展品99.2
Fresenius Medical Care AG
2023财年薪酬报告
目录
| 引言 | 3 |
| 财年 回想起来 | 3 |
| 业务绩效 和经济环境 | 3 |
| 短期激励 本财年目标实现 | 4 |
| 长期激励 本财年结束时绩效期的目标实现 | 4 |
| 与补偿相关的 管理委员会的变动 | 5 |
| 公司的 结构和法人团体薪酬 | 5 |
| 普通合伙人的 补偿 | 6 |
| 薪酬治理 管理委员会成员 | 6 |
| 薪酬制度 申请财年补偿 | 7 |
| 水平和垂直 薪酬审查 | 8 |
| 补偿 系统2020+ | 9 |
| 指导原则 薪酬体系2020+ | 9 |
| 薪酬的组成部分 系统2020+ | 10 |
| 薪酬结构 根据薪酬体系2020+ | 10 |
| 上限和最高赔偿 | 11 |
| 符合最大值 补偿（分配2020年） | 12 |
| 苹果和追回 | 13 |
| 管理委员会 会员补偿 | 14 |
| 固定薪酬 组件 | 14 |
| 可变薪酬 组件 | 14 |
| 可变薪酬 薪酬体系2020+下的组成部分 | 15 |
| 短期激励 - MBBP 2020+ | 15 |
| 运作 | 15 |
| 链接到战略 | 16 |
| 财务表现 目标 | 16 |
| 可持续性目标 | 17 |
| 总体目标实现情况 | 19 |
| 长期激励 - MB LTIP 2020 | 19 |
| 运作 | 20 |
| 链接到战略 | 21 |
| 在 中分配 财年 | 21 |
| 目标值和 目标实现（2020年分配） | 22 |
| 既得金额（分配 2020年） | 23 |
| 可变薪酬 来自薪酬体系2020+之前分配的组成部分 | 23 |
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| 分享 基于奖项 | 23 |
| MB LTIP 2019 | 24 |
| LTIP 2011 | 26 |
| 未偿概览 基于股份的薪酬部分 | 26 |
| 的临时配置文件 股份薪酬部分 | 28 |
| 补偿表 现任管理委员会成员和任期成员直至本财年结束 | 28 |
| 个人投资 来自可变补偿 | 30 |
| 持股情况 公司管理委员会的成员 | 33 |
| 其他福利和 承诺 | 33 |
| 第三名的好处 缔约方 | 33 |
| 养老金承诺 | 33 |
| 固定福利 养老金承诺 | 33 |
| 定义贡献 养老金承诺 | 34 |
| 美国-基于401（k）储蓄 计划 | 35 |
| 离职后非竞争 公约 | 35 |
| 控制权的变更 | 35 |
| 遣散费 帽 | 35 |
| 持续补偿 生病时 | 35 |
| 与 的协议 本财年结束时辞职的管理委员会成员 | 36 |
| 进一步信息 | 36 |
| 前任管理层 董事会成员薪酬 | 36 |
| 监事会成员薪酬 | 37 |
| 公司章程中规定的报酬 | 38 |
| 监事会上的活动 | 39 |
| 委员会内的活动 | 39 |
| 扣减和抵销 子句 | 39 |
| 费用报销和保险保障 | 39 |
| 无浮动薪酬 | 40 |
| 获得补偿 ，并在本财年到期 | 40 |
| 薪酬发展对比介绍 | 41 |
| 公司绩效指标 | 41 |
| 关于已判和到期的赔偿的信息 | 41 |
| 财务数字 | 41 |
| 管理委员会的薪酬 | 42 |
| 监事会的薪酬 | 42 |
| 员工的薪酬 | 42 |
| 薪酬相关更改的前景 | 43 |
| 审计师的报告 | 44 |
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引言
费森尤斯医疗保健股份公司(公司)2023财年(财年)的薪酬报告是根据德国证券公司法(Aktiengesetz-AktG)第162节的要求编制的。薪酬报告包括关于本财年根据第162条第1款AktG授予和应付管理董事会和监事会现任和前任成员的薪酬，以及第162条第2款AktG授予或承诺给管理委员会成员的福利的个性化和综合性信息。
Pricewaterhouse Coopers GmbH Wirtschaftsprügersgesellschaft(PwC)根据第162节第3款AktG从正式角度审计了赔偿报告。除了法律要求从正式角度对是否存在法律要求的信息进行这种审计外，还指示普华永道从实质性角度对赔偿报告中包含的此类信息进行审计。审计师的报告 附在本补偿报告之后。
