SPS 商业有限公司
执行管理团队遣散计划
I. 导言
SPS Commerce, Inc.（连同其任何关联公司或继任者（包括控制权变更后的公司），“公司”）已制定了SPS Commerce, Inc.执行管理团队遣散计划（“计划”），为在某些承保情况下解雇的符合条件的公司执行管理层员工提供某些遣散费和其他福利。公司将完全自行决定谁是本计划规定的合格员工。
本计划取代并取代了过去可能存在的任何关于向参与者支付遣散费和其他福利的政策、计划或做法，但根据任何股权或股权奖励协议的条款除外。
本文档既是计划的 “计划文档”，也是计划的 “摘要计划描述”。
二。领取遣散费和福利的资格
董事会公司董事会薪酬与人才委员会（“薪酬与人才委员会”）指定有资格参与本计划的所有执行管理层员工都有资格参与本计划。在 (i) 薪酬与人才委员会首次将该员工归类为有资格成为参与者，(ii) 符合条件的员工以薪酬与人才委员会批准的形式（“限制性契约协议”）签署了关于某些雇佣条款和条件的随意/保密协议（或类似标题的协议）（“限制性契约协议”）之后的第一个工作日起，员工成为参与者（“参与者”）（除非该协议书面免除此类要求）薪酬与人才委员会），（iii）符合条件的员工已满足薪酬与人才委员会规定的成为参与者的任何其他条件，并且（iv）如果适用，员工同意放弃与公司签订的任何现有协议中当时有效的现金遣散费或离职福利。当薪酬与人才委员会不再以书面形式将参与者指定为本计划的参与者时，该参与者将不再是本计划的参与者。
三。遣散活动
通常，如果参与者遵守本计划的所有规定和要求，则如果参与者在本计划参与者期间经历了符合条件的遣散费，则参与者将获得本计划下的遣散费和其他福利。
“附属公司”。就本计划而言，“关联公司” 的含义与股票计划中该术语的含义相同。
“原因”。就本计划而言，“原因” 与股票计划中该术语的含义相同。
“控制权的变化”。就本计划而言，“控制权变更” 的含义与股票计划中该术语的含义相同。
“代码”。就本计划而言，“守则” 是指经修订的1986年《美国国税法》及其下的法规和指导。
“残疾"。就本计划而言，“残疾” 与公平计划中该术语的含义相同。
“股权计划”。就本计划而言，“股权计划” 是指最近通过且目前有效的SPS Commerce, Inc.股权激励计划，该计划会不时修订。
“有充分的理由”。就本计划而言，“正当理由” 是指在未经参与者同意的情况下发生以下任何事件：（i）参与者的年基本工资的实质性减少，（ii）参与者的就业权限、职责或责任的实质性减少，或（iii）参与者的主要工作地点的搬迁超过50英里，前提是（A）如果参与者的主要工作地点是参与者的工作个人住所，本条款 (iii) 不适用；以及 (B) 如果参与者工作如果对于 (i) 和 (ii) 中描述的事件，参与者在事件首次发生后的 90 天内首先将引起正当理由的事件通知公司，则就本定义而言，参与者无论是远程工作还是从远程工作返回办公室均不被视为该参与者主要工作地点的搬迁，前提是参与者在发出通知后的 30 天内向公司发出通知哪些人可以补救该事件，以及参与者在首次发生此类事件后的 180 天内终止雇用。
“合格遣散费活动”。就本计划而言，“合格遣散事件” 是指（i）参与者的终止日期（A）在本计划通过后首次控制权变更之前，或（B）在本计划通过后首次控制权变更之日或此类控制权变更发生后的12个月内，以及（ii）参与者的雇佣被终止（A）应公司的提议或（B）由参与者有充分的理由。
“终止日期”。就本计划而言，对于任何参与者而言，“终止日期” 是指《守则》第409A条所指该参与者 “离职” 的日期。
