年度员工激励性薪酬

面向消费者的能源公司计划

由2023年12月11日修订

2023年7月1日生效

取代2023年10月15日通过并于2023年7月1日生效的先前修正案

年度员工激励性薪酬

面向消费者的能源公司计划

*一般规定。

1.1%不是目的。年度员工激励薪酬计划(“EICP”或“计划”)的目的是提供公平和有竞争力的薪酬水平，使消费者能源公司(“公司”)及其子公司能够吸引、留住和激励员工。

1.2%为生效日期。本计划自2014年3月14日起修订和重述，并于2017年8月4日、2018年12月1日、2019年12月1日、2021年12月1日、2022年1月27日和2023年7月1日修订。

1.3%的人没有资格。在年度绩效、评估、反馈和发展评估中记录的绩效年度绩效评级至少为“完全有效”(也称为“有效”或“达到预期”或“满意”或“完全贡献”)的普通非工会美国员工有资格参加EICP。任何正式的非工会雇员，如果在其年度业绩、评估、反馈和发展评估中获得的业绩评级低于“高效率”(也称为“达到预期”或“满意”或“完全贡献”)或业绩年度表现不佳(也称为“贡献不足”或“U”)，则没有资格参加EICP。

*二.*

每年，CMS能源公司的首席执行官总裁和首席执行官都会为EICP制定公司业绩目标。这些目标将包括5至15个与客户服务、安全和可靠性等项目有关的公用事业特定绩效标准。在制定绩效年的目标时，总裁和首席执行官将包括该年要使用的标准总数以及达到指定数量的既定标准的奖励百分比。具体目标将不迟于绩效年度的3月31日传达给员工。奖励公式可能包括根据公司董事会薪酬和人力资源委员会(“委员会”)确定的与CMS能源公司相关的财务业绩目标进行的额外调整。

第一届三中奖。第三届年度奖。

3.1%的年度大奖。每个符合条件的EICP参与者的年度奖励将基于下表所列的标准奖励。参赛者的年度奖励总额应按照第3.2节规定的年度奖励公式计算。标准奖励金额由CMS能源公司首席执行官总裁和首席执行官根据市场实践进行调整。

薪级奖励表

3.2EICP参赛者年度奖励计算和计算如下：

    

年度奖励=标准奖励金额X业务奖励级别X 50%加上标准目标金额小赢科技奖励级别X 50%

3.3从薪金职系过渡到职业流动职位水平的影响。自2023年7月1日(适用于豁免员工)或2023年7月3日(适用于非豁免员工)(“过渡日期”)起，公司将其职务类别结构从“薪金级别”改为“职业流动”，并增加了“职务级别”。每名合资格参加机构的2023年年度奖赏，将以合资格参与机构于2023年1月1日生效的薪级水平计算(须受第5.1节规限)，除非合资格的参与机构(1)在过渡日期或之后经历符合资格的活动；或(2)在过渡日期或之后最初成为合资格的参与机构。

3.4在过渡日期或之后的资格赛的影响。术语“合格事件”是指符合资格的EICP参与者在填补空缺、晋升、其他数据变化或改变其过渡前薪金等级的工作重新分类的情况下接受了一份新的工作。

(A)从符合资格的活动中提高过渡前的薪金等级

(1)符合条件的EICP参与者在填补职位空缺并增加其过渡前薪金等级的情况下接受新工作，其2023年年度奖金将根据新职位在过渡日期之前有效的薪金等级结构下的薪金等级按比例分配。

(2)符合条件的EICP参与者，如果在SAP中经历了行动ZC和代码06指定的薪级晋升，并提高了其过渡前的薪金等级，则其2023年年度奖励将根据过渡日期之前有效的薪金等级结构下新职位所处的薪金等级按比例分配。

(3)符合条件的EICP参与者如果经历了其他数据变化，提高了其过渡前的薪金等级，他们的2023年年度奖金将根据其他数据变化在过渡日期之前生效的薪金等级结构下的薪金等级按比例分配。

(4)符合条件的EICP参与者如果经历了工作重新分类，提高了其过渡前的薪金等级，其2023年年度奖金将根据重新分类的工作在过渡日期之前有效的薪金等级结构下的薪金等级按比例分配。

(B)从符合资格的活动中降低其过渡前的薪金等级

(1)在填补空缺并降低其过渡前薪金等级的情况下接受新工作的符合资格的EICP参与者，其2023年年度奖金将根据填补空缺之前的上一份工作在过渡日期之前有效的薪金等级结构下的薪金等级计算。

