表格
McKesson Corporation
条款及条件声明
适用于奖项
根据管理激励计划
自2023年10月23日起生效
以下条款和条件适用于根据McKesson Corporation管理激励计划（“该计划”）向特别指定为该计划参与者的公司高管、管理或专业员工提供的奖励。 本文使用的大写术语在计划或第11节中定义。 如果这些条款和条件与计划文件的条款发生冲突，则以计划文件为准。
1.参与者。
只有以行政、管理或专业身份受雇的本公司在职雇员才可被指定为本计划下的参与者；然而，指定为参与者取决于在提交报告后一段时间内以本公司满意的形式签署并向本公司交付关于保密、知识产权和/或其他限制性契约的协议，以及遵守该协议；此外，委员会应全权酌情确定参与者是否遵守任何此类协议的规定，该确定应是最终的，并对所有利害关系人具有约束力。
委员会应审查管理层推荐的有资格参加计划的员工，并确定其中哪些员工将成为计划参与者。委员会可随时、不时自行决定在指定参加者名单上增加或删除个人。委员会已将批准计划参与者的权力授予公司首席执行官。
在绩效期间参与本计划并不保证在绩效期间支付本计划下的实际赔偿金。在一个业绩期间参与《计划》并不能保证在随后的业绩期间参加。
2.个人目标奖。
个人目标奖励是参与者在绩效期间开始(或参与开始，如果较晚)时指定的基本年薪的百分比。
a.新符合资格的员工。
新雇用的员工，或在绩效期间从不合格职位晋升到合格职位或从合格职位调动到合格职位的员工，可被指定为该绩效期间个人目标奖的参与者。
b.转会、晋升和降职。
在绩效期间从一个合格职位调动到具有更高个人目标奖的新合格职位的参与者，通常将在两个个人目标奖之间按比例确定他或她的实际奖项。
在绩效期间被降级或调任新的合格职位且个人目标奖较低的参与者，其实际奖的确定将由管理层酌情决定。
在绩效期间被从合格职位降级或从合格职位调到不合格职位的参与者，其实际奖金的确定将由管理层酌情决定。
尽管如此，任何按比例分摊必须以实现业绩期间的业绩目标为基础。
3.绩效衡量和目标。
每个参与者应有一个或多个单独的绩效衡量标准。个人绩效衡量可能是定量的，也可能是定性的，或者两者兼而有之。为公司每个部门确定的业绩目标(在本计划第F条中定义)称为业务记分卡。参与者的个人表现衡量标准和整体表现目标将决定参与者的实际奖励金额。
在绩效期间更换职务和/或组织的参与者可能具有适用于每个职务/组织的不同业务记分卡。参赛者可由管理层酌情决定其实际奖金在两种业务计分卡之间按比例分配。
4.个人绩效修饰者。
实际奖励将由管理层酌情调整，以反映参与者对Business Scorecard结果的个人贡献和参与者的个人绩效衡量标准。
5.其他个人要求。
尽管《计划》有任何相反的规定，除非委员会证明完全满足了与此付款有关的要求(履行或其他方面)，否则不应就履约期支付任何款项。这些要求可能包括但不限于：
·完成公司的法律和监管合规及道德培训计划。
6.裁决决定。
向参与者支付的任何款项应基于由参与者的个人绩效修改者修改的绩效期间的Business Scorecard结果。实际奖项由以下因素决定：
·领取在履约期间收到的补偿；
·乘以个人目标奖；
·将结果乘以Business Scorecard结果(实际值与目标值)；
·由个人绩效修改者调整上面确定的结果，向上或向下。
管理层和委员会应审查和批准、修改或不批准绩效期间支付给参与者的实际奖金。管理层和委员会保留减少、增加或取消根据上述方法确定的个别付款的权利。任何个人修饰语不得超过150%。
7.在业绩期间结束前终止雇用对奖励的影响。
a.因死亡、退休、遣散费或长期残疾以外的原因终止雇用。
如果参与者在实际奖励支付前因死亡、退休、离职或长期伤残以外的任何原因而不再是公司的真正员工，参与者在奖励中的权益将被没收，参与者在绩效期间的服务将不会支付给参与者。
b.因死亡或长期残疾而终止雇用。
如果参赛者在表演期间因死亡或长期残疾而不再是公司的真正员工，参赛者(或参赛者的受益人，如因参赛者死亡而支付款项)有权获得根据上文第(6)段计算的实际奖励。