需要及时发布。无论参与者终止雇佣关系的原因如何，除非参与者在参与者实际终止与公司的雇佣关系后以公司确定的形式签署解雇协议，及时向公司交付此类签署的解除表，并且在允许解雇的任何期限内没有撤销解雇，否则参与者将没有资格获得本计划下的任何遣散费或福利。如果在终止日期后的45天内将其交付给公司，则该版本将被视为及时。参与者可以随时联系公司的首席人力资源官获取当前发布表的副本。但是，公司将确定释放表的内容，并可能不时对其进行适当的修改，以应对特定的遣散情况。因此，参与者需要签署才能获得本计划下的遣散费和其他福利，可能与参与者先前收到的任何解除表有所不同。
该新闻稿通常将包括关于全面解除参与者可能对公司及相关个人和实体提出的所有索赔的条款（在适用法律允许的最大范围内），以及有关参与者持续遵守参与者限制性契约协议以及参与者对公司承担的任何其他保密信息、知识产权转让、不竞争或不招揽义务的条款，包括以下义务参与者在公司的雇佣关系终止后继续有效。本计划下的遣散费和其他福利只有在撤销释放的任何期限到期后才会支付。如果参与者违反了解除协议的任何条款，则公司将不再需要向该参与者支付本计划下应付给该参与者的任何剩余遣散费和其他福利。
没有资格获得福利。尽管本计划中有任何相反的规定，在以下任何情况下，都不会向任何参与者支付或提供本计划下的遣散费和其他福利：
•参与者在公司（或计划通过后首次控制权变更后的继任者/购买实体）获得了另一个类似的职位，参与者除了出于正当理由辞职外，拒绝接受或继续担任该职位。
•参与者在公司（或计划通过后首次发生控制权变更后的继任者/购买实体）的终止雇用的任何原因除外：（i）应公司的倡议，而不是出于正当理由，或（ii）参与者出于正当理由。
•参与者的终止雇佣关系发生在参与者向公司发出参与者退休通知之日之后（无论该通知发出之日后参与者在公司工作的实际最后一天是哪一天）。
•参与者因死亡、残疾或在请假、裁员或任何其他经批准的公司缺勤期后未能重返公司工作而终止雇用。
•参与者的终止日期为本计划通过后首次控制权变更后的12个月以上，无论终止是由参与者还是公司主动终止，也无论参与者终止在公司的雇佣关系的原因如何。
•根据《守则》第409A条，参与者终止在公司的雇佣关系不符合 “离职” 的资格。
•参与者拒绝签署公司准备的解除表格，未及时签署免责声明，或者参与者在最终解除许可之前将其撤销。
•参与者违反了公司编制的发布表中包含的任何条款或《限制性契约协议》中包含的任何条款。
•在终止雇佣关系时，参与者不是本计划的参与者。
IV。遣散费和其他福利
参与者如果经历了符合条件的遣散费，并且有资格获得本计划下的遣散费和其他福利，则有权获得下述遣散费和其他福利。
控制权变更前的资格遣散事件：
公司将向参与者（或参与者的遗产，如果参与者在发生合格遣散费后但在收到以下金额之前死亡）：(i) 相当于参与者截至参与者终止之日年化基本工资一（1）倍的金额（或等于公司大幅减少参与者年化基本工资之前的参与者年化基本工资一（1）倍的金额由于此类材料削减，参与者有正当理由辞职），减去适用的预扣款并根据公司的常规工资表分期支付，从终止之日之后的第一个正常工资发放日起并在其后的12个月内持续支付，前提是本应在终止日期之后的60天内支付的任何分期付款应由公司持有至终止之日后60天以上的第一个工资发放日，外加 (ii) 相当于一 (1) 倍的金额参与者的目标自参与者终止之日起的年度激励奖金乘以分数，其分子是参与者在终止日期所在的财政年度内受雇的天数，其分母为365，减去适用的预扣款，在终止日期后60天以上（但不迟于终止日期后的75天）的公司第一个工资日一次性支付。
此外，公司将在终止之日后的60天内一次性支付应纳税的现金，扣除适用的预扣款，等于公司在参与者受雇的最后一个完整月内支付的健康、牙科和视力保险保费金额乘以12。只要参与者有资格获得本计划下的遣散费，则无论参与者是否选择COBRA保险，都将支付这笔款项。
控制权变更之日或控制权变更后的12个月内发生的合格遣散事件：
