JLL GEB AIP 第 1 页，共 8 页全球执行委员会年度激励计划生效日期：2024 年 2 月 23 日
JLL GEB AIP 第 2 页，共 8 页 1.计划目标作为其高管薪酬计划的一部分，仲量联行董事会（“JLL” 或 “公司”）已通过全球执行委员会（“GEB”）年度激励计划（“计划”），根据绩效指标的实现情况，为GEB成员（以及仲量联行董事会薪酬委员会（“委员会”）全权酌情决定的其他成员）提供年度激励奖金机会由委员会在每个财政年度为公司、个别业务部门和/或个人设立参与者。该计划旨在提供一种额外的手段来吸引、激励和留住仲量联行的最高级领导层，并将每位参与者的薪酬的重要部分与实现提高股东价值的绩效指标挂钩。2.生效日期本计划的制定应自2024年2月23日（“生效日期”）起生效，并将持续到委员会根据本计划第15段以其他方式终止该计划为止。本计划取代先前对参与者生效的所有相关公司奖励计划，仲量联行保留随时以任何理由修改或终止本计划，或减少、暂停或终止未来供款或福利的权利。3.定义 A. 管理员 — 委员会及其代表（在委员会根据计划条款下放权力的范围内）应管理本计划。B. 调整后净收益（ANI）——调整后的GAAP净收益，不包括重组和收购费用、净非现金MSR和抵押贷款银行衍生品活动、收购相关无形资产的摊销（1.）、净处置损失（收益）、扣除豁免后的员工贷款利息、税后JLT和LaSalle股票收益（亏损）、调整后项目的税收影响以及行政长官确定的其他非经常性或特殊事件本着诚意。（1.）不包括不归属于普通股股东的收购相关无形资产摊销中的非控股权益部分。C. AIP调整后的息税折旧摊销前利润 — 息税折旧摊销前利润是经过调整的GAAP净收益，加上扣除利息收入、所得税准备金以及折旧和摊销后的利息支出（1）。息税折旧摊销前利润经过调整，不包括重组和收购费用、净非现金MSR和抵押贷款银行衍生品活动、处置净亏损（收益）、扣除豁免后的员工贷款利息，以及税后JLT和LaSalle股权收益（亏损）以及署长善意确定的其他非经常性或特殊事件。（1.）不包括不归属于普通股股东的收购相关无形资产摊销中的非控股权益部分。D. AIP调整后的息税折旧摊销前利润率——AIP调整后的息税折旧摊销前利润除以外部报告的费用收入。
JLL GEB AIP 第 3 页，共 8 页 E. 董事会 — 公司董事会。F. 业务单位 — 公司的任何业务领域或公司或其直接或间接子公司的任何控股业务组织，包括公司、有限责任公司、合伙企业以及《美国国税法》（“守则”）第424（f）条所定义的任何 “子公司”。G. 原因 — “原因” 是指，除非参与者的有效雇佣文件中另有说明，并且由公司自行决定（i）违反公司政策或道德守则的行为；（ii）故意或严重疏忽的不当行为；（iii）持续表现不佳或违反参与者作为公司高管或员工的职责；或（iv）欺诈、挪用、盗窃、伪造文件，在场所使用或分发非法毒品、拒绝配合调查、犯罪活动或任何其他类似活动不诚实的行为。任何原因是否存在的决定均应由署长全权酌情作出。H. 委员会 — 董事会薪酬委员会，其组成和程序受委员会章程管辖。I. 合格员工 — 在每个适用的计划期内受雇并在根据本计划支付奖励之日仍在公司工作的GEB（或管理人自行决定的其他成员）成员，或者根据公司的遣散费计划（“遣散费计划”）或单独的控制权变更协议（“CiC协议”）符合资格。本来可能成为合格员工的个人可以随时以任何理由被视为没有资格，无论该个人是否仍是公司或其任何业务部门的员工，管理员都可以自行决定该个人是否符合资格。如果做出这些决定，预计署长将酌情与首席执行官和公司管理层进行讨论。J. 激励奖励 — 计划期内为参与者设立的激励机会。K. 参与者 — 管理员选定在相关计划期内参与计划的合格员工。管理员在与公司管理层协商后，可自行决定是否参与本计划。如果参与者在计划期开始后首次受雇或成为GEB成员，则管理员可以自行决定根据参与者或GEB成员在计划期内受雇的日历天数按比例分配参与者的目标激励奖励。L. 绩效目标 — 管理员自行决定为每个计划期设定的一个或多个绩效目标，必须实现该目标作为该计划期内获得和支付激励奖励的条件。绩效目标可能包括与管理员制定的绩效标准相关的特定公司或业务部门绩效水平，以及适用于参与者的个人绩效衡量标准，包括但不限于以下一项或多项绩效标准：（i）AIP调整后的息税折旧摊销前利润；（ii）AIP调整后的息税折旧摊销前利润率；（iii）战略因素；以及（iv）管理员可能不时制定的其他衡量标准。