c.因退休原因终止雇用。
如果参与者在绩效期间的1月1日之前因退休而不再是公司的真正员工，参与者在奖励中的权益将被没收，并且不向参与者支付与绩效期间的服务相关的金额。
如果参与者在绩效期间1月1日或之后因退休而不再是公司的真正员工，参与者将有权获得根据上文第(6)段计算的实际奖励。
d.因离职原因终止雇佣关系。
如果参与者在绩效期间的1月1日前因离职而不再是公司的真正员工，参与者在奖励中的权益将被没收，并且不会向参与者支付与绩效期间的服务相关的金额。
如果参与者在绩效期间1月1日或之后因离职而不再是公司的真正员工，参与者将有权获得根据上文第(6)段计算的实际奖励。
8.数据隐私。
通过接受奖项，参与者在此明确和毫不含糊地同意，参与者的雇主(“雇主”)和公司(如适用)以实施、管理和管理参与计划的唯一目的为唯一目的，收集、使用和转移本文件中所述的其个人数据。
参与者理解公司和雇主持有参与者的某些个人信息，包括但不限于其姓名、家庭住址和电话号码、出生日期、社会保险或其他识别号码、工资、国籍、工作头衔、在公司持有的任何公司股票或董事职位、为实施、管理和管理本计划而获得的所有补偿或任何其他由公司赞助的福利的详情(“数据”)。参与者了解，数据可能会被转移给任何协助实施、管理和管理本计划的第三方，这些接收者可能位于参与者所在的国家或其他地方，例如美利坚合众国，并且接收者所在的国家可能与参与者所在的国家有不同的数据隐私法和保护。参加者了解到，他或她可以通过与当地人力资源代表联系，要求提供一份名单，其中列有数据的任何潜在接受者的姓名和地址。参与方授权接受方以电子或其他形式接收、拥有、使用、保留和转移数据，以实施、管理和管理参与计划。参与者了解，只有在实施、管理和管理其参与该计划所需的时间内，才会保存数据。与会者理解，他或她可以随时查看数据，要求提供有关数据存储和处理的补充信息，要求对数据进行任何必要的修改，或免费拒绝或撤回本协议的同意，方法是与当地人力资源代表进行书面联系。然而，参与者明白，拒绝或撤回同意可能会影响他或她参与计划的能力。关于拒绝同意或撤回同意的后果的更多信息，参加者的理解是，他或她可以联系当地人力资源代表。
9.依法治国。
特拉华州的法律将管辖与本计划和任何裁决的解释、有效性和解释有关的所有问题，而不考虑该州的法律冲突规则。
10.Recoupment.
参与者承认，根据本计划授予的任何奖励均应遵守McKesson Corporation财务重述补偿政策（经不时修订），该政策通过引用并入本文。
11.定义。
大写术语的含义应与本计划中规定的相同。未包括在本计划中但在本条款和条件声明中使用的其他大写文本应具有以下含义：
(A)“实际奖励”是指最终确定的本计划在一个履约期内应支付的金额。
(B)所谓“奖”，是指个人目标奖和实际奖。
(C)所谓“备抵补偿”，是指参与者在表演期间赚取并支付的固定工资，包括任何带薪休假(PTO)和工资。所涵盖的报酬不包括在业绩期间收到的任何其他报酬，包括但不限于带薪休假、加班费或佣金期间收到的收入。
(D)“长期伤残”是指公司长期伤残计划管理人已确定参与者有资格获得收入替代福利的身体或精神状况；或者，如果参与者当时不是公司长期伤残计划的参与者，则公司长期伤残计划管理人确定如果参与者参加该计划，将使参与者有资格获得收入替代福利的身体或精神状况。
(E)所谓“退休”是指年龄加服务年限至少等于65岁的公司解聘。
（f） “离职”是指终止与公司的雇佣关系，并有资格根据该计划的条款和条件参与并享有McKesson Corporation离职薪酬计划或修订和重述的McKesson Corporation高管员工离职政策（如适用）下的福利。美国境外没有资格参与和享受此类计划下福利的参与者，在其奖励的有限目的下，如果他或她在公司的雇佣关系被终止，并且他或她将满足因遣散而终止的条件，但该计划仅适用于有资格参与该计划的公司在美国的员工。