到： [参与者姓名]

PARKER-HANNIFIN 公司

官员长期激励绩效计划 (LTIP)

军官奖励协议

(L32)

派克汉尼芬公司（“公司”）董事会人力资源与薪酬委员会（“委员会”）已授予您根据公司高管长期激励绩效计划（经修订和重述）（“LTIP计划”）获得以下数量的公司普通股（“最大股数”）的或有权利，该计划在派克汉尼芬公司2023年综合股票激励下运营计划（如 LTIP 计划中所定义）：

授予日期： [授予日期]

业绩周期：2024-2025-2026 财年

最大份额： [数字]

目标股票： [授予人数]

授予的最大份额和目标份额的数量取决于您在授予日的等级以及您在绩效期结束之前的预期任职情况。根据LTIP计划的规定，如果在业绩期内您的级别或在公司的就业状况发生变化，则授予的最大股份和目标股份数量可能会进行调整。就股票激励计划而言，您的奖励构成基于绩效的限制性股票单位奖励。

您的奖励支付。您获得奖励下的全部或部分目标股份的权利将取决于公司在业绩期内的表现，与LTIP计划中描述的某些关键目标财务指标的特定同行群体进行比较，以及委员会根据公司与同行群体相比的业绩以及其他描述的业绩减少您的奖励下的应付金额（包括可能减少上述目标股票的数量）的自由裁量权在 LTIP 计划中。视您在绩效期结束之前继续工作而定，根据您的薪酬支付的任何应付金额将以股票形式（定义见LTIP计划）支付，股票将在委员会对公司业绩业绩进行认证后于2027年4月发行，前提是委员会行使任何减少应付金额的自由裁量权，并经委员会批准付款。

在业绩期结束之前，您在业绩期结束之前继续受雇的前提下，将在业绩期结束后发行，前提是委员会对业绩进行了认证，批准了任何股票的发行，并考虑了委员会可能确定的其他适当因素。

回扣条款。接受本奖励即表示您承认并同意《派克汉尼芬公司追回政策》中规定的适用于2009年7月1日当天或之后发放或支付的薪酬的条款和条件（可能会不时修订和重述，即 “回扣政策”）和派克汉尼芬公司第16条高级职员回扣政策（可能会不时修订和重述，即 “回扣政策”）中规定的条款和条件，即 “多德-弗兰克政策”）以引用方式纳入本奖励协议。在回扣政策或多德-弗兰克政策适用于您的范围内，它为公司创造了与您的奖励和其他适用薪酬有关的额外权利，包括但不限于公司授予您的年度现金激励薪酬奖励。尽管本奖励协议、LTIP计划或股票激励计划中有任何相反的规定，但根据股票激励计划授予的任何奖励和其他适用薪酬，包括但不限于年度现金激励薪酬，都可能被您强制取消、没收和/或偿还给公司，前提是您受以下限制：(a) 任何公司回扣或补偿政策，包括Clback Awback 政策、多德-弗兰克政策以及任何其他政策由公司采用，无论是为了遵守任何适用的法律、法规、规章、证券交易所上市标准或其他方面的要求，还是 (b) 在这些法律规定的情况下，包括根据2002年《萨班斯-奥克斯利法案》、《多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法》或其他适用的法律、规则、规章或证券交易所上市标准的要求实施强制性回扣或补偿要求的任何适用法律，即可能会不时生效，并可能起到创造公司在裁决和追回相关款项方面的额外权利。接受本奖励并根据本奖励协议，即表示您同意受Clawback政策或多德-弗兰克政策（如果适用）的条款的约束，并同意并承认您有义务与公司合作并提供所有必要的协助，以努力收回或收回本奖励、与本奖励相关的任何收益或收益或任何其他适用薪酬，包括但不限于年度现金激励薪酬, 根据此类法律, 规则, 应予追回或补偿,法规、证券交易所上市标准或公司政策。此类合作与援助应包括但不限于在经修订的1986年《美国国税法》第409A条允许的范围内，执行、填写和提交任何必要的文件，以促进公司向您收回或收回任何此类款项，包括从您的账户或任何其他补偿中收回任何此类款项。

