薪酬与组织委员会于2024年2月27日批准的美国钢铁公司2016年综合激励薪酬计划下高管管理层年度激励薪酬计划的行政程序1.行政管理。薪酬与组织委员会(“委员会”)应根据美国钢铁公司2016年综合激励薪酬计划(“综合计划”)第3.01节和第6.05节的规定管理年度激励薪酬计划(“计划”)。除非本文另有定义，否则本文使用的大写术语应具有综合计划中规定的含义。2.资格/参与。(A)资格。公司、其子公司和附属公司的所有高管(定义为薪酬由委员会批准或审查的员工)经委员会指定后，有资格参加该计划。(B)参与。通过书面通知被指定为参与者的公司、其子公司和附属公司的所有高管均应是本计划的参与者(“参与者”)。(C)新参与者。在绩效期间第一天不是参与者的个人，可在绩效期间成为参与者，在参与者首次有资格参加的剩余部分按比例参加，但在参与者参与任何其他现金奖励或奖金计划或计划的一年的任何部分，没有资格参加本计划。(D)权利。任何参与者或其他员工不得要求根据本计划获得奖励，本计划或任何奖励协议中包含的任何内容不得赋予任何参与者继续受雇于公司、其子公司或附属公司的任何权利，或以任何方式干扰公司、其子公司或附属公司随时终止受雇参与者的权利。3.演出期。除非委员会另有决定，否则每个履约期应为一个日历年。4.激励奖的确定。(A)激励奖目标。除委员会另有决定外，奖励目标应为以下客观衡量标准：(1)分部EBITDA和EBITDA总额。在业绩期间，分部EBITDA应指每个业务部门(可报告的分部和其他业务)的EBITDA，如果适用，不包括业绩期间因汇率换算而产生的任何损益。EBITDA总额应指在执行期内用于全球综合业务(包括少数股权)的EBITDA总额。全球合并业务的EBITDA(包括少数股权)应指美国钢铁公司合并经营报表中报告的业务收入，加上或减去美国钢铁公司合并财务报表附注中披露的未分配到分部的项目(不包括退休后福利支出)的影响，加上美国钢铁公司合并现金流量表中报告的折旧、损耗和摊销。

-2-(2)现金转换周期。现金转换周期的计算方法为：(A)销售余额天数+库存余额天数减去应付余额天数：(A)销售余额天数=((2024年9月30日应收账款净额+2024年12月31日应收账款净额)/2)/(2024年第四季度净销售额/92年)(B)库存未偿还天数=((2024年9月30日存货+2024年12月31日存货)/2)/(2024年第4季度销货成本/92年)(C)应付款天数=(2024年9月30日存货+2024年12月31日存货)应收账款+2024年12月31日应付账款/2)/(2024年第四季度销货成本/92)应收账款、净销售额、存货、应付账款和销货成本应根据美国公认的会计原则确定。(B)调整。委员会可自行决定对奖励目标的计算方法进行调整。除非委员会另有决定，激励奖的目标将按照第6节的规定进行调整。(C)个人激励目标和支付表的设定。(1)个人奖励目标，定义为基本工资的一个百分比(表示参与者、职等和/或职位)，以及各级业绩目标的支付表，应由委员会确定。(2)个人奖励目标的计算方法为：将指定的目标百分比乘以参与者在绩效期间相关部分所赚取的实际基本工资。(3)根据实际取得的业绩对所有业绩目标适用的支付表将决定第5节下的奖励公式中适用的支付率，但可由委员会进行负调整。(D)将分部EBITDA业绩目标分配给参与者。委员会应为每个参与者分配一个细分EBITDA绩效目标，代表参与者负责驾驶的可报告细分市场的绩效。作为负责多个部门的“公司工作人员”管理人员的参与者可被分配一个加权的部门EBITDA业绩目标，该目标应由委员会确定，并反映参与者负责的部门的相对权重。某些参与者(即首席执行官)可被分配一个EBITDA业绩总目标。如果参与者在绩效期间与所支持的部门相关的责任发生变化，委员会应指定既定的部门、加权部门或EBITDA总额绩效目标，以申请与新责任生效的期间有关的绩效期间部分。(E)个人表现。在考绩期间结束后，首席执行干事将根据参加者的直接经理的意见，评估每个参加者相对于参加者在考绩期间的目标计划中所规定的个人考绩目标的个人业绩。首席执行官的个人

