97 号展品

心灵鸡汤娱乐公司

补偿回扣政策

2023 年 11 月

导言

Chicken Soup for the Soul Entertainment Inc.（“公司”）的董事会（“董事会”） 认为，创造和维持一种强调诚信和问责制并强化公司 按业绩计薪薪酬理念的文化符合公司 及其股东的最大利益。因此，董事会通过了这项政策，该政策规定，如果因严重不遵守美国联邦证券法（“政策”）的财务报告 要求而导致会计重报，则可以补偿（或 “回扣”）某些高管薪酬。本政策旨在遵守 经修订的1934年《证券交易法》（“交易法”）第10D条、根据 《交易法》（“第10D-1条”）颁布的第10D-1条以及公司 证券上市的国家证券交易所（“交易所”）的上市标准，截至本政策生效之日，即纳斯达克资本市场 股票市场有限责任公司（“纳斯达克”）。

行政

本政策应由董事会 管理，如果由董事会指定，则由董事会薪酬委员会管理，在这种情况下，此处提及董事会应被视为 提及薪酬委员会。董事会做出的任何决定均为最终决定，对所有受影响的个人具有约束力。 在遵守适用法律规定的任何限制的前提下，董事会可以授权和授权公司的任何高级职员或雇员采取任何 和所有必要或适当的行动来实现本政策的目的和意图（根据本政策涉及此类高管或员工的任何追回除外）。

受保高管

本政策适用于董事会根据《交易法》和交易所第10D条确定的公司现任 和前任执行官，以及董事会可能不时视为受本政策约束的其他高级管理人员和员工（“受保高管”）。 公司应寻求让所有受保高管签署本政策条款的确认书；前提是本政策 适用于每位受保高管，无论他们是否签署了任何此类确认书。

补偿；会计重报

如果由于公司严重违反证券法规定的任何财务报告要求 ，公司需要编制 财务报表的会计重报，则董事会将要求合理地迅速偿还或没收任何受保高管在公司 需要准备会计重报之日之前的三个已完成财政年度内获得的任何超额激励性薪酬（定义见下文 ）声明。除了最近三个已完成的财政年度外，本政策还适用于这三个已完成财政年度内或之后的任何过渡 期（由公司财政年度的变更引起）。 但是，从公司上一财年结束的最后一天到新财年 第一天之间的过渡期（包括九到十二个月）被视为已完成的财政年度。公司根据本政策收回超额 激励性薪酬的义务不取决于是否或何时提交重报的财务报表。本政策 适用于在激励性薪酬绩效期内随时担任受保高管 的个人在开始担任受保高管后获得的所有激励性薪酬，而公司在全国 证券交易所或国家证券协会上市的某类证券。

重大不合规。在不限制前述内容概括性的前提下，如果出现以下情况，则需要赔偿：(i) 更正先前发布的财务 报表中与先前发布的财务报表相关的错误，或 (ii) 如果错误 在本期得到更正或在本期未更正，则会导致重大错报。

重述日期。为了确定 相关的恢复期，要求公司编制上述会计重报的日期是较早的 日期：(A) 董事会、董事会委员会或公司高级职员授权采取此类行动的日期 ，如果不需要董事会采取行动、得出结论，或者合理地本应得出结论，即公司需要编制会计报告 如上所述重述；或 (B) 法院、监管机构或其他法律授权机构指示公司的日期如上所述，编制 会计重报。

收款的财政期。激励性薪酬 被视为在公司实现激励性薪酬 奖励中规定的财务报告措施的财政期内收到的，即使激励性薪酬的支付或发放发生在该期间结束之后。

激励补偿

就本政策而言，“激励性薪酬” 是指以下任何一项：

提供的此类补偿的发放、获得或归属 全部或部分基于财务报告措施的实现情况。

财务报告指标是 根据编制公司财务报表时使用的会计原则确定和列报的指标， 以及全部或部分源自此类衡量标准的任何指标。股票价格和股东总回报也是财务报告 的衡量标准。财务报告指标无需在财务报表中列报，也无需包含在向美国证券 和交易委员会（“委员会”）提交的文件中。财务报告措施可能包括但不限于以下内容：

超额激励补偿：待追回的金额

要收回的金额将是根据董事会确定的重报业绩而向受保高管支付的激励性薪酬的超出部分 ，该数据与激励薪酬相比， 本应支付给受保高管的激励性薪酬，而不考虑受保高管缴纳或预扣的任何税款 。

如果董事会无法直接根据会计重报中的信息确定受保高管获得的超额 激励性薪酬金额，则它将根据对会计重报影响的合理估计来确定 。对于基于股票 价格或股东总回报的激励性薪酬，如果不直接根据会计重报中的信息对错误发放的薪酬金额进行数学重新计算，则该金额将基于对会计重报 对获得激励性薪酬的股票价格或股东总回报的影响的合理估计。在这种情况下，公司应保留确定合理估计数的 文件，并向纳斯达克提供此类文件。

补偿方法

董事会将自行决定根据本协议收回 激励性薪酬的方法，其中可能包括但不限于：

不予赔偿

公司不得就根据本政策追回的任何激励性薪酬的 损失或由此产生的任何后果向任何受保高管进行赔偿。

口译

董事会有权解释和解释 本政策，并为本政策的管理做出所有必要、适当或可取的决定。董事会的任何决定 均应是决定性的，对公司和适用的受保高管具有约束力。对于一名或多名受保高管，董事会的决定不必统一。

本政策的解释方式旨在符合《交易法》第 10D 条、第 10D-1 条以及美国证券交易委员会或公司证券上市的任何国家证券交易所采用的任何适用规则或标准 的要求。

生效日期

本政策自董事会通过 之日（“生效日期”）起生效，但适用于 任何受保高管在 2023 年 10 月 2 日当天或之后获得的激励性薪酬。

修订；终止

董事会可不时自行修改本政策 ，并应根据其认为必要修改本政策，以遵守美国证券交易所 委员会根据《交易法》第 10D 条通过的法规、公司 证券上市的任何国家证券交易所采用的任何规则或标准以及法律要求的任何其他 “回扣” 条款。董事会可以随时终止本政策。

其他补偿权

董事会打算在法律允许的最大范围内适用本政策 。董事会可以要求，在生效日当天或之后签订的任何雇佣协议、股权奖励协议或类似协议，作为根据该协议发放任何福利的条件，都应要求受保高管同意 遵守本政策的条款。本政策下的任何补偿权是对以下各项的补充，而不是代替：(a) 根据任何雇佣协议、 股权奖励协议或类似协议中任何类似政策的条款以及公司可用的任何其他法律补救措施，包括终止雇佣、 启动民事或刑事诉讼以及任何权利，公司可能获得的任何其他补救措施 或补偿权根据适用法律，包括2022年萨班斯-奥克斯利法案 第304条进行还款。为避免疑问，在确定根据本政策追回的任何金额时，根据2022年《萨班斯-奥克斯利法案》第304条向公司支付的任何款项均应考虑（并可贷记）。

不切实际

根据 董事会根据《交易法》第10D-1条和 公司证券上市的国家证券交易所的上市标准确定，董事会应根据本政策收回任何多余的激励性薪酬 ，除非满足以下条件之一并且这种追回不切实际：

继任者

本政策对所有受保高管 及其受益人、继承人、遗嘱执行人、管理人或其他法定代表人具有约束力和强制性。