您的行动物品。请采取以下措施：

点击下面的 “接受” 按钮接受您的奖励。关于此处描述的奖励（您的 “奖励”），LTIP计划附在下文供您审查并纳入本奖励协议。如有必要，将地址或联系信息的任何变更通知公司。有关如何向公司提供通知的说明，请参阅LTIP计划中标题为 “个人数据变更通知” 的部分。

您还可以通过瑞银One Source账户获得以下与您的奖励相关的文件：

2023 年综合股票激励计划

2023 年综合股票激励计划招股说明书

年度报告和委托书

派克汉尼芬公司

官员长期激励绩效计划（经修订和重述，自 2024 年 1 月 24 日起生效）

摘要和

条款和条件

1。生效日期和目的。俄亥俄州的一家公司派克汉尼芬公司（以下简称 “公司”）采用了经修订和重述的派克汉尼芬公司长期激励绩效计划，该计划自2016年1月20日起生效，经进一步修订和重述，自2022年1月27日起生效，最近一次修订和重述于2024年1月24日，包括将该计划重命名为派克-汉尼芬公司高管长期激励绩效计划。本计划的目的是吸引和留住公司的关键高管，并以股票激励计划下以基于绩效的限制性股票单位奖励的形式为此类人员提供获得长期激励奖励的形式，以普通股（“股份”）支付。本计划及其下的每个奖励机会均应受本计划和适用的奖励协议的条款和条件以及股票激励计划的条款和条件的约束。本计划中未定义的资本术语应具有股票激励计划中规定的含义。

2。资格。委员会应为每个演出期指定参与者（如果有）。不能保证在给定绩效期内被指定为参与者的合格官员会被选为任何其他绩效期的参与者。

3.建立奖励机会。在每个业绩期的第90天之前，委员会应确定每位参与者在业绩期内的奖励机会的最大份额和目标份额。在确定业绩期内参与者奖励机会下的最大股份和目标股份后，委员会应尽快向每位参与者提供奖励协议。

4。股息等值单位；投票权和其他权利。

A. 一般股东权利。在根据本协议第6节或第8节向参与者发行或转让此类奖励机会所依据的股份之前，参与者对奖励机会所依据的股票没有所有权，也无权对奖励机会所依据的股票进行投票。

B. 股息等值单位。对于每个奖励机会，从适用的授予日期起和之后，直到 (i) 根据本协议第 6 节或第 8 节支付奖励机会之日或 (ii) 根据本协议第 7 节或其他条款没收相应参与者获得奖励机会的权利时，在公司向股票持有人支付现金股息（如果有）之日止，该参与者应将多股额外目标股存入贷方（“股息等值单位”）通过将该日应支付给一定数量股票持有人的现金股息总额除以股息支付日前最后一个交易日纽约证券交易所的每股收盘价来确定，该金额等于该参与者在该奖励机会方面的未付目标股票的数量。就适用的奖励机会和本计划而言，任何此类股息等值单位将被视为目标股票，并将受此处规定的所有条款、条件和限制的约束。

5。确定奖励机会下的应付金额。

A. 委员会对管理目标的认证。根据第 5.B 节的规定可能进行削减，并进一步遵守本计划的其他条款和条件，在业绩期内授予参与者的最大股份的全部数量应自该业绩期的最后一天起获得，前提是 (i) 在业绩期结束后，委员会已证明公司在业绩期内实现了 (a) 平均股本回报率为4％，或 (b) 业绩期内平均自由现金流利润率为4％；以及（ii）截至业绩期的最后一天，参与者一直受雇于公司及其关联公司。

