第一英联邦金融公司

2024年年度激励计划

1.目的；生效日期。

First Federal Financial Corporation(“公司”)的这项2024年年度激励计划(“计划”)旨在使公司及其子公司能够吸引和留住关键员工，并通过促进和奖励年度业绩目标的实现来使这些关键员工的利益与股东的利益保持一致。该计划于2024年3月25日获得薪酬和人力资源委员会(“委员会”)的批准，适用于2024财政年度执行期。

2.行政管理。

3.本计划由委员会负责管理。委员会拥有管理和解释本计划的完全权力和酌处权，包括但不限于以下权力：

(A)通过或制定对本计划的管理和运作可能必要或适宜的规则、条例、协议、准则、程序、表格和文书；

(B)负责遴选根据本计划获奖的人士；

(C)有权决定将向每个被选中的人作出的奖励的条款、条件、形式和规模，包括追回或适用于根据本条例授予的其他补偿条款；

(D)有权决定作出裁决的时间以及在作出裁决之前必须满足的任何条件；

(E)有权确定每份授标协议的条款及其任何修正或修改；

(F)有权决定是否已满足获奖条件，以及是否将在表演期结束时支付奖金；

(G)有权决定是否以及何时可以推迟裁决；

(H)有权决定是否应增加、减少、取消或以其他方式调整赔偿金的数额或付款；

(I)纠正计划或任何授标协议中的任何缺陷或提供任何遗漏或调和任何不一致之处；及

(J)他们可以决定支付赔偿金的指导方针和/或程序。

3.参与者和绩效目标。

(A)表A列出了委员会选定参加该计划的雇员，以及每个参加者的目标奖和业绩目标。业绩目标将包括下文(B)段确定的公司业绩目标，如果适用，还应包括一个或多个个人业绩目标，这些目标应经委员会核准，并在第#段中具体说明。

提交给(C)段所述参与者(统称为“个人业绩部分”)的获奖通知。

(B)该计划的企业业绩目标应包括以下内容：(I)每股核心收益(“EPS”)；(Ii)核心税前拨备(PTPP)相对于同行的平均资产回报率(ROA)；及(Iii)相对于同行的核心效率比率(见下文进一步定义)。

(I)每股核心收益(“EPS”)，应根据本公司截至2024年12月31日止十二个月(“履约期”)的公开报告财务报表计算，经委员会全权酌情厘定的任何除外项目调整后计算。此处所用的“除外项目”是指(1)任何非常损益；(2)非持续经营的任何损益；(3)在正常业务过程之外出售资产的任何损益；(4)有形或无形资产的减值；(5)索赔判决或和解的诉讼；(6)税法变化的实质性影响；会计变更或影响报告结果的其他此类法律或规定；(7)经董事会批准的企业合并、收购、重组和/或重组计划；(8)汇率波动；(Ix)商誉对收购的摊薄影响；(X)董事会批准的提前退休奖励；(Xi)有效的减值；及(Xii)本公司公开报告和/或管理层对财务状况和经营业绩的讨论和分析中所描述的任何非常、非经常性、非常、过渡、一次性或类似的项目或费用，或本公司于适用年度向股东提交的年度报告中对此进行的财务报表和附注。

(Ii)相对于同行的核心税前平均资产回报率(“PTPP ROA”)，应通过比较本公司在业绩期间的核心PTPP ROA与本公司同业集团每个成员的核心PTPP ROA来确定。除非委员会另有决定，公司的核心ROA应使用公司公布的“核心”(或类似重要的词语)财务业绩来计算，同业集团每个成员的核心PTPP ROA应使用通过S&P全球市场情报或委员会选择的其他报告服务报告的核心PTPP ROA来计算。如果核心PTPP ROA不可用于对等组的任何成员，则委员会可酌情从相对于对等的核心PTPP ROA的确定中排除该对等组成员，或者使用可用于对等组成员的最新信息来确定相对于对等的核心PTPP ROA。

(Iii)相对于同行的核心效率比率，该比率应通过比较公司在业绩期间的核心效率比率与公司同行小组每个成员的核心效率比率来确定

在每一种情况下，由于核心效率比率是通过S全球市场情报或委员会选择的其他报告服务机构报告的，所以在每个情况下都是通过业绩期间报告的。如果同级组的任何成员无法获得核心效率比，委员会可酌情决定将该同级组成员排除在相对于同级组成员的核心效率比的确定范围之外，或使用该同级组成员可获得的最新信息确定相对于同级组成员的核心效率比。