(2)符合条件的EICP参与者如果经历了其他数据变化，降低了其过渡前的薪金等级，其2023年年度奖励将根据在其他数据变化之前根据过渡日期之前有效的薪金等级结构计算的薪金等级计算。

(3)符合条件的EICP参与者如果经历了职位重新定级，降低了其过渡前的薪金等级，其2023年年度奖励将根据重新定级前的工作在过渡日期之前有效的薪金等级结构下的薪金等级计算。

3.5 2023年新入职员工于过渡期或之后的年奖。2023年对每个在过渡日期或之后被聘用、重新聘用或新获得资格的合格EICP参与者的年度奖励，应基于该职位在过渡日期之前有效的薪金等级结构下所处的薪金等级。

*

4.1.荣获现金年度奖。绩效年度的所有年度奖励将不迟于绩效年度的下一个日历年的3月15日以现金支付，前提是特定绩效年度的年度奖励没有根据第4.2条自愿延期。法律规定的所得税和就业税预扣金额将从年度奖励付款中扣除。在委员会颁发年度奖项时，所有年度奖项都成为员工所在公司的义务。

4.2%是延期的年度奖项。

(A)允许现金年度奖的全部或任何部分(四舍五入至10%的偶数倍)的支付可在19-25级薪金级别的个人参与者选举时自愿延期支付。任何此类延期将扣除任何适用的FICA或FUTA税。另一项不可撤销的选择必须在表演年度之前进行。委员会在参与者终止雇用或参与者退休后作出的任何年度奖励，将按照在注册期间内作出的任何延期选择支付。

（b） 参与者做出延期选择时，必须选择适用于绩效年度延期年度奖励的付款选项（包括下文（c）中规定的付款事件和下文（d）中规定的付款期限），以及归因于此类金额的任何收入或收入。 选择的付款选项仅适用于当年的延期年度奖励，不适用于任何之前的延期年度奖励或任何后续的延期年度奖励。 任何选择推迟全部或部分年度奖励且未能选择付款事件或付款期限的参与者将被推定已根据下文第（c）（i）段和/或单笔付款期限选择离职付款事件。

(C)选举产生的支付事件可以是：

(I)因死亡以外的任何原因继续离职。(1)离职当年次年1月；或(2)离职次月后7个月支付或开始付款。以后的分期付款，如果有的话，将在随后几年的1月份支付。对2019年及以后年度递延的款项生效，将在离职月后的第七个月支付或开始支付。以后的分期付款，如果有的话，将在随后几年的同一个月支付；

(2)在达到某个确定的日期，即自适用业绩年度的最后一天起超过1年后，再支付报酬。以后的分期付款，如有的话，将在随后几年的同月支付；或

(Iii)不会出现上述(I)或(Ii)项中的较后一项。

(D)延长付款期限。在选择推迟年度奖励时，参与者还必须从以下选项中选择他或她希望接收任何此类付款的方式(参与者可以为所选择的每个付款事件选择单独的付款条件)：

(I)在支付事件发生时一次性支付。

(Ii)在付款事件发生后两(2)年至十五(15)年内支付一系列年度分期付款。每笔分期付款应等于账户余额的一部分，其分子为一，分母为剩余分期付款的数量。虽然最初这样的分期付款是相同的，但实际付款可能会根据投资业绩而有所不同。例如，一系列5期分期付款将导致第一期支付账户余额的1/5，第二期支付账户余额的1/4(包括自第一期付款日以来的投资收益或损失)，以此类推。

(E)允许对支付选项进行更改。一旦选择了付款选项，将不允许进行后续更改以加快从计划中获得福利，但计划管理员(即消费者能源公司和其他CMS能源公司员工储蓄计划(“储蓄计划”)中定义的福利管理委员会)可酌情在规范第409a节和适用法规允许的范围内加快付款速度。只有在满足以下所有条件时，才能选择更改与付款事件相关的付款选项，以延迟付款或更改付款形式：

(I)规定此种选举在作出选举之日起至少12个月后方可生效；

(2)作出这种选择的付款(S)被推迟不少于5年的期间，自本来应该支付这种付款的日期起算(或者，如果是根据第4.2(D)(2)节的分期付款，是关于在2016年1月1日之前递延的金额(和相关收益)，自第一期付款预定支付之日起5年)；以及

(Iii)如果参与者之前的开始日期是指定的日期，则必须在先前计划付款的日期前不少于12个月做出这种选择(或者，如果是根据第4.2(D)(Ii)条的分期付款，是关于2016年1月1日之前的递延金额(和相关收益)，即第一期付款计划支付的12个月之前)。