B. 委员会减少长期激励奖励的自由裁量权。尽管有第5.A条的规定，但委员会可以根据委员会认为适当的因素，包括但不限于公司在下述绩效指标（“同行绩效指标”）方面的表现，根据其唯一和绝对的酌情决定减少在业绩期内应付给参与者的实际股份数量（包括减少至零），将参与者在奖励机会下的目标股票数量分配给每股同行绩效衡量标准与下文列出的百分比比例。公司在同行绩效衡量标准方面的成就应在业绩期结束时确定，与公司同行集团成员的业绩进行比较，根据公司在业绩期结束时或在业绩期结束前夕的三个财政年度结束时的业绩为同行集团的每位成员确定。

委员会打算根据下表，委员会将在其认为适当的时候行使酌处权，根据公司在每项同行绩效指标上在同行集团成员中的百分位数排名，减少每个业绩期内可能交付给参与者的股票数量；但是，委员会保留偏离这种方法的权利，并可以行使自由裁量权减少该方法的股票数量可能会配送到根据委员会自行决定适当的其他因素，每个绩效期的参与者（如果有）：

如果公司在同行绩效指标方面在同行集团成员中的百分位数排名介于第25至50个百分位之间，或介于第50至第75个百分位之间，则委员会目前打算行使自由裁量权，通过在上表所列百分比之间进行直线插值来确定可分配目标股票的适当百分比。

6。奖励的支付。除非本计划中另有规定，否则在适用业绩期结束后的第四个月内，公司应向每位参与者交付委员会（根据第5节）确定应为任何奖励机会支付的股份（如果有）。

7。终止。除非本第7节或第8节另有规定，否则参与者必须在业绩期的最后一天继续受雇于公司及其关联公司，才有权在该绩效期内根据本计划获得任何奖励机会的报酬。

A. 符合条件的退休生活。尽管如此，如果参与者在绩效期内因符合条件的退休而终止了与该绩效期的雇佣关系，则参与者将有权获得委员会（根据第5节）根据该绩效期的奖励机会决定应支付的股份（如果有），就好像参与者在业绩期结束之前一直持续工作一样。在委员会根据第5.A节认证实现管理目标后，任何此类股份将在第6节规定的时间支付。

B. 死亡、残疾、无故解雇、其他退休。尽管如此，如果参与者在业绩期内因死亡、残疾、公司无故终止雇用或其他退休而终止雇用，则参与者将有权获得与该绩效期内的奖励机会相关的按比例分配的股份，等于委员会根据该奖励机会确定应支付的股票数量（如果有）乘以分数乘以分数，其分子是的数字在业绩期内连续工作整整一个月，分母为36。任何此类按比例分摊的金额将在规定的时间支付

第 6 节，此前是委员会根据第 5.A 节对管理目标的实现情况进行认证。

C. 其他解雇。除非根据第8条另有规定，否则如果参与者在绩效期内因除符合条件的退休、其他退休、死亡、残疾或公司无故终止雇用以外的任何原因终止雇用，则参与者将在该绩效期内丧失其奖励机会，恕不采取任何进一步行动或通知。

8。控制权的变化。如果公司在业绩期内控制权发生变化（定义见股票激励计划，包括其中定义的 “预期性终止” 之前的日期），则持有本计划在该绩效期内授予的杰出奖励机会的每位参与者应按以下方式获得奖励机会的付款：(a) 在控制权变更之日后的十五 (15) 天内，每位此类参与者应获得股份数量等于标的目标股票的数量获得此类奖励机会；以及 (b) 在控制权变更之日起的四十五 (45) 天内，每位此类参与者应获得一定数量的股份，等于 (i) 根据第 5 节应支付的股份数量的剩余部分（如果有）。如果公司实现了第 5.A 节所述的业绩期管理目标，委员会已根据第 5 节行使自由裁量权减少应付的股份数量 B 基于公司在同行集团中的百分位数排名其中所述的同行绩效衡量标准，以及在控制权变更之日之前的业绩期内，公司在每项同行绩效指标中的百分位数在同行集团中的百分位数在整个业绩期内一直保持在同一水平；超过（ii）受此类奖励机会约束的目标股票的数量。

