附录 10.1

MATERION 及其子公司

2024 计划年度的管理激励计划

摘要计划文档

I. 导言

2024计划年度的Materion及子公司管理层激励计划（“计划”）由公司董事会薪酬委员会（“薪酬委员会”）制定，旨在主要根据年度财务业绩向某些符合条件的员工提供激励性薪酬。计划奖励的很大一部分基于公司业绩以及可能的业务部门或公司职能绩效（“财务业绩”），其余部分是表彰个人和综合对个人/团队目标的贡献（“个人/团队绩效”）。

二。定义

基本工资：

截至计划年度的12月31日，参与者的年基本工资将用于计算所获得的任何奖励。

计划年份：

2024 日历年是计算财务业绩和个人/团队绩效以及任何计划奖励的财年。

业务部门或公司职能绩效：

薪酬委员会已授权公司的执行人员指定有资格参与计划年度计划的公司业务部门/子公司和公司职能部门（及其合格员工）。每个业务部门或公司职能部门都定义了财务绩效指标，这些衡量标准又得到了薪酬委员会和/或执行人员的批准。对于这些财务业绩衡量标准，将确定最低目标、目标目标和最高目标。计划奖励包括仅基于公司业绩的财务绩效部分，或公司业绩和/或业务单位/公司职能绩效。

公司业绩：

计划奖励财务业绩部分的公司业绩部分将包括利息和税前收益指标（加权为70％）、增值销售增长指标（加权为15％）和简单自由现金流指标（加权为15％）。

息税前收益（“息税前利润”）：

息税前收益定义为利息和税前收益，对于国内和国际业务，息税前利润将包括应计绩效或激励性薪酬。为排除任何特别、不寻常或非重复性项目影响而进行的任何调整均需经过薪酬委员会的审查和批准。

增值销售额（“VAS”）的增长：

增值销售的增长定义为计划年度增值税与上一年相比的增长百分比。增值税金额等于（1）公司在计划年度的销售额减去（2）本计划年度公司在黄金、白银、铂金、钯金、铜和其他贵金属方面的总成本。

简化的自由现金流（“SFCF”）：

简单自由现金流定义为等于（1）营业利润加上折旧和摊销减去（2）营运资金（应收账款、应付账款和库存）和资本投资变动的金额。

其他指标：

可能会不时采用与业务部门的战略和市场挑战或公司职能部门的战略当务之急相一致的其他指标。这些指标将由公司会计部门定义和跟踪，但须经执行人员批准。

个人/团队表现：

对个人在计划年度中的成就及其对工作/项目团队的贡献进行评估。该评估以基本工资的百分比表示。个人/团队绩效部分不同于财务业绩部分。

绩效目标：

绩效目标是指根据计划年度计划为参与者设定的一个或多个可衡量的绩效目标。薪酬委员会可以规定对绩效目标或评估进行其认为必要或适当的调整，以管理本计划。

目标年度奖励机会

每个计划年度，符合MIP资格的参与者将获得目标年度奖励机会，以基本工资的百分比表示。

三。参与

在计划年度开始时，执行人员将根据薪酬委员会的授权，确定责任影响公司关键问题进展的免薪员工，这些员工将参与计划年度的计划。将向执行人员选出的人员通知他们参与该计划、其年度目标奖励机会和适用的业务部门名称。

计划年度开始后，执行人员可以接纳新员工或获得晋升或分配额外重要职责的个人也参与计划年度的计划。管理人员还可以更改目标年度奖励机会，以反映计划年度参与者职责的变化。

接替或以其他方式担任另一名员工的工作职能或角色的员工不会自动承担适用于该其他员工的计划参与特征。相反，新员工或替换员工的参与必须由执行人员单独考虑和批准。

在计划年度的9月30日当天或之前新入职的参与者将有资格根据该计划年度参与计划的天数按比例获得计划奖励。对于在本计划年度内从其他Materion激励计划转入MIP计划的参与者，计划奖励将根据计划年度的参与天数按比例分配。调动的员工在先前的激励计划下的资格将在计划年度终止。