JLL GEB AIP 第 4 页，共 8 M. 计划期限 — 除非署长另有决定，否则为公司的财政年度。N. 退休——在下述每种情况下，均指终止雇用：1.对于 2015 年 1 月 1 日之前雇用且在 2015 年 1 月 1 日年满 48 岁但年龄小于 52 岁的员工，(1) 年满五十七 (57) 岁，在公司及其关联公司服务至少八 (8) 年，年龄至少五十七 (57) 岁，年龄加上在公司及其关联公司的服务年限等于至少六十五 (65) 或 (3) 达到参与者居住国或公民身份所在国家规定的法定退休年龄（如适用）。2.适用于在 2015 年 1 月 1 日当天或之后雇用且满足以下任一条件的员工：(1) 年满六十 (60) 岁，在公司及其关联公司服务至少五 (5) 年，(2) 年满六十 (60) 岁，年龄加上为公司及其关联公司服务年限的任意组合均等于至少六十五 (65) 或 (3) 年龄参与者居住国或公民身份所在国家规定的法定退休年龄（如适用）。对于之前受雇于本公司并在2015年1月1日当天或之后被重新雇用的参与者，以前的服务将得到承认，他或她将受上述第（i）条的保护，具体取决于其在2015年1月1日的年龄。如果参与者因合并或收购而受雇于公司，“退休” 的定义应受与交易相关的适用合同文件管辖，但如果没有这些文件，则先前的服务将得到承认，并且根据其在2015年1月1日的年龄，他或她将受上述第 (i) 条的保护。此外，对于上述第 (i) 和 (ii) 项中的每一项条款，公司或委员会可自行决定对参与者施加有关禁止竞争和不招揽客户和员工的额外条件，以使参与者实现与本计划有关的合格退休福利。4.计划的运作 A. 激励奖励的确定。确定每个计划期激励奖励的主要步骤包括：1.在每个计划期开始时，i. 管理员应与仲量联行首席执行官和其他公司管理层协商，确认计划参与者及其目标激励奖励。ii.管理员应与仲量联行首席执行官和其他公司管理层协商，制定每个计划期的企业绩效目标、绩效目标目标、权重和适用的支出曲线。iii.仲量联行首席执行官应与人力资源部协商，与每位参与者合作，为每个计划期制定个人绩效目标。iv.应将目标激励奖励金额、绩效目标、权重、目标和适用的支付曲线告知每位参与者。
JLL GEB AIP 第 5 页，共 8 页 2.在每个计划期结束时：i. 确定资金激励奖励：仲量联行首席执行官和其他公司管理层应对公司业绩结果进行审查和评估，管理员应根据既定的每项企业绩效目标对业绩进行认证。目标激励奖励根据该企业绩效因素进行修改，以确定 “资金激励奖励”。ii.确定个人领导力倍数：仲量联行首席执行官应评估计划期内个人参与者的表现，并推荐适当的 “领导力倍数”。领导力乘数是一个因素，可以将个人参与者资助的激励奖励向上或向下调整20％，并考虑与个人绩效目标相比的绩效、领导行为、财务指标未反映的绩效以及与计划期相关的其他因素。经仲量联行首席执行官修改建议的领导力乘数后，计划参与者（不包括仲量联行首席执行官）的资助激励奖励的总价值不得超过资助激励奖励总额的110％。署长将审查首席执行官在计划期内的表现，并为首席执行官推荐适当的领导力乘数。iii.最终激励奖励的确定：管理员可以根据对个人绩效的评估、仲量联行首席执行官的意见、公司绩效目标中未包含的计划期重要考虑因素或管理员认为相关的任何其他考虑因素，行使自由裁量权增加或减少经领导力乘数修改的资助激励奖励金额。B. 支付激励奖励。只有在发生以下所有情况之后 “获得” 激励奖励：（1）计划期结束，（2）公司计划期的审计财务业绩完成，（3）管理人授权支付计划期内的激励奖励，（4）参与者在根据本计划支付奖励之日仍在公司工作，或者有资格根据第5节或遣散费计划或CI获得此类付款 c 协议，以及 (5) 激励奖励实际上是支付给参与者或他（如果适用）的财产。公司将遵守与支付激励奖励有关的所有地方法规以及任何法律或合同要求。除非公司另有决定，否则计划期内的激励奖励将在计划期结束后的3月15日之前支付。5.突发事件 A. 解雇——除非管理员根据第 5.B 节行使自由裁量权：1.参与者在支付激励奖励之前自愿终止与公司的雇佣关系将导致此类付款的任何权利或利益被没收。