公司将向参与者（或参与者的遗产，如果参与者在符合条件的遣散费事件后但在收到以下金额之前死亡）：(i) 相当于参与者终止之日年化基本工资1.5倍的金额（或相当于参与者因正当理由辞职时公司大幅削减参与者年化基本工资之前的1.5倍的金额）由于这种材料减少），再加上（ii）金额等于截至参与者终止之日参与者目标年度激励奖金的1.5倍，乘以分数，其分子是参与者在终止日期所在的财政年度内受雇于公司的天数，分母为365。总遣散费金额减去适用的预扣款后，应在公司的第一个工资发放日起超过60天（但不迟于终止日期后的75天）一次性支付。
此外，公司将在终止之日后的60天内一次性支付应纳税的现金，扣除适用的预扣款，等于公司在参与者受雇的最后一个完整月内支付的健康、牙科和视力保险保费金额乘以18。只要参与者有资格获得本计划下的遣散费，则无论参与者是否选择COBRA保险，都将支付这笔款项。
第 409A 节
尽管公司不为本计划下任何款项或福利的税收待遇提供担保，但本计划旨在提供免于遵守或符合《守则》第409A条要求的付款和福利，因此，在允许的最大范围内，本计划的解释和管理应符合该条款。就《守则》第 409A 条而言，根据本计划支付的每笔款项或福利均应被视为单独的付款。此外，根据美国财政部条例第1.409A-1 (b) (4) 条规定的 “短期延期”，根据美国财政部条例第1.409A-1 (b) (iii) 条作为非自愿离职补助金，和/或任何其他可能适用的豁免，本计划应据此解释。如果根据《守则》第409A条要求延期支付本计划下的任何应付金额，以避免根据《守则》第409A（a）（1）（B）条征收的消费税，则就法典第409A条而言，此类金额本应并应被视为与无需延迟的金额分开付款。尽管此处有任何相反的规定，如果任何参与者在终止之日被视为 “特定员工”（定义见美国财政部法规第1.409A-1（i）条），则不得在终止日期后的第一个工作日之前（如果早于参与者去世，则在参与者去世后，如果更早）之前，根据本计划支付受守则第409A条约束且因该参与者离职而应支付的递延薪酬（“指定时段”）。本来需要在指定期限内向参与者支付的任何递延补偿金将由公司累积并在指定期限结束后的第一天支付给参与者。上述对在指定期限内向参与者支付金额的限制不适用于就业税的支付。
第 280G 节
如果根据本计划向参与者支付或提供的任何款项或福利，加上公司或任何作为公司成员的 “关联集团”（定义见本守则第1504条，不考虑本守则第1504（b）条）的公司以其他方式向该参与者支付或提供的任何款项或福利（“其他安排”），将共同构成 “降落伞付款””（定义见《守则》第280G（b）（2）条），以及向此类降落伞付款的税后净金额如果构成降落伞补助金的总付款和福利限于该参与者 “基本金额”（定义见《守则》第280G (b) (3) 条）的三倍减去1.00美元，则构成降落伞补助金的总付款和福利应减少到等于该参与者基本金额三倍的金额，则参与者的税后净额将减少到该参与者基本金额三倍的金额，减去 1.00 美元。如果需要减少付款和福利，则公司应首先减少或取消以现金支付的付款和福利部分，然后减少或取消付款和福利中的非现金部分，每种情况都以相反的顺序从公司作出决定之日起最远的时间支付或提供的付款和福利开始，从而实现对此类付款和福利的必要削减。税后净额的确定应考虑所有适用的所得税、消费税和就业税，无论是在联邦、州还是地方层面征收的，包括根据该法第4999条征收的消费税。
预扣款
本计划下的现金遣散费需缴纳任何遣散费和其他福利（包括州和联邦所得税预扣以及FICA和医疗保险预扣税）的所有适用预扣款。
终止遣散费和福利
如果公司确定参与者违反了参与者在不披露机密信息、知识产权转让、禁止竞争和不招揽方面的持续义务，包括参与者限制性契约协议以及参与者与公司签订的在参与者终止与公司的雇佣关系后继续存在的任何其他协议规定的义务，则本计划下应支付的所有遣散费和其他福利将被终止。
V. 计划的修改和终止