9。促销和新员工。对于公司在绩效期内新聘用或晋升的参与者，委员会应根据本第9节的规定，在该绩效期内向该参与者授予奖励机会或调整先前授予的奖励机会。

A. 为新获得资格的高管提供按比例分配的奖励机会。在业绩期开始后超过90天获得奖励机会的参与者，无论是因为参与者是新聘的合格高级管理人员还是晋升为合格高级管理人员职位，都将根据委员会在业绩期的前90天为参与者的级别设定的最大股份和目标股份数量获得本计划下的奖励机会，最大股份和目标股份的数量按比例分配的比例自聘用或晋升之日（如适用）之日起，绩效期内剩余的完整月数占绩效期内的总月数。对于委员会如上所述确定最大股份和目标份额数量的薪金等级之间设定的任何薪金等级，应使用直线插值来确定根据本第9.A节规定的最大股份和目标份额的按比例分配的数量。

B. 对杰出奖励机会的调整。如果参与者在绩效期开始后获得晋升，则将根据委员会在业绩期的前90天为参与者级别确定的最大股份和目标份额数量对参与者在该绩效期内授予的杰出奖励机会进行调整，该机会自晋升之日起生效。

对每位此类参与者奖励机会的调整应按月按比例分配，参与者原始头寸的最大股份和目标股份数量适用于促销生效日期之前的整整月数，参与者新职位的最大份额和目标股份数量适用于业绩期的剩余月份。对于委员会如上所述确定最大股份和目标份额数量的薪金等级之间设定的任何薪金等级，应使用直线插值来确定根据本第9.B节规定的最大股份和目标份额的按比例分配的数量。

C. 消极自由裁量权。尽管本第9节有任何其他规定，委员会保留减少任何奖励机会金额的自由裁量权，包括将此类金额减少至零的自由裁量权。举例而言，不仅限于前述内容，委员会可自行决定 (i) 不根据上文第 9.A 节授予按比例分配的奖励机会，(ii) 不根据上文第 9.B 节调整未完成的奖励机会，(iii) 授予少于上文第 9.A 节规定的金额的按比例分配奖励机会，或 (iv) 调整未完成的制作奖励机会比上文第 9.B 节中提供的奖励机会要小。

10。计划管理。委员会应负责管理本计划。委员会有权解释本计划，制定、修改和撤销与本计划有关的法规，并为管理本计划做出所有必要或可取的决定，但仅限于不违背本计划和股票激励计划的明确规定。委员会根据本计划规定作出或采取的决定、解释或其他行动对于所有目的以及所有参与者、合格官员、受益人以及所有其他在本计划中拥有或要求利息的人均为最终的、具有约束力的和决定性的。在遵守股票激励计划的条款以及适用的法律和证券交易所要求的前提下，委员会可自行决定将委员会在本计划下的任何权力委托给公司的一名或多名董事或员工。根据本计划，任何此类代表的行为均应视为委员会在委托的任何事项上的行为，在本计划中提及委员会的任何内容均应视为对任何此类代表的指示。

11。预扣税。每位参与者均应承担与本计划下任何应付金额相关的任何联邦、州、地方、外国或其他税款。如果公司需要预扣与本计划下股份交割或任何其他付款或归属活动相关的任何联邦、州、地方、国外或其他税收，则公司可自行决定 (a) 保留本协议项下原本可交割的部分股票，其价值等于适用日期股票的公允市场价值（定义见股票激励计划）)，(b) 促进出售根据奖励机会应付的股份，以支付此类预扣税义务，或（c）适用公司确定的任何其他预扣方法；前提是在任何情况下，保留或出售的股票的价值均不得超过要求预扣的最低税额或不会对会计产生负面影响的其他金额。

12。无资金的计划。根据本计划授予的每个奖励机会仅代表获得最大数量的全部或部分股份的或有权利，但须遵守奖励协议、本计划和股票激励计划的条款和条件。这个里面什么都没有