公司2023年年度股东大会(AGM)以大约61.08%的多数票通过了2022年的薪酬报告。与前一年相比(约94.87%)的支持率相对较低，据所见，原因是股东对2022年授予一名前管理委员会成员的薪酬 金额提出了批评。这与报告方式无关。因此，本公司的董事会(管理委员会)和监事会(监事会)以报告的方式重新确认。本财政年度薪酬报告的结构和所提供信息的详细程度与上一年度基本相同。
按计划，监事会将在公司2024年年度股东大会上提交一份全面审查和修订的薪酬制度供批准，该制度将适用于管理委员会从2024年起的薪酬 (薪酬制度2024+)。薪酬系统2024+的展望可在本薪酬报告的末尾“薪酬相关变更展望”一节中找到。
回顾过去的会计年度
管理委员会成员在本财政年度所获和应得的薪酬，是对他们在本财政年度实现战略目标的表现的奖励。同时，它为公司的长期价值创造提供了有效的激励-考虑到患者、股东、员工和其他利益相关者的利益。因此，管理委员会成员的薪酬对促进公司和集团的业务战略和长期可持续发展做出了重大贡献。
经营业绩和经济环境
费森尤斯医疗保健公司业务的总体状况在本财政年度期间趋于稳定，在某些情况下发展情况好于预期。
然而，本财年的整体经济环境仍然具有挑战性，与2022年一样，业务业绩受到通胀相关成本上升和不利汇率影响的影响。2022年获得的与新冠肺炎疫情有关的政府支持，特别是在美国，在本财年也停止了 。
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尽管存在这些宏观经济挑战，但本财年显示出了改善全球治疗量的趋势。此外，美国劳动力市场和通胀环境都企稳。
所采取的影响深远的扭亏为盈措施的积极影响与这些负担相反。与“FME25”转型计划相关的节余不断增加，本财年经营业绩的加速改善，以及与美国政府达成的Tricare和解协议的积极影响，导致本财年的收益预期有所提高。在财政年度结束时，达到或超过了财务预测。
本财政年度短期激励目标完成情况
本财年的经营业绩通过本财年短期可变薪酬部分(短期激励)115.40%的总体目标实现来反映。有关详细信息，请参阅“短期激励-MBBP 2020+”一节。
截至会计年度末的业绩 期间的长期激励目标实现情况
2021年根据管理委员会2020年长期激励计划(MB LTIP 2020)作为长期可变薪酬部分(长期 激励)作出的分配的绩效期间在财政年度结束时结束。目标实现情况由2021年、2022年和2023年业绩期间确定。 年度目标值和目标实现情况如下表所示：
2021年MB LTIP 2020下分配的目标值和目标实现情况
| 目标值 | 实际的 值 | 目标 实现 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 0% | 100% | 200% | 正如 报道的那样 | 调整 (1) | 根据
计划 条款 | 人均 性能 目标 | 每年一次 | |||||||||||||||||||||||||
| 2021 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 收入 增长 | ≤ 1 | % | =6 | % | ≥ 11 | % | (1.3 | )% | 3.1 | % | 1.8 | % | 16 | % | ||||||||||||||||||
| 净收入增长 | ≤ 0 | % | =5 | % | ≥ 10 | % | (16.8 | )% | 2.4 | % | (14.4 | )% | 0 | % | 5 | % | ||||||||||||||||
| 投资回报率(ROIC) | ≤ 5.5 | % | =6.0 | % | ≥ 6.5 | % | 4.9 | % | — | % | 4.9 | % | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 2022 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 收入增长 | ≤ 1 | % | =6 | % | ≥ 11 | % | 10.1 | % | (8.0 | )% | 2.1 | % | 22 | % | ||||||||||||||||||