除下文另有规定外，公司保留在未经任何员工或在本计划中拥有任何受益权益的任何其他人员的同意或通知的情况下，随时以任何理由酌情修改或终止本计划，或全部或部分修改、减少或取消本计划下的任何遣散费、做法或政策的权利。此类行动可以由薪酬与人才委员会采取，也可以由薪酬与人才委员会授权的任何其他个人或委员会采取。
但是，在本计划通过后首次控制权变更后的12个月内，不得修改、终止或以其他方式修改本计划，以减少向在控制权变更前一天作为本计划参与者的任何遣散费金额（或对条款进行负面修改）。此外，如果控制权变更发生在终止本计划或以其他方式减少本计划下任何遣散费金额（或负面改变条款）的修正案生效之日后的6个月内，则该修正案（或此类修正案的一部分）将在控制权变更后失效，一旦控制权变更，本计划将自动恢复到该修正案通过之前的有效条款。本计划将在计划通过后首次控制权变更12个月周年之际自动终止。
尽管存在上述限制，但如果需要修改本计划以使本计划符合适用法律，包括但不限于《守则》第 409A 条（及其下的法规或其他适用指南），则可以随时对本计划进行修改（此类修正案将产生影响）。
六。提交福利申请
通常，公司将自行确定员工的资格和福利金额，除了退回释放表外，解雇的参与者无需采取任何行动。遣散费将从终止之日起60天以上的第一个工资发放日开始，前提是本应在终止日期之后的60天内支付的任何分期付款将由公司持有至终止日期后60天以上的第一个工资发放日，前提是解雇日期及时签署且不可撤销。
正式的福利索赔。如果参与者认为参与者有权获得福利，但公司没有这样通知，如果参与者不同意公司的决定，或者如果参与者对本计划有任何其他投诉未得到令参与者满意的解决，则参与者或参与者的授权代表可以提交书面福利申请。索赔必须在参与者终止雇用之日起的六个月内提交给公司的首席人力资源官（或者，如果此类索赔由公司首席人力资源官提交，则提交给薪酬与人才委员会）。在此之后收到的索赔将不予考虑。
公司通常会在收到索赔之日起 90 天内对索赔作出回应。但是，如果特殊情况需要延长处理索赔的期限，则可以通过向参与者发出延期的书面通知、需要延期的原因以及预计作出决定的日期，将90天的期限再延长90天。
如果公司拒绝参与者的全部或部分福利申请，公司将向参与者发出书面决定通知。该通知将解释该决定的具体原因，包括提及该决定所依据的相关计划条款，描述参与者完善索赔所需的任何其他材料或信息，以及对该决定提出上诉的程序。
上诉。如果参与者全部或部分不同意最初的索赔裁决，则参与者或参与者的授权代表可以在收到索赔被驳回通知后的60天内向公司首席人力资源官（或者，如果该参与者是公司的首席人力资源官，则通过向薪酬与人才委员会提交书面复审申请）提交书面复审申请，要求对决定进行审查。参与者或参与者的代表可以提交书面陈述，描述参与者认为索赔拒绝是错误的原因，并应包括参与者希望我们考虑的任何文件副本，以支持参与者的申诉。参与者的索赔将根据提交的信息决定，因此参与者应确保参与者的提交完整。根据公司的要求，参与者可以查看我们在决定参与者的索赔时考虑或依赖的所有文件。（参与者还可以免费获得这些文件的副本。）
通常，将在公司收到复审请求后的60天内对该决定进行审查。但是，如果特殊情况需要延迟，审查最多可能需要 120 天。（如果无法在 60 天内做出决定，将以书面形式将这一事实通知参与者。）参与者将收到一份关于上诉决定的书面通知，该通知将特别提及该决定所依据的计划条款，解释该决定的理由。
时效期限。上述索赔程序是强制性的。如果参与者已完成整个索赔程序但仍不同意参与者的索赔结果，则参与者可以根据经修订的1974年《雇员退休收入保障法》（“ERISA”）第502（a）条提起民事诉讼。参与者必须在最终拒绝之日起一年内提起此类民事诉讼，否则参与者将放弃根据ERISA获得救济的所有权利。
七。计划管理
以下信息与计划的管理和计划福利的确定有关。
计划类型：该计划是一项提供遣散费的福利金计划。
雇主/计划管理人：公司是本计划的 “雇主” 和 “计划管理人”。与公司就本计划进行沟通应发送至：
SPS Commerce, Inc.