-3-业绩将由委员会评估，并由董事会全体成员批准。个人绩效评估将影响参与者根据奖励奖励计算公式计算出的奖励，但是，对个人绩效的评估并不排除委员会行使酌处权和/或决定在绩效期间不向参与者支付奖励。5.奖励公式。(A)奖励公式。每个参与者的奖励计算如下：(个人激励目标×企业总支出百分比)+(个人激励目标×个人绩效支出百分比)。(B)公司总支出百分比。除非委员会在确定奖励目标时另有决定，分配给每个公司业绩衡量标准的权重如下：(1)分部EBITDA/总EBITDA。分部EBITDA/总EBITDA应按公司总派息百分比的75%加权。(2)现金转换周期。CCC应按公司总支付百分比的25%加权。(C)个人绩效支出百分比。个人绩效支出百分比的范围从-15%(代表低于预期的绩效)到30%(代表远远超出预期的绩效)。尽管有上述规定，委员会仍可决定对业绩达不到预期的人员取消奖励。(D)最高奖励级别。最高奖励应为个人激励目标值的230%，并实现部门EBITDA、总EBITDA、CCC和个人绩效目标的最高绩效水平。6.激励目标调整。(A)对分段EBITDA、EBITDA总额和CCC目标的调整。以下调整拨备应适用于部门EBITDA、总EBITDA和CCC业绩计算(在该金额中包括的范围)：(1)不包括与业务处置或剥离有关的损益(无论是否在业绩期间完成)以及与永久设施关闭/关闭有关的所有金额。为了评估业务处置、资产剥离或设施永久关闭/关闭的运营业绩，激励目标目标应不包括交易日期后一段时间的年度运营计划中包含的金额，然后将对照调整后的目标对实际结果进行评估；(2)不包括与非正常业务过程中的资产出售有关的损益；(3)不包括与长期资产减值有关的所有金额；(4)不包括与收购或启动(定义为以前关闭的设施的启动或新设施的启动)有关的所有金额；

-4--(5)不包括与裁员和其他重组费用有关的所有数额；(6)不包括未分配给各部门的数额；(7)不包括与影响报告结果的会计准则变化和法律变化有关的所有数额；(8)不包括与为企业的长期利益作出的决定有关、将对短期财务结果产生不利影响的重大数额(所有与这一调整有关的数额必须由委员会具体核准)；(9)但只要与调整有关的事件或事件在公司的年度运营计划和委员会批准的有关业绩期间的激励目标指标中得到确认和/或预期，则不得进行上述任何调整；(10)此外，除非特别指明为未分配给分部的项目，否则不得根据上述任何调整类别进行调整，调整总额少于1,000万美元；(11)此外，上述所有调整均须按照计算时普遍接受的会计原则计算，但所述调整的性质须予述及；(12)此外，如无有关数据，上述任何调整均不得作出；(13)进一步而言，分部EBITDA、EBITDA合计及CCC计算，包括所有调整，须在委员会作出奖励决定时，并按照适用于公司表格10-K报告的报告要求而厘定；以及(14)此外，上述调整不得限制委员会在计算任何相关裁决时行使否定裁量权的权力。(B)分段之间的调整。应对实际业务部门EBITDA结果进行调整，以便在年度内作出年度运营计划目标部门EBITDA未预料到的业务决策，并使一个业务部门的结果有利于另一个业务部门有利于公司整体目标的情况下，衡量业绩目标的实现情况。调整的数额将等于对确认损害的分部的影响；(1)但是，只要与业务决定有关的调整总额少于500万美元，就不应对分部的EBITDA计算进行调整；(2)此外，如果对确认业务决定在实际结果中造成的损害的报告分部进行正向调整，则应通过对确认收益的报告分部进行相应的负面调整来抵消，除非相等的和抵销的调整没有适当地反映交易的经济情况和为整个企业提供的好处；