| 净收入增长 | ≤ 0 | % | =5 | % | ≥ 10 | % | (30.5 | )% | (6.1 | )% | (36.6 | )% | 0 | % | 7 | % | ||||||||||||||||
| 投资回报率(ROIC) | ≤ 5.5 | % | =6.0 | % | ≥ 6.5 | % | 3.3 | % | — | % | 3.3 | % | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 2023 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 收入增长 | ≤ 1 | % | =6 | % | ≥ 11 | % | 0.3 | % | 5.2 | % | 5.5 | % | 90 | % | ||||||||||||||||||
| 净收入增长 | ≤ 0 | % | =5 | % | ≥ 10 | % | (25.9 | )% | 1.6 | % | (24.3 | )% | 0 | % | 30 | % | ||||||||||||||||
| 投资回报率(ROIC) | ≤ 5.5 | % | =6.0 | % | ≥ 6.5 | % | 2.8 | % | — | % | 2.8 | % | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 总体目标完成情况 | 14 | % | ||||||||||||||||||||||||||||||
| (1) | 收入增长和净收入增长 根据MB LTIP 2020按不变货币确定的计划条款计算。 |
MB LTIP 2020项下的补偿于各自分配后三周年授予 ，并须投资于在证券交易所购入的本公司股份，而该等股份将持有至少一年。根据德国公司管治守则(GCGC)建议G.10，管理委员会成员不得在各自拨款后四年内处置相应金额。
从2021年的分配中投资于本公司股票的金额 只能在2024年归属后确定，并将在2024年的薪酬报告中披露。
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有关从2020年拨款开始的财政年度本公司股票投资金额的详情，请参阅“既得金额(2020年拨款)”一节。
管理委员会中与薪酬相关的变化
该公司已根据FME25计划完成了 运营模式的重新调整，自本财年开始以来，一直在显著简化的结构下运营，包括两个全球细分市场：关怀支持和关怀交付。截至2022年1月1日，管理委员会的职责分配已调整为重新调整的业务模式。与前一年一样，取消了与业务模式调整相关的具有区域责任的管理委员会职能，这意味着根据适用的“2020+”薪酬制度，管理委员会所有成员在本财政年度的短期激励 完全受制于在集团层面(全球)衡量的业绩目标，而不再部分地在区域层面 衡量。
Martin Fischer先生已被任命为费森尤斯医疗保健公司的新首席财务官(CFO)，自2023年10月1日起生效。Fischer先生从海伦·吉萨女士手中接过这一职位，后者于2022年12月被任命为管理委员会主席，并临时担任首席财务官一职，直至2023年9月30日底。
管理委员会成员William Valle先生于财政年度结束时离开管理委员会。瓦莱先生的继任者克雷格·科尔多拉先生已被任命为管理委员会成员，自2024年1月1日起生效。关于与瓦莱先生签订的有关他离开管理委员会的协定的更详细信息，见“与一名在财政年度结束时辞职的管理委员会成员签订的协定”一节。在本薪酬报告中，Valle先生的薪酬 与管理委员会现任成员的薪酬一起报告，因为Valle先生在整个财政年度都是管理委员会的成员。这与以往在可比案例中的做法是一致的。
公司结构和法人团体的薪酬
直到2023年11月30日，本公司拥有股份有限公司(KGaA)的法律形式，公司名称为“Fresenius Medical Care AG&Co.KGaA”。 本公司以KGaA的法律形式的业务由其普通合伙人费森尤斯医疗管理股份公司(Fresenius Medical Care Management AG)管理，并由其管理董事会代表。在法律形式的KGaA中，公司没有自己的管理董事会。
本公司于2023年7月14日召开的股东特别大会 决定根据德国《变革法》(Umwandrungsgesetz)的规定(变更法律形式)将本公司变更为股份公司(Aktiengesellschaft-AG)。法律形式的变更于2023年11月30日在德国霍夫(萨阿勒)地方法院商业登记处登记后生效。从那时起，该公司拥有了AG的法律形式，公司名称为“Fresenius Medical Care AG”。