南七街 333 号
1000 套房
明尼苏达州明尼阿波利斯 5540
收件人：首席人力资源官或薪酬与人才委员会主席
作为计划管理人，公司拥有解释本计划条款、确定哪些员工有资格参与和有资格获得计划福利、领取遣散费和其他福利的要求以及这些福利的金额的完全和最终的自由裁量权。公司还有权纠正本计划管理中可能发生的任何错误，包括向领取者追回多付的补助金。
雇主识别号码：41-2015127
计划年份：日历年。第一个计划年度是一个短的计划年度，从计划最初通过之日开始，到2023年12月31日结束。
法律程序服务代理人：有关本计划的法律程序可通过上述地址向公司提出。
资金：无资金；福利仅从公司的一般资产中支付。
福利分配；合格遣散事件发生后死亡时的现金遣散费：参与者不能将参与者在本计划下的福利转让给其他任何人，参与者的福利不受参与者的债权人的扣押。公司不会向参与者以外的任何人支付本计划下的任何现金遣散费（如果参与者在符合条件的遣散费事件后但在收到截至参与者死亡之日应付给参与者的全部遣散费之前死亡，则不会向参与者的遗产支付任何现金遣散费）。
适用法律：在不被ERISA或任何其他联邦法律取代的范围内，本计划应受明尼苏达州法律管辖，并根据明尼苏达州法律进行解释。双方明确同意，与本计划有关的任何诉讼或诉讼或与本计划签订的任何新闻稿或其他协议只能在明尼苏达州的联邦法院提起，并且任何此类诉讼或诉讼均应在没有陪审团的情况下审理。
就业权利：本计划的制定不得解释为以任何方式修改双方的随意雇佣关系，也不得解释为赋予任何员工留在公司服务或享受本计划未特别提供的任何福利的权利。雇主终止雇员雇佣关系（或加快解雇日期）的权利不会受到本计划或任何新闻稿条款的任何影响。
继任者/购买实体：为避免疑问，本计划中提及的 “公司” 包括控制权变更或其他公司交易后，公司或采购实体的继任者。
计划编号：509
VIII。ERISA 权利声明
本计划的参与者有权获得1974年《雇员退休收入保障法》（ERISA）规定的某些权利和保护。ERISA规定，所有计划参与者都有权：
接收有关您的计划和福利的信息
在计划管理员办公室免费检查与计划有关的所有文件，以及计划要求向美国劳工部提交的最新年度报告（5500系列表格）的副本（如果适用）。
向计划管理员提出书面要求后，可获得有关计划运作的文件副本、最新年度报告（表格5500系列）（如果需要）以及当前摘要计划描述的副本。管理员可以为副本收取合理的费用。
计划受托人的谨慎行动
除了为计划参与者设定权利外，ERISA还对负责员工福利计划运营的人员规定了责任。运营您的计划的人被称为计划的 “受托人”，他们有责任谨慎行事，并符合您和其他计划参与者和受益人的利益。任何人，包括您的雇主或任何其他人，都不得以任何方式解雇您或以其他方式歧视您，以阻止您获得遣散费或行使ERISA规定的权利。
行使您的权利
如果你的遣散费申请被全部或部分拒绝或忽视，你有权知道为何这样做，有权免费获得与该决定相关的文件的副本，并对任何拒绝提出上诉，所有这些都必须在规定的时间表内完成。
根据ERISA，您可以采取一些措施来执行上述权利。例如，如果您从计划中索取计划文件或最新年度报告的副本，但未在30天内收到，则可以向联邦法院提起诉讼。在这种情况下，法院可能会要求计划管理员提供材料，并在您收到材料之前每天最多向您支付110美元，除非这些材料由于管理人无法控制的原因而未寄出。如果您的福利申请被全部或部分拒绝或忽视，则可以向州或联邦法院提起诉讼。如果发生计划信托人滥用计划资金的情况，或者如果你因维护自己的权利而受到歧视，你可以向美国劳工部寻求援助，也可以向联邦法院提起诉讼。法院将决定谁应该支付法庭费用和律师费。如果你成功了，法院可能会命令你起诉的人支付这些费用和费用。如果你败诉，法院可能会命令你支付这些费用和费用，例如，如果它认为你的索赔微不足道。
协助解答您的问题
如果您对计划有任何疑问，应联系计划管理员。如果您对本声明或您在ERISA下的权利有任何疑问，或者在从计划管理员那里获取文件时需要帮助，则应联系电话簿中列出的离您最近的美国劳工部雇员福利保障管理局办公室或美国劳工部员工福利保障管理局技术援助和咨询处，华盛顿特区宪法大道西北 200 号 20210。您还可以拨打员工福利保障管理局的出版物热线，获取有关您在ERISA下的权利和责任的某些出版物。