计划年度内 Target 年度奖励机会的变更将导致计划奖励按比例分配。

参与公司或子公司任何其他年度激励、佣金或绩效薪酬计划的员工没有资格。在特殊情况下，执行人员可以考虑按比例参与计划年度的计划。

除两个例外情况外，参与者必须在发放奖励当天处于活跃状态才有资格获得任何计划奖励。休假的员工将在恢复活跃状态时获得奖励。对于根据经修订的慢性铍病政策获得资格并选择遣散费选项的参与者，本计划下的任何奖励将按比例分配至员工行使遣散期权后的当月初。第二个例外情况与参与者的死亡或参与者的退休（65岁服务5年，或55岁或以上服务10年）有关，在这种情况下，任何计划奖励都将根据计划年度的参与天数按比例分配。参与者必须在计划年度的5月1日之前积极受雇才有资格。

在计划年度内休假超过13周的参与者的计划奖励将按比例减少，以反映其实际缴费。

IV。目标年度奖励机会

薪酬委员会（或执行人员）将确定Materion执行委员会（MEC）的个性化目标年度奖励机会，占基本工资的百分比。所有其他参与者的目标年度奖励机会将由他们的薪金等级和高管人员决定。

以下是2024计划年度的目标年度奖励机会的摘要，即最低目标、目标和最高目标实现率，占基本工资的百分比：

V. 计划财务绩效部分的奖励机会

薪酬委员会（或执行人员）将为计划奖励机会的每个财务绩效部分制定最低、目标和最高目标。执行人员将把参与者分配到特定的业务部门/子公司或公司职能部门，以获得计划奖励的财务业绩部分。

    

达到财务目标最低水平的绩效将导致该衡量标准目标机会的25％的奖励。除非达到利息和税前收益的最低水平目标，否则计划奖励中的任何其他财务绩效部分（业务单位、公司、职能、子单位和/或其他衡量标准）都不会导致奖励超过该指标目标机会的100％。

达到或超过某项衡量标准的最大目标的绩效将按该衡量标准目标机会的200％获得奖励。最低目标和目标之间、目标和最高目标之间的成就水平的奖励金额将根据成就水平按比例分配。

奖励的财务绩效部分将根据计划年度内每个单位的服务天数按比例分配各单位之间（或业务部门与公司之间）的转账。

六。为个人/团队绩效部分计划奖励机会

个人/团队绩效部分的资金池将根据本计划财务业绩部分的目标根据财务业绩来确定。对于目标绩效水平，个人/团队奖励池的资金将基于每个符合条件的职位的薪金等级结构，为基本工资的10％或5％。个人/团队资金池将根据实际业务财务业绩向上或向下调整。达到财务目标最低水平的绩效将获得25％的资金，而达到财务目标最高水平的绩效将获得140％的资金。最低限度与目标与目标和最高额之间的资金将根据成就水平按比例分配。

业务部门高管和执行人员将根据他们在整个计划年度中实现既定目标、目标的表现以及对工作/项目团队的贡献，决定在符合条件的参与者之间分配人才库。根据参与者的个人表现，个人/团队激励奖励可能占参与者个人/团队目标激励机会的0％至200％不等。每个小组的奖励总金额不得超过其总资金池（即 140%）。

七。付款

根据本计划获得的计划奖励的所有款项将在计划年度的次年3月分配给参与者。

VIII。一般规定

行政人员有权就该计划作出行政决定。

公司董事会应通过薪酬委员会对本计划或既定目标的解释、适用和可能的修改拥有最终和决定性的权力。董事会通过薪酬委员会保留随时修改或终止本计划的权利。在不违反前述句子的前提下，公司独立会计师在财务业绩计算方面的任何决定均为最终决定性。

本计划不是雇佣合同。