普通合伙人费森尤斯医疗保健管理公司在公司法律形式变更生效时退出公司。公司的管理和业务行为现在不再由普通合伙人负责，而是由公司董事会负责。
普通合伙人的董事会成员在变更法律形式的过程中退出了普通合伙人，并被公司监事会任命为公司管理层的成员。管理委员会成员的服务协议在不变的条件下从普通合伙人转让给本公司。因此，法律形式的改变不会导致管理委员会成员的报酬 发生任何变化。
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有关法定形式的变更和公司的公司治理，以及公司的法人团体及其组成的进一步信息，请参阅公司的公司治理宣言(Erklärung zur Unternehmensführung)财政年度，可在本公司网站上公开查阅。
在此背景下，本公司的 财年薪酬报告包括费森尤斯 医疗保健管理股份公司董事会成员在本财年(即至本公司法律形式变更于2023年11月30日生效之前)作为本公司普通合伙人时的薪酬信息，以及自法律形式变更生效以来本公司管理层 董事会成员的薪酬信息。本补偿报告中有关董事会的信息涉及普通合伙人在法律形式变更生效之前的期间的管理 董事会，以及公司董事会在法律形式变更生效后的 期间。
与往年一样，公司的薪酬报告除了包括公司监事会成员的薪酬信息外，还包括费森尤斯医疗保健管理股份公司监事会成员的薪酬信息。然而，有关费森尤斯医疗保健管理股份公司监事会成员薪酬的信息仅限于其作为本公司普通合伙人的期间(即，直到本公司法律形式变更于2023年11月30日生效)。相应的 信息可在“监事会成员的报酬”一节中找到。
普通合伙人补偿
根据公司章程第7条第4款的规定，费森尤斯医疗保健管理股份公司作为普通合伙人，因管理本公司的事务及相关责任而获得其股本的4%的非损益相关年度补偿。索赔仅存在于公司法律形式变更生效和普通合伙人退出公司之前的期间，即至2023年11月30日。在本财政年度，普通合伙人的股本达到300万欧元。因此，本财政年度在这方面应支付的赔偿金为110th欧元。
此外，根据本公司组织章程细则第7条第(Br)款第(3)款的规定，在本公司变更法定表格生效前，普通合伙人将获报销与管理本公司事务有关的任何开支，直至2023年11月30日 。这尤其包括其管理委员会和监事会成员的薪酬。
管理委员会成员的薪酬治理
在本公司法律形式变更于2023年11月30日生效之前，普通合伙人监事会负责确定管理委员会成员的薪酬。普通合伙人监事会在这方面得到了从其成员中设立的人事委员会--人力资源委员会的支持，该委员会还负责薪酬委员会的任务。 人力资源委员会由Michael Sen先生(主席)、Dieter Schenk博士(副主席)和Rolf A.Classon先生组成。
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自公司变更法律形式生效以来，公司监事会一直负责确定管理董事会成员的薪酬。在这方面，公司监事会得到由其成员组成的薪酬委员会的支持，该委员会 通常包括监事会的两名股东代表和两名员工代表。在本财政年度，只有股东代表Pascale Witz女士(主席)和Shervin J.Korangy先生(均自法定形式变更生效以来)担任薪酬委员会成员。
关于确定赔偿的决议 由有关监事会全体通过。决议案由本公司普通合伙人监事会人力资源委员会和公司监事会薪酬委员会编制或编制。
公司监事会以股份公司的法定形式 通过了普通合伙人监事会关于管理委员会成员薪酬的决议。这也特别适用于分别适用于管理委员会成员的短期和长期奖励的计划条款。在这方面，公司法律形式的改变不会导致管理委员会成员的薪酬 发生任何变化。
除非另有说明，以下关于管理委员会成员薪酬的信息 与本公司管理委员会目前在任或任职至财政年度结束的成员有关。在本公司法律形式变更生效前的财政年度内，该等人士均为普通合伙人的管理委员会成员。有关数额，请参阅“现任管理委员会成员和任职至财政年度结束的成员的补偿表”一节。
有关本公司董事会或普通合伙人董事会前成员在本财政年度的薪酬信息，包括此类薪酬的金额，请参阅“前董事会成员薪酬”一节。
适用于 会计年度的薪酬体系
本公司于2020年8月27日举行的股东周年大会上，以超过95%的多数票通过了《2020+薪酬制度》，并在董事会成员的服务协议中予以实施。根据薪酬制度 2020+的规定，在本财年授予和到期的薪酬部分与2020+的薪酬制度一致。