本计划应解释为设立信托或证实或证实或证实任何参与者对在本计划下获得的奖励机会的任何受付权的主张，但作为无担保普通债权人就其在本计划下可能有权获得的任何款项而言。

13。雇主的权利；没有获得未来奖励的权利。本计划中包含的任何内容以及根据本计划或奖励协议采取的任何行动均不得解释为雇佣合同，也不得解释为赋予任何参与者或符合条件的官员继续在公司或任何关联公司工作的权利。根据本计划授予参与者的每个奖励机会均为一次性自愿的全权奖励，不构成对未来发放任何奖励的承诺。除非法律另有规定，否则授予奖励机会和根据本协议支付的任何款项均不被视为任何遣散费或类似津贴的工资或其他补偿。

14。不可转让。除非本计划或奖励协议中另有规定，否则本计划中提供的福利不得由任何个人或实体转让、分配、转让、质押或抵押，除非遗嘱或血统和分配法，而且在允许的最大范围内，这些福利不受任何参与者或其他索赔人的债权人的索赔，以及针对任何参与者的所有命令、法令、征税、扣押或执行法律。尽管有上述规定，在公司允许的范围内，参与者可以指定一名或多名受益人（包括主要受益人和临时受益人），在参与者死亡的情况下接收本计划下剩余的与参与者交付的股份。参与者有权撤销任何此类指定，并按照公司规定的方式重新指定一个或多个受益人。

15。继任者。公司在本计划下的权利和义务应使公司的继任者和受让人受益，并对他们具有约束力。

16。管辖法律。本计划和所有奖励机会均应根据俄亥俄州法律进行解释并受其管辖，但不考虑其法律冲突条款。

17。修改或终止。委员会保留在未征得任何参与者、符合条件的官员或其他人员的同意或事先通知的情况下，随时以任何方式、以任何理由全部或部分修改、暂停或终止本计划或根据本计划授予的任何奖励机会的权利；前提是，在本计划第 3 节所述的 90 天期限结束后，任何此类修正均不得导致根据奖励机会支付的应付金额与根据条款本应支付的金额相比有所增加在此期间结束时设立。尽管如此，未经受影响参与者的同意，控制权变更（定义见股票激励计划）后对本计划的任何修改、暂停或终止都不会对控制权变更之日尚未兑现的任何奖励机会产生重大不利影响。

18。回扣政策。根据本计划授予的每份奖励机会和支付的每股股份均应遵守派克-汉尼芬公司追回政策的条款和条件，该政策适用于2009年7月1日当天或之后发放或支付的薪酬（视情况而定）。

不时修订和重述）和 Parker-Hannifin Corporation 第 16 条高管回扣政策（可能会不时修订和重述），但以每项此类政策条款规定的范围为限。

19。《守则》第 409A 节。公司的意图是，根据《美国财政条例》第1.409A-1 (b) (4) 条规定的 “短期延期” 例外情况，根据本计划支付的每项奖励机会均应符合或免受《守则》第409A条的要求。本计划及本协议下的每份奖励协议的解释和管理均应符合该意图，任何导致奖励协议或本计划未能满足《守则》第 409A 条的条款在修订后才具有任何效力或效力（该修正案可在《守则》第 409A 条允许的范围内追溯生效，也可由公司在未经同意的情况下作出任何参与者的）。

20。计划条款控制。如果任何奖励协议的条款和条件与本计划的条款和条件发生冲突，则以本计划的条款和条件为准。如果任何奖励协议或本计划的条款和条件与股票激励计划的条款和条件发生冲突，则以股票激励计划的条款和条件为准。