-5-(3)此外，各分部之间的所有调整将由总裁副主计长决定，并将在批准最终业绩结果时向委员会报告；(4)此外，各分部之间的调整不得限制委员会在计算任何相关赔偿金时行使消极酌处权的权力。7.支付机械学。(A)支出决定。(1)评估。委员会应在相关业绩期满后确定业绩期内激励奖目标的实现程度，如果满意，则确定支付给每位参与者的激励奖金额。(2)计算。(A)四舍五入的绩效计算。在计算奖励公式中每个绩效计量的实际业绩以及奖励公式中每个组成部分的支出百分比时，应四舍五入到与委员会在设定相关目标时核准的小数位数一致的最接近的小数位，在5个或更多的情况下四舍五入，在4个或更少的情况下四舍五入。(B)内插。将使用插值法确定绩效激励奖，该奖励与预先确定的部门EBITDA、总EBITDA和CCC绩效目标之间的绩效相关。分部EBITDA、总EBITDA和CCC的内插支出百分比应独立四舍五入至最接近的整数个百分点，如果为5或更多，则向上舍入，如果为4或更少，则向下舍入。(C)最高奖。根据综合计划的规定，任何参与者在任何一个日历年都不得获得超过2000万美元的奖励。(B)支付形式。(1)现金和/或普通股。委员会可决定以现金或普通股或两者的任何组合的形式支付赔偿金，但这一决定可在参与者之间以非统一的方式作出。(2)普通股奖励。以普通股形式支付奖励的决定应是通过综合计划下的可用股票满足奖励的决定，并将此类支付视为其他以股票为基础的奖励。(3)奖励单位确定程序。如果委员会决定以普通股的形式支付全部或部分奖励，则根据本计划，该奖励或部分奖励的价值应通过以下方式转换为若干普通股：(1)奖励的价值或部分，除以(2)普通股单位价值。普通股单位价值应等于授予之日(授予之日)普通股的公平市价(如综合计划第2.01(R)节所界定)。授标日期应由委员会前瞻性地确定

-6-在确定奖励时，目标是将日期设定为接近综合计划下奖励的相关薪资处理日期。除非委员会另有规定，否则授标日期应为公司向证券交易委员会提交截至相关履约期最后一日的10-K表格报告之日的前一天。(4)普通股净额结算。在综合计划允许的范围内，除非委员会另有决定，或根据公司批准的程序向参与者提供不同支付媒介的选择并由参与者选择，否则与本计划下的任何普通股奖励相关的普通股交付将不计入任何预扣税义务。8.付款时间。除非委员会酌情决定，否则根据本计划就任何业绩期间支付的年度奖励薪酬(如有)，将在委员会确定此类奖励并在公司向证券交易委员会提交截至相关业绩期间最后一天的10-K表格报告之日后支付；但任何此类奖励的支付应在相关历年业绩期间结束后的下一年3月15日或之前支付。9.终止雇用。以下规定适用于参与者在履约期间终止雇用的情况：(A)退休、死亡或残疾。参加者退休、死亡或伤残后，委员会可根据考绩期间赚取的基本工资按比例发放参加者的奖金；但条件是：(I)此项奖励是在有关的考绩期间计算和发放的，(Ii)达到绩效目标，(Iii)除非委员会另有决定，参加者在考绩期间至少受雇六(6)个月，以及(Iv)委员会对此类奖励保留其消极酌情权。(1)退休。就本计划下的所有目的而言，退休应指适用参与者在(I)完成30年的服务、(Ii)服务五(5)年后达到60岁或(Iii)达到65岁后，根据守则第409a条的规定终止雇用；但除非委员会在了解具体事实的情况下同意，否则此类术语不包括参与者在拥有或由其拥有与本公司或其附属公司或附属公司竞争的业务的公司工作的情况下退休。此外，根据适用的当地法律，在必要的范围内，退休可具有委员会通过并在适用的授标通知中阐述的其他含义。(2)伤残。残疾是指参与者在综合计划的第2.01(N)节中所定义的“残疾”。(B)辞职和其他解雇。参赛者辞职或以其他方式终止雇佣关系(包括但不限于参赛者自愿终止或本公司因任何理由或无故终止工作)后，所有悬而未决的奖励奖励将被没收。10.没收及偿还。委员会可根据在奖励时生效的任何退款政策、规则或规定，决定没收奖励和/或将从奖励中获得的任何价值返还给公司。