有关2020+薪酬体系的详细信息，请访问公司网站：www.freseniusmedicalcare.com/en/about-us/management-board/compensation/.薪酬体系2020+的主要要素 也列在本薪酬报告“薪酬体系2020+”一节中。
2020+薪酬体系和财政年度授予或到期的薪酬均根据GCGC在2022年4月28日的版本中的相关建议 。任何偏离GCGC建议的情况都将根据法律要求予以披露。
根据薪酬制度2020+适用前已分配的基于多年浮动薪酬的薪酬在本财政年度支付给管理委员会成员，这是根据本公司股东周年大会之前批准的相应适用薪酬制度 进行的。
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有关这种多年可变薪酬的详细信息，请参阅“可变薪酬 薪酬系统2020+之前分配的组成部分”一节。
横向和纵向薪酬审查
在确定个别管理委员会成员的总薪酬时，监事会考虑到他们在管理委员会内的不同职能和职责以及公司的经济状况。此外，监事会考虑到，考虑到相关的市场惯例和基准，使用纵向和横向薪酬审查结果以及外部基准数据，薪酬总额 也应该是适当的。此外，与管理委员会每位成员签订的合同约定的薪酬总额 考虑到了公司留住管理委员会成员和吸引潜在的管理委员会新候选人的最佳利益。
为了评估薪酬制度和管理委员会成员个人薪酬的适当性，监事会对薪酬金额和结构进行横向审查。与管理委员会各成员签订合同的目标直接薪酬总额(基本工资和目标短期激励金额以及长期激励下的分配额)和相关基础组成部分的金额与可比行业、国家覆盖和规模的公司的薪酬市场数据进行比较。 为此，管理委员会成员的基本工资和可变薪酬组成部分的目标金额 以相关同行集团的公司为基准。其中包括DAX公司以及在可比行业运营且具有可比规模的美国公司。鉴于本公司的指数成员在 财政年度由DAX改为MDAX，因此也使用了MDAX公司的相应薪酬数据。本财年，根据管理委员会相关成员的具体任务，使用了2022年12月31日的DAX和MDAX公司，并根据管理委员会相关成员的具体任务，使用了以下在美国上市的公司：巴克斯特国际公司、波士顿科学公司、信诺公司、CVS健康公司、达维塔公司、Elevance Health，Inc.(前身为Anthem)、包括健康公司、Humana Inc.、 McKesson公司、美敦力和联合健康集团。
监事会在确定薪酬制度和管理委员会成员的薪酬时，还对公司员工的薪酬水平进行垂直审查。为此，本财年根据薪酬制度 2020+确定了管理委员会的平均薪酬与德国本公司集团高层管理人员的平均薪酬之间的比率。“本公司德国集团高层管理人员”包括所有担任副总裁(Br)及以上职务并向管理委员会成员汇报工作的员工。此外，还确定了管理委员会在德国的集团员工的平均薪酬与公司集团在全球的员工的平均薪酬之间的比率。 在进行纵向审查时，监事会根据GCGC的建议G.4还考虑了薪酬水平随着时间的推移而发展的情况。
根据本财政年度进行的薪酬审查，监事会得出结论，从结构和金额上看，董事会的薪酬都是适当的。
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薪酬体系2020+
以下详细介绍了2020+薪酬体系的指导原则和组成部分，以及2020+薪酬体系下的薪酬结构以及上限和最高薪酬。
《2020+薪酬制度指导原则》
2020+ 薪酬制度的目标是使管理委员会成员能够合理地参与公司业务的可持续和长期发展，并根据他们的职责和业绩以及他们在适当考虑同行环境的情况下成功管理公司的经济和财务状况来奖励他们，并为实施和进一步发展业务战略做出重大贡献。
2020+薪酬体系是根据以下指导原则开发的。由于重新调整了FME25计划下的运营模式，并取消了与区域责任相关的管理委员会职能，本财年与前一年一样，仅适用全球绩效目标，而不适用区域绩效目标。此外，2020+薪酬体系还符合GCGC在2022年4月28日的当前适用版本中提出的建议。
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2020+薪酬体系的组成部分
以下概述显示了薪酬制度2020+的薪酬组成部分和进一步的设计要素，下文将对此进行更详细的说明。
薪酬体系下的薪酬结构 2020+
目标总薪酬 整个会计年度的直接薪酬结构包括29%的基本工资、31%的短期激励和40%的长期激励。