自2016年1月1日起，在法典第409a节和任何适用法规允许的范围内，获得一系列分期付款的权利将被视为一种获得一系列单独付款的权利。在就2015年12月31日之后的延期付款进行后续选择时，参与者可就每笔单独付款进行单独选择，条件是此类选择必须导致所有适用的绩效年度延期支付，相关收益在连续两(2)至十五(15)年内一次性支付或以一系列年度付款方式支付。

(F)投资于中国投资。在选择自愿延期付款时，参与者必须选择公司或子公司将如何处理延期年度奖励。在某种程度上，任何递延金额都存放在独立记录保管人的拉比信托基金中，先前根据本计划递延金额的参与者将自动将其现有投资配置文件应用于此次延期。记录保管员是指计划管理员指定的个人(S)或单位。计划管理人对可供选择的投资方案的所有决定都是最终的，对参与者具有约束力。参与者可以在支付福利之前的任何时间更改投资选择，但受计划管理人、计划记录保管人或任何适用法律法规的限制。未进行选择的参与者将被视为在适用于参与者65岁的储蓄计划中定义的生活方式基金中递延的金额，四舍五入，或由计划管理员决定的其他投资。所有收益和损失将基于参与者选择的投资的表现，自延期第一次贷记到名义账户之日起。如果公司选择为其如下所述的债务提供资金，则投资业绩将以记录保管人确定的余额为基础。

(G)任何递延年度奖励的金额应从计划参与者在支付开始之前登记的公司的普通公司资金中支付，并受General

公司的债权人。这是一个没有资金的、不合格的递延薪酬计划。在本公司选择将资金存入受托人以支付其在本计划下的未来债务的范围内，该等金额是为本公司或子公司的便利而存入的，仍为本公司或子公司的财产，参与者在按照本计划的规定适当支付之前无权获得该等资金。为便于管理，此类金额可称为参与者账户，但仅为名义账户，不是参与者的财产。该等金额仍受制于本公司或附属公司债权人的债权。

(H)在发生不可预见的紧急情况时继续付款。参与者可以要求在发生不可预见的紧急情况时立即开始付款，这一术语在守则第409a节和任何适用的条例中有定义。一般来说，不可预见的紧急情况是由于参与者或参与者的配偶或受扶养人的疾病或事故、由于意外事故造成参与者的财产损失，或由于参与者无法控制的事件而出现的其他类似的特殊和不可预见的情况而导致的严重经济困难。由于不可预见的紧急情况而进行的分配，如果紧急情况是或可能通过补偿或保险赔偿或其他方式、通过清算参与者的资产(不会造成严重的财务困难)或通过停止根据本安排、储蓄计划或其他安排延期进行的，则不得进行。因不可预见的紧急情况而进行的分配不得超过第409a条所允许的金额，因此仅限于满足紧急需要所需的合理金额(在使用保险收益、资产清算等之后)。加上支付合理预期的分配结果的税款的金额。如果由于不可预见的紧急情况而支付任何款项，本绩效年度的所有延期选举将停止，参赛者将没有资格根据本计划在下一个绩效年度做出任何延期选择。对于任何根据储蓄计划接受困难退出的参与者，根据本计划在本绩效年度的所有延迟选择将停止，并且参与者将没有资格在下一个绩效年度根据本计划进行任何延迟选择。

4.3%的人在死亡的情况下不支付赔偿金。

(A)参与者可在公司或档案保管人提供的受益人表格上指定其选择的受益人，如果参与者在收到延期年度奖励之前去世，受益人应在参与者死亡后90天内一次性收到贷记给参与者的所有款项。如果参赛者死亡时没有指定的受益人，或者如果参赛者没有幸存，这笔款项将支付给参赛者的遗产。在任何情况下，任何接受者都不能为参与者死亡时应支付的金额指定付款年份。

(B)参保人可随时更改受益人，更改自计划记录保存人或本公司接受表格填写之日起生效。本公司将不对在收到和接受书面受益人申请之前支付的任何款项承担责任。

    

五、支持身份变更

如果绩效年度没有颁发年度奖励，则不会支付身份变更时的付款。

5.1%是按比例计算的年度大奖。在业绩年度内，新的EICP参与者，无论是被聘用或晋升到工作岗位，或被提升到更高的薪金等级，都将根据该雇员处于特定薪金等级的业绩年度的百分比获得按比例的年度奖励。雇员的薪金级别被下调，但其雇员在工作表现年度内并未被解雇，该参加者将获得按比例的年度奖励，其依据是该雇员所在的工作表现年度的百分比。奖励还将按比例分配给全职或兼职工作状态的任何变化。