21。可分割性。如果本计划的任何条款被认定为无效、无效或不可执行，则在任何方面均不影响本计划任何其他条款的有效性。

22。豁免。公司对参与者违反本计划任何条款的豁免不应起作用，也不得解释为对任何后续违规行为的豁免。

23。字幕。本计划各章节的标题仅为方便起见，不得控制或影响其任何条款的含义或解释。

24。同意传输个人数据。通过确认奖励机会，每位参与者将自愿承认并同意按照本第 24 节所述收集、使用、处理和传输个人数据。参与者没有义务同意此类收集、使用、处理和传输个人数据。但是，不提供同意可能会影响参与者参与本计划的能力。公司及其关联公司持有每位参与者的某些个人信息，可能包括姓名、家庭住址和电话号码、传真号码、电子邮件地址、家庭规模、婚姻状况、性别、受益人信息、紧急联系人、护照/签证信息、年龄、语言技能、驾驶执照信息、出生日期、出生证明、社会安全号码或其他员工识别号码、国籍、简历（或简历）、工资记录、就业证明、职称、工作或就业信息遣散合同、当前工资和福利信息、个人银行账号、税务相关信息、计划或福利登记表和选举、期权或收益声明、公司的任何股票或董事职位、所有期权或任何其他权利的详细信息，以管理和管理本计划（“数据”）为目的授予、取消、购买、归属、未归属或流通的股份。公司及其关联公司将在必要时相互传输数据，以实施、管理和管理每位参与者参与本计划，并可能将数据进一步传输给协助公司及其关联公司实施、管理和管理本计划的任何第三方

计划。这些收件人可能位于世界各地，包括美国。通过确认奖励机会，每位参与者将授权此类第三方以电子或其他形式接收、拥有、使用、保留和传输数据，以实施、管理和管理参与者对本计划的参与，包括将管理本计划和/或随后代表参与者持有股份可能需要的任何必要数据转移给参与者可以选择存入任何所购股票的经纪人或其他第三方根据这个计划。参与者可以随时查看数据，要求对数据进行任何必要的修改，或通过联系公司以书面形式撤回此处的同意；但是，撤回此类同意可能会影响参与者参与本计划的能力。

25。个人数据变更通知。如果参与者的地址或联系信息在根据奖励机会交付任何股份之前发生变化，则必须通知公司以管理本计划和此类奖励机会。此类变更的通知应按以下方式提供给公司：

答：美国和加拿大的参与者（使用美国或加拿大工资系统的员工）：

•在职员工：参与者必须直接通过员工自助服务网站中的 “参与者的个人资料” 部分更新参与者的地址和联系信息。

•已故参与者的退休、离职或家庭成员：参与者必须致电1-800-992-5564联系福利服务中心。

B. 世界其他地区参与者（不在美国或加拿大工资系统中的员工）：参与者必须联系参与者所在的国家/地区的人力资源经理。

26。电子交付。确认奖励机会即表示每位参与者同意并同意以电子方式交付公司可能选择交付的与本计划授予的任何奖励机会相关的任何文件（包括但不限于招股说明书、招股说明书补充文件、拨款或奖励通知和协议、账户报表、年度和季度报告以及所有其他形式的通信）。通过承认奖励机会，每位参与者同意公司为交付和接受公司可能选择交付的任何此类文件的电子签名系统建立或可能建立的所有程序，并且每位参与者同意其电子签名与其手写签名相同，具有相同的效力和效力。确认奖励机会即表示每位参与者同意并同意，任何此类程序和交付均可由公司聘请的提供与本计划相关的管理服务的第三方执行。

27。招股说明书通知。股票激励计划、描述股票激励计划（“招股说明书”）的计划摘要和招股说明书（“招股说明书”）以及公司发布的最新年度报告和委托书（统称为 “招股说明书信息”）的副本可供参与者在瑞银One Source网站上查看。每位参与者都有权免费获得招股说明书信息的印刷副本

收费，可根据要求致电877-742-7471致电第三方计划管理员，或向公司的总奖励部门发送书面申请。

28。定义。本计划中使用的以下大写词语应具有以下含义：

“关联公司” 指由公司控制的任何公司或其他实体（包括但不限于合伙企业、有限责任公司和合资企业）。

“奖励协议” 是指就绩效期向参与者发出的书面或电子通信，其中提供了参与者在该绩效期内的最大股份和目标股份的通知，但须遵守本计划和股票激励计划的条款和条件。

“奖励机会” 是指委员会授予参与者在本计划下在绩效期（该机会构成股票激励计划下基于绩效的限制性股票单位奖励）下获得长期激励奖励的机会，该机会受奖励协议、本计划和股票激励计划的条款和条件的约束。