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由于绩效可变薪酬在目标直接薪酬总额中占71%的份额，因此董事会的薪酬整体上是基于绩效的。 由于长期激励在目标直接薪酬总额中的份额为40% (即可变薪酬组成部分的56% )， 管理委员会的薪酬旨在促进公司的可持续和长期发展。
上限和最高赔偿
管理委员会成员在2020+薪酬制度下的总薪酬 一方面受到适用于每个可变薪酬组成部分的上限限制，另一方面受到最高薪酬的限制 。
对于短期激励，目标实现和支出上限为相关目标金额的120%。对于长期激励，每次分配的目标完成率上限为200% 。此外，从每次分配的长期激励中收到的金额上限为分配金额的400% ，因此也限制了在相关归属期间受益于公司股价发展的机会。 监事会进一步同意了在发生异常发展的情况下可变薪酬部分的上限选项 。在本财政年度，监事会没有理由使用这一上限选项。
薪酬制度2020+规定了管理委员会每位成员的最高总薪酬金额(最高薪酬)。这一最高赔偿额限制了可能支付给管理委员会成员并由管理委员会成员从某一财政年度的决定或拨款中获得补偿的数额 ，无论支付或收到此类数额的日期是什么。最高薪酬考虑了固定和可变薪酬部分下支付和收到的所有金额，以及可归因于相关财政年度的养恤金承诺的养老金支出。管理委员会成员的最高薪酬可能低于为财政年度确定或分配的各个薪酬组成部分的潜在可实现支出的总和。
11
薪酬体系2020+的上限和最高薪酬如下图所示：
财政年度的最高薪酬是根据相关管理委员会成员服务协议中规定的基本工资币种确定的。根据薪酬体系2020+及其所基于的责任分配，并根据各自的服务协议，管理委员会(CEO)主席的薪酬总额为12,000欧元或13,434美元，北美CEO(现负责护理交付)为9,500欧元或10,635美元，管理委员会的任何其他职能为7,000欧元或7,836美元。
遵守最高赔偿额(2020年拨款)
由于2020年分配的长期激励的授权期仅在本财政年度结束，因此可以在本财政年度首次审查对薪酬制度2020+规定的最高薪酬的遵守情况，并确定这方面的收入。管理委员会各成员2020年各自的最高赔偿额都得到了遵守。没有必要减少长期奖励的支出金额(如薪酬制度2020+所规定的，以避免超过必要时的最高薪酬 )。详情如下表所示：
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遵守当时在任的管理委员会成员2020年的最高薪酬
| 以欧元计价 | 现任 管理委员会成员和任职至财政年度结束的成员 | |||||||||||||||
| 海伦 吉萨 | 富兰克林·W。 马杜克斯，马里兰州(1) | Katarzyna博士：马祖尔-霍夫斯 | 威廉·瓦莱(1) | |||||||||||||
| 基本工资 | 855 | 822 | 910 | 1,394 | ||||||||||||
| 附带福利 | 320 | 205 | 33 | 333 | ||||||||||||
| 养老金支出 | — | — | — | 4,152 (2) | ||||||||||||
| 固定部件总数 | 1,175 | 1,027 | 943 | 5,879 | ||||||||||||
| 短期激励 | 839 | 806 | 1,050 | 1,443 | ||||||||||||
| 长期激励 (MB LTIP 2020） | 387 | 336 | 372 | 570 | ||||||||||||
| 总变量 组件 | 1,226 | 1,142 | 1,422 | 2,013 | ||||||||||||
| 2020年薪酬总额 | 2,401 | 2,169 | 2,365 | 7,892 | ||||||||||||
| 限制短期激励 | 1,077 | 1,036 | 1,147 | 1,756 | ||||||||||||
| 限制长期激励 | 4,617 | 4,439 | 4,914 | 7,528 | ||||||||||||
| 最高赔偿 | 7,000 | (3) | 7,000 | 7,000 | 9,500 | |||||||||||
| 以欧元计价 | 前任 公司管理委员会的成员 | |||||||||||||||
| 大米 鲍威尔 (1) | 奥拉夫博士 Schermeier | 肯特 Wanzek (1) | 哈利 de Wit | |||||||||||||