5.2%的人要求终止合同。因违反公司行为准则或其他公司政策而被解雇的EICP参与者将不会被考虑参加年度奖励或获得年度奖励。

5.3%的人辞职。在付款前(在绩效年度期间或之后)辞职的EICP参与者将没有资格获得年度奖励。如果辞职是由于裁员或重组等原因，或员工健康状况不佳或直系亲属健康不佳，员工可向计划管理人请愿，并可由计划管理人酌情考虑按比例给予年度奖励。计划管理人批准或拒绝按比例颁发年度奖金的决定为最终决定。

5.4%死亡、残疾、退休、请假。在绩效年度内，由于死亡、伤残、退休或请假(由计划管理员决定)而导致在职员工身份发生变化的EICP参与者将按比例获得年度奖励。在工作表现年度后终止受雇，但因死亡、伤残或退休而未支付酬金的雇员，仍有资格在工作表现年度获得年度奖励。由于参与者死亡而应支付的任何此类款项或年度奖励将支付给指定的受益人，或如果没有指定受益人或受益人不在EICP参与者的遗属，则不迟于适用业绩年度后的3月15日支付给EICP参与者的遗产。尽管有上述规定，退休、伤残或休假，并在奖励支付前受雇于CMS Energy或Consumer Energy或其子公司或附属公司的CMS Energy或Consumer Energy或其子公司或附属公司的EICP参与者将丧失获得年度奖励的所有权利，除非事先获得

委员会已批准雇用。“竞争者”是指从事以下业务的实体：(1)在密歇根州境内零售或批发电力或天然气，或(B)在CMS企业的子公司或附属公司拥有的发电厂所在的市场区域内批发电力，或(2)在密歇根州内或子公司拥有的发电厂所在的市场区域内开发发电厂。

5.5%的人在请假后支付欠款。支付时正在休假或《家庭医疗休假法》规定的EICP参与者的奖金应与在职员工在同一工资期内支付。在支付时被解雇的EICP参与者的奖金应在恢复工作后的行政合理时间内支付，但不迟于参与者恢复工作的下一年的3月15日。

六、三、六、六、

6.1%会对福利计划产生影响。根据本计划支付的款项将被视为补充高管退休计划(薪金等级24和25)的收入，但不适用于员工储蓄计划、养老金计划或其他员工福利计划。

6.2%对就业的影响。本计划的通过或授予本计划下的任何年度奖励，均不视为赋予任何个人保留或继续受雇于本公司或本公司控制组内的任何公司的任何权利。

6.3%拒绝终止或修改该计划。本公司可随时修改或终止本计划。终止后，根据本计划累积并归属的任何递延年度奖励将保留在本计划中，并根据先前选择的付款选择进行支付。计划管理人有权作出任何必要或适宜的修改，以遵守任何适用的法律、法规或命令，或在律师的建议下，或澄清计划的条款和运作。本公司可自行决定终止本计划并加速本计划下的任何福利，前提是本公司在所有方面都符合守则第409a节的要求以及任何适用的法规，即终止的计划何时可加速向参与者付款。

6.4%的法律适用法律。该计划将根据密歇根州的法律进行管理和解释。

6.5%的争议解决机制。任何与本计划有关的争议都必须提交给计划管理员。计划管理人被授予完全的自由裁量权，可以应用计划的条款、作出行政裁决、解释计划以及作出与计划有关的任何其他决定。如果计划管理员作出决定，而参与者不同意或希望对决定提出上诉，参与者必须在将决定邮寄给参与者后60天内，以书面形式向计划管理员提出上诉。如果参与者没有及时对最初的裁决提出上诉，则参与者在本计划下对于索赔中提出的事项没有进一步的权利。如果参与者对最初的裁决提出上诉，而上诉未能达成双方同意的解决方案，则争议应由双方选定的一名仲裁员在密歇根州杰克逊市进行最终和有约束力的仲裁，前提是参与者在计划管理人作出最终决定后30天内提出书面仲裁请求。仲裁将在选定仲裁员之日起90天内进行并完成。双方当事人应平均分担仲裁员和进行仲裁程序的费用，但每一方应承担自己的法律顾问和专家的费用以及其他自付费用。仲裁员在考虑计划管理人的任何决定和调查结果时，必须采用武断和反复无常的审查标准。

*第409A条

7.1根据《规则》第409a条。本计划已修订，自2005年1月1日起生效，以符合《守则》第409a节的要求。如果律师认为为了遵守规范第409a节以及任何其他适用的规则、法律和法规，额外的修改可能是合理的或可取的，则此类更改应经计划管理员批准。