(C)个人业绩构成部分的成绩应由委员会自行决定。

(D)就本计划而言，“同业集团”是指以截至2023年12月31日的总资产计算，总资产大于或等于公司总资产50%且小于或等于总资产200%(四舍五入至最接近10亿美元)的所有美国上市银行和储蓄机构。

(E)委员会将使用截至委员会预定证明业绩目标实现日期前第十(10)天营业结束时的所有公开信息，以确定公司相对于同业集团的实际业绩。

4.实际奖励的计算。

(A)参与者每项业绩目标的支出应按以下公式确定：

奖励百分比X权重X基本工资

就本公式而言：

“奖励百分比”是指表A表1中“奖励百分比”栏所示参与者在表A表2“绩效水平”栏所反映的适用绩效目标所达到的绩效水平上的百分比。如果绩效目标的实际绩效落在门槛和目标绩效水平之间或目标和更高绩效水平之间，奖励百分比应介于门槛和目标绩效水平之间或目标和更高绩效水平之间，视情况而定，由委员会自行决定。个人业绩构成部分的奖励百分比将由委员会在审议首席执行干事对参与者个人记分卡目标的业绩和对整个组织的贡献的评估后自行决定。

“重量”是指表A表2的“重量”一栏中所显示的适用绩效目标的测量百分比。

“基本工资”是指参与者在绩效期间最后一天的基本工资。

(B)支付给参赛者的总金额应为参赛者根据第4(A)条计算的绩效目标支出总额，并应称为参赛者的“实际奖励”。如果委员会认为这样的调整是适当的，以确认参与者的业绩或对组织的影响超出预期业绩和影响范围，则委员会可自行决定增加或减少用于计算任何参与者的实际奖励的奖励百分比。任何此类调整都不能使参与者的总支出超过分配给该参与者的“上级”支出水平。

5.实际赔偿金的支付。

实际奖励应在委员会核证业绩期间的结果后，在可行的情况下尽快以现金支付。然而，在任何情况下，所有支付都应不迟于2025年3月15日支付，这样，根据Treas§1.409A-1(B)(4)中规定的“短期延期”豁免，支付将不受《守则》第409a条的约束。所有实际奖励均需缴纳预扣税和符合公司惯例的任何其他正常扣减。

6.终止雇用。

如果参与者在2024年12月31日之前因任何原因不再是公司的全职员工，参与者将不再是本计划的参与者，并且没有资格根据本计划获得任何实际奖励。

7.杂项规定。

(A)追回权利。如果公司因重大不遵守证券法的任何财务报告要求而被要求编制财务报表的会计重述，委员会将要求偿还或没收任何超额奖励，该超额奖励应根据委员会确定的基于重述结果的错误数据确定为支付给参与者的奖励的超额部分。此外，如果委员会确定获奖的全部或部分原因是参赛者的不道德或不诚实的行为或重大违反公司政策，委员会将拥有唯一和绝对的权力要求参赛者退还或没收任何奖项。

(B)修订或终止。委员会完全有权自行决定修改、修改、暂停或终止本计划或根据本计划授予的任何奖励。

(C)监管审批。本计划和根据本协议作出的任何奖励应遵守所有适用的联邦和州法律、规则和法规，并须经任何政府或监管机构根据需要予以批准。

(D)不影响就业或服务。本计划中的任何内容不得以任何方式干扰或限制公司随时终止任何参与者的雇用或服务的权利，无论是否有原因。

(E)没有参与权。本公司或任何子公司的任何员工或高级管理人员均无权被选为本计划下的获奖者，或被选中后有权获得未来的获奖者。

(F)裁决的不可转让性。除遗嘱外，根据《计划》授予的奖励不得根据世袭和分配法出售、转让、质押、转让或以其他方式转让或质押。授予参赛者的所有获奖权利在其有生之年仅对参赛者有效。

(G)第409A条。本计划的管理、解释和解释将遵守《守则》第409a节以及根据其颁布的法规和其他指导意见(“第409a节”)，包括其下的任何豁免。在第409a条允许的最大范围内，根据Treas中规定的短期延期豁免，本计划下的所有付款都将不受第409a条的约束。注册§1.409A-1(B)(4)、根据第409a节对限制性股票的豁免以及根据第409a节可获得的任何其他豁免。本公司、其任何附属公司或其各自的任何前身、继承人或关联公司(统称“公司集团”)均不对任何与违反第409A条有关的或因违反第409A条而对参与者施加的任何税收、利息或罚款负责，本计划中规定或包含的任何规定或内容也不会使本公司集团的任何成员承担任何责任。