JLL GEB AIP 第 6 页，共 8 页 2.在支付激励奖励之前，公司无故非自愿终止对参与者的雇佣将遵循遣散费计划或CiC协议的规定。3.参与者因死亡或永久残疾而终止雇佣关系将按比例支付。任何此类激励奖励应根据目标和参与者在计划期内的有效服务天数按比例分配，并由管理员另行调整。4.参与者因退休而终止雇佣关系将导致按比例付款。任何此类激励奖励款项均应根据参与者在计划期内的有效服务天数按比例分配，并根据计划期内绩效目标的实际实现情况进行调整，并由管理员另行调整 5.公司将遵守所有地方法规以及任何法律或合同要求。B. 公司自由裁量权 — 管理员可自行决定已在计划期的一部分或全部参与者的离职员工将有资格获得计划期内的激励奖励。根据计划期绩效目标的实际实现情况，可以按计划期内持续就业的情况计算任何此类激励奖励补助金，也可以根据计划期内参与者的实际在职年限按比例分配，也可以由管理员与首席执行官和公司管理层协商，自行决定采用其他方法。C. 解雇后发放奖励的时间规则 — 根据本计划的条款和条件，应在终止雇佣关系后支付给参与者（或其遗产）的激励奖励通常应在相关计划期限内向持续参与者支付激励奖励时支付，但因死亡或永久残疾而解雇后的奖励应在终止雇用后尽快支付。如果参与者与激励奖励相关的权利导致根据《守则》第 409A 条延期支付薪酬，则在遵守《守则》第 409A 条规定的适用规则所必需的范围内，不允许加快付款时间。D. 奖励有待补偿——本计划下的激励奖励须根据公司激励性薪酬补偿政策进行补偿，该政策由委员会单独管理。6.计划管理署长对计划管理的各个方面拥有自由裁量权和责任，包括：A. 解释和解释计划，包括计划中定义的所有条款。B. 选择将参与该计划的合格员工。C. 制定或调整每个计划期的绩效目标和相关条款。
JLL GEB AIP 第 7 页，共 8 页 D. 认证计划期内达到的每个绩效目标的水平，以及激励奖励支付所依据的其他条款是否已得到满足。E. 最终批准向参与者付款。F. 更正计划和任何激励奖励中的任何缺陷和遗漏。G.采取其认为必要或适当的程序, 细则和条例来实施和管理 “计划”. 8.税款和其他预扣款将根据适用法律从本计划的所有款项中预扣相关所得税、其他所需税款和其他适用的预扣款，包括但不限于欠公司的任何款项。9.免责声明本计划中的任何条款均不得解释为赋予任何个人继续受雇或在公司服务的权利，或以任何方式干涉公司随时增加或减少任何个人（包括任何参与者）的薪酬，或终止任何个人与公司之间的任何雇佣或其他关系的权利和权力。10.计划的非排他性不应将本计划的通过解释为对公司酌情决定采用其他激励性薪酬安排或其他协议，包括雇佣协议或遣散费协议的权利和权力施加任何限制。11.可分割性如果本计划的任何条款被任何司法管辖区的法院认定为非法或不可执行，则本计划及其中的其余条款应根据其条款可分割和执行，所有条款应在任何其他司法管辖区保持可执行性。12.计划控制条款；计划的影响如果本计划的条款与公司与参与者之间的任何雇佣、薪酬或类似协议的条款存在任何冲突，则以本计划的条款为准，但须遵守任何适用的通知限制。本计划将取代并取代参与者与公司之间达成的任何个人奖金安排。13.适用法律本计划受伊利诺伊州法律管辖，并根据该州法律进行解释和执行。
JLL GEB AIP 第 8 页，共 8 页 14.该法第409A条该计划无意就经修订的1986年《美国国税法》（“《守则》”）第409A条的目的规定延期补偿。就该法典第409A条而言，应以不规定延期补偿的方式解释本计划的条款，本计划应据此运作。如果本计划的任何条款会以其他方式阻碍或与之相冲突，则该条款、条款或条件将被解释并视为已修改，以避免这种冲突。尽管如此，如果根据本计划支付的任何款项受《守则》第409A条的约束，则以引用方式将《守则》第409A条的规定以及据此发布的法规纳入此处，以使受《守则》第409A条约束的任何付款都必须遵守该守则。在这种情况下，应以满足《守则》第409A条和相关法规要求的方式解释本计划的条款，并应相应地执行本计划。如果本计划的任何条款会以其他方式阻碍或与之相冲突，则该条款、条款或条件将被解释并视为已修改，以避免这种冲突。尽管本计划有任何其他规定，但公司不向任何参与者保证任何旨在免受《守则》第409A条约束的款项均免税，也不保证任何旨在遵守《守则》第409A条的款项均符合该法典第409A条的规定，公司也不会就任何此类失误的税收后果对任何个人进行赔偿、辩护或使其免受损害。15.计划的修改和终止委员会有权不时修改本计划，包括但不限于奖金的计算和方法，以及确定奖金发放资格的计算和方法，或者完全废除计划或指示暂时或永久停止付款。尽管有上述规定，只要修正案或其他修改受《守则》第409A条的约束，则该修正案或其他修改的起草和实施应符合《守则》第409A条，包括就此发布的法规或其他指导。---------------------------------------------------------------计划结束--------------------------------------------