成分下的第二个绩效衡量标准是基于本公司相对于业绩同行组的相对调整后排名(“相对TER衡量标准”)。

绝对TER度量

数量部分的一半(即每个参与者合格奖金的37.5%)受绝对TER衡量标准的制约。每个参与者就绝对TER措施应支付的奖金数额将取决于达到本财政年度的某些业绩水平(如下所述)。

数量部分的绝对TER部分的大小将取决于公司达到或超过薪酬委员会为本财年设定的绝对TER的指定门槛比率。每个参与者奖金的数量部分的绝对计量部分的大小应基于以下门槛、目标和最高业绩水平：

如果性能介于阈值（4%）和目标（9%）之间或介于目标（9%）和最大值（14%）之间，则通过对性能区间应用线性插值来确定所达到的性能水平。为避免疑问，如果公司的调整后TER低于4%阈值门槛率，则在量化成分的绝对TER衡量部分下赚取的每个奖金奖励金额应为零。每个参与者在量化成分的绝对TER测量部分下赚取的实际金额是通过将37.5%乘以适用的支付百分比与参与者在奖金奖励下的目标金额的积来计算的，该目标金额在本文所附的附录中列出。

相对TER测量

量化成分的一半（即，每位参与者符合条件的奖金奖励的37.5%）受相对TER指标的约束。每位参与者就相对TER指标支付的奖金金额将取决于是否满足某些绩效水平（如下所述）。

量化成分的绝对TER指标部分的规模将取决于公司在2023年10月1日开始至2024年9月30日结束的业绩期内是否超过相对TER的指定门槛率（“表演期”），根据公司百分位排名已识别绩效同行组绩效期调整后TER与绩效期调整后TER（“绩效同行集团”）的以下抵押房地产投资信托基金，这些房地产投资信托基金载于公司2024年授予的绩效份额单位（“NSO”）协议中：

如果一家公司在业绩期间的任何时候不再存在、停止上市或从全国证券交易所退市，应将其从业绩同行组中除名，并应调整“业绩同行组”的定义，以省略该公司。

此外，即使本文包含任何相反的规定，如果绩效同级组中的一家公司发生公司结构变化或其他可合理预期会影响其调整对象的事件(包括但不限于财务重述或延迟提交)，薪酬委员会应具有唯一的裁量权，以真诚地采取其认为必要的任何行动，以减轻此类事件的影响并保留本计划的预期激励，这些行动应包括但不限于以下一项或多项：(I)将该公司从绩效同级组中移除；(Ii)在紧接该事件发生前(而不是在业绩期间结束时)计量该公司的经调整者，(Iii)将该公司的经调整者视为0美元(或薪酬委员会认为适当的其他金额)，或(Iv)薪酬委员会认为适当以反映该事件的任何其他调整。

每位参与者奖金的数量部分的相对TER衡量部分的大小应基于以下门槛、目标和最高绩效水平：

在绩效期间，如果绩效在阈值(25%)和目标(55%)之间或在目标(55%)和最大值(75%)之间，则通过对绩效区间应用线性内插来确定所实现的绩效水平。为免生疑问，如果公司相对于相对TER衡量标准的百分位数排名低于25%，则根据相对TER衡量标准获得的每个奖金奖励的金额应为零。每个参与者根据数量部分的相对TER衡量部分所赚取的实际金额是通过将37.5%乘以适用的支付百分比与参与者在奖金奖励下的目标金额的乘积来计算的。

调整后转数的计算公式

就计算本公司经调整后的每股普通股账面价值而言，预期经调整的每股普通股账面价值将通过对本公司每股普通股的GAAP账面价值进行下列调整而计算：(I)不包括本公司在期末持有的与经营房地产相关的累计折旧和租赁无形摊销费用份额，(Ii)不包括将可赎回非控股权益调整为估计赎回价值，(Iii)将为我们的投资组合提供资金的公司负债调整为公允价值，以及(Iv)调整薪酬委员会全权酌情决定的其他项目。

就计算业绩期间业绩同业集团成员的经调整金额而言，预期业绩同业集团各成员公司的经调整每股普通股账面价值将按每股普通股的公认会计准则账面价值计算，并按薪酬委员会全权酌情决定认为适当的任何项目作出调整，其中可能包括与上文所述有关本公司经调整员工的计算方法相类似的调整。在大多数情况下，根据薪酬委员会的酌情决定权，预计本公司将根据业绩同行集团的GAAP账面价值的总经济回报来计量如上所述计算的公司调整后的经济回报。

B.增加了数量部分。该计划还包括一个不同于数量部分的质量部分(“质量部分”)。定性部分旨在允许薪酬委员会根据薪酬委员会对参与者对公司成功的贡献的评估，自行决定向参与者提供额外的薪酬。质量部分下每个奖金的数额将由薪酬委员会根据其对每个参与者相对于其认为与每个财政年度相关的质量因素的表现所作的评估，自行决定。

每个参与者的质量部分以参与者的目标奖金的百分比为基础，具体如下：

(1)对于2024财年，如果业绩在门槛和目标之间或在目标和最大值之间，则通过对业绩区间进行线性内插来确定所达到的业绩水平。

每个参与者在质量部分下的实际收入是通过将25%乘以适用的支付百分比与参与者在奖金奖励下的目标金额的乘积来计算的。

六、采取多种形式的奖金。根据该计划，奖金预计将以现金结算。尽管有上述规定，红利奖励可由补偿委员会全权酌情决定以现金、受若干限制的本公司普通股股份及没收风险(“限制性股票”)的组合方式支付。作为支付本计划下全部或部分红利奖励而授予的限制性股票将根据本公司经修订的2017年股权激励计划(或其后续计划)发行，并将受薪酬委员会决定的归属期限限制。

奖金将在与奖金相关的财政年度的下一个财政年度的1月1日至3月31日之间(“支付日期”)支付给参赛者，但须遵守本协议的条款和条件。任何该等奖金奖励的限制性股票部分的“授予日期”应在支付日期后切实可行的范围内尽快确定。根据本计划支付的任何奖金应缴纳法律要求扣缴的所有适用的联邦、州或地方税。

七. 奖金奖励受“Clawback”影响。根据该计划支付的每项奖金奖励，无论是以现金支付的部分还是以限制性股票支付的部分，都将根据公司不时生效的任何补偿“追回”政策和适用法律的要求收回或“追回”全部或部分付款的权利进行支付，包括该公司后来采用的具有追溯力的政策。

附录

每位参与者的奖金奖励目标金额如下：