“受益人” 是指参与者根据本计划第14条指定在参与者死亡的情况下接收本计划下与参与者有关的任何剩余股份的人。

“董事会” 指本公司的董事会。

“原因” 是指委员会在个别情况下认定不利于公司利益的任何行为或活动，无论是否与公司业务有关，包括但不限于 (a) 向组织提供服务或开展业务，即委员会认为与公司竞争的行为或开展业务；(b) 向公司以外的任何人披露，或用于除其他目的之外的任何目的公司的业务，机密信息或与公司相关的材料，无论是参与者在公司工作期间或之后获得的；(c) 欺诈、挪用公款、盗窃办公室或其他非法活动；或 (d) 违反公司行为准则或其他政策的行为。

“守则” 是指经修订的1986年《美国国税法》。

“委员会” 指董事会的人力资源和薪酬委员会，或董事会为管理本计划而任命的其他委员会。

“公司” 的含义与本计划第1节中该术语的含义相同。

“残疾” 的含义见派克汉尼芬公司高管长期残疾计划或参与者参与的公司或关联公司的此类其他长期残疾计划。

“合格高管” 是指公司或关联公司中担任公司执行官的任何员工，无论该人员在本计划通过时受雇还是在本计划通过后受雇，都有资格根据股票激励计划获得奖励。

“自由现金流利润率” 是指公司在业绩期内通过经营活动提供的净现金流减去一个日历年的资本支出，以占公司该日历年净销售额的百分比表示。自由现金流利润率应根据适用业绩期第一天生效的公认会计原则确定。公司在业绩期内的全权养老金缴款不包括在自由现金流利润率的计算中。为此，全权养老金缴款是指公司或其子公司在公司未采取行动影响其资金水平的情况下，向公司或其子公司的员工缴纳的合格养老金计划的缴款

特定年份，适用的法律和法规不要求最低缴款额。

就业绩期内授予参与者的奖励机会而言，“最大份额” 是指该业绩期内向参与者授予的奖励机会的名义股份数量，等于参与者目标股份的200％。每股最大份额应代表获得一股股份的或有权利，其价值应始终等于一股。

“其他退休” 是指参与者在业绩期内终止雇佣关系，根据公司或关联公司在终止雇佣关系时适用于参与者的政策，该政策构成 “退休”，但符合条件的退休金除外。为明确起见，参与者的终止雇佣关系是否构成其他退休将根据该参与者在终止雇佣关系时拥有杰出奖励机会的每个绩效期分别确定。

“参与者” 是指在绩效期内获得奖励机会的合格官员。

“同行集团” 是指委员会为每个奖励机会以相同方式设立并在该奖励机会的奖励协议中规定的同行公司集团。

“绩效期” 是指连续三个日历年。

“计划” 是指不时修订的派克汉尼芬公司高管长期激励绩效计划。

“合格退休” 适用于在2018年1月24日当天或之前根据本计划获得首次奖励机会的本计划参与者，是指参与者在绩效期内（i）年满65岁后，或（ii）在年满60岁后服务至少10年并在该绩效期内完成至少12个月的连续工作后终止雇用。为明确起见，参与者的终止雇佣关系是否构成合格退休将根据该参与者在终止雇佣关系时拥有杰出奖励机会的每个绩效期分别确定。

“平均股本回报率” 是指公司在业绩期内一个日历年的净收入除以截至该日历年第一天和最后一天的股东权益平均值。平均股本回报率应根据适用业绩期第一天生效的公认会计原则确定。

“股票激励计划” 是指不时修订的派克汉尼芬公司2023年综合股票激励计划或任何后续计划。

“目标股份” 是指参与者奖励协议中规定的绩效期内股份的名义数量，委员会可根据本计划第5B节行使自由裁量权来减少根据参与者奖励机会本应支付的金额。