| 基本工资 | 1,804 | 725 | 808 | 735 | ||||||||||||
| 附带福利 | 438 | 137 | 216 | 327 | ||||||||||||
| 养老金支出 | — | 504 (4) | 474 | 619 (4) | ||||||||||||
| 固定部件总数 | 2,242 | 1,366 | 1,498 | 1,681 | ||||||||||||
| 短期激励 | 1,770 | 711 | 793 | 754 | ||||||||||||
| 长期激励(MB LTIP 2020) | 739 | 297 | 331 | 301 | ||||||||||||
| 总变量 组件 | 2,509 | 1,008 | 1,124 | 1,055 | ||||||||||||
| 2020年薪酬总额 | 4,751 | 2,374 | 2,622 | 2,736 | ||||||||||||
| 限制短期激励 | 2,273 | 914 | 1,018 | 926 | ||||||||||||
| 限制长期激励 | 9,742 | 3,915 | 4,363 | 3,969 | ||||||||||||
| 最高赔偿 | 12,000 | 7,000 | 7,000 | 7,000 | ||||||||||||
| (1) | 富兰克林·W·马杜克斯医学博士、威廉·瓦莱、赖斯·鲍威尔和肯特·万泽克先生2020年的最高薪酬以美元为单位商定。 对于本表格中的演示文稿，美元金额按确定2020年薪酬体系中的最高薪酬时使用的汇率 欧元1/1.11947进行折算，这就是为什么此处列出的金额可能与本薪酬报告的其他表或以前的薪酬报告的表中设置的金额有出入。 |
| (2) | 养老金承诺是在2020年做出的。本文件所列养恤金费用包括过去的服务费用，该费用与自被任命为管理委员会成员以来提供的服务期间有关。 |
| (3) | 2020年，海伦·吉萨女士担任首席财务官。因此，适用于首席财务官的最高薪酬金额适用于她2020年的最高薪酬 。 |
| (4) | Olaf Schermeier博士和Harry de Wit先生的基本工资在2020年进行了调整。本文件所列养恤金支出包括2020年确认的过去服务成本，以计入薪金调整。 |
苹果和追回
根据2020+薪酬制度，监事会有权在管理委员会成员不当行为或 不遵守其职责或公司内部准则的情况下，根据个别案件的特点，扣留或收回可变薪酬部分。在此框架内，监事会确保合同条款到位，以确定扣留或回收可变薪酬组成部分的详细要求，并阐明其后果，包括全部或部分没收全部或部分可变薪酬组成部分。
在本财政年度，监事会没有理由使用这些授权。
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管理委员会成员的薪酬
下文将更详细地说明本财政年度授予或应付给现任管理委员会成员和任职至财政年度结束的成员的薪酬。显示其各自总薪酬的表格载于“现任管理层成员和任职至财政年度结束的成员的薪酬表”一节。有关在财政年度届满前停任的管理委员会成员的薪酬的资料载于“前管理委员会成员的薪酬”一节。
本财政年度给予和应付管理委员会成员的薪酬由固定和可变两部分组成：
| – | 固定薪酬，由基本工资和附加福利组成， |
| – | 一年浮动薪酬(短期 奖励)和 |
| – | 多年可变薪酬 (长期激励)，由前几年分配的以股份为基础的现金结算薪酬 支付组成。 |
固定薪酬组成部分
管理委员会成员领取基本工资和作为固定薪酬组成部分的附加福利。
在本财政年度，根据个人服务协议授予或应付管理委员会成员的附带福利主要包括公司汽车的私人使用或 支付的交通津贴、住房、租金和搬迁费用、报税表准备费用的报销、费用的报销、养老金计划的缴费(不包括本文所述的养老金承诺)、意外缴费、人寿保险和健康保险或其他保险，以及由于适用于德国和相关管理委员会成员个人纳税的国家/地区的不同税率而产生的税收均衡补偿。有关此类税收均衡补偿的详细信息，请参阅“进一步信息” 一节。
此外，还向管理委员会个人成员作出了个人合同养恤金承诺 。根据养老金承诺向管理委员会成员支付的款项仅在保险事件发生时 到期。养恤金承诺列于“养恤金承诺”一节。
可变薪酬组成
2020+薪酬制度下的可变薪酬部分包括短期激励和长期激励，后者规定强制持有公司 股票。
这一长期激励部分的薪酬 是在本财年首次获得的，必须投资于在证券交易所收购的公司股票， 必须持有至少一年。有关本财政年度2020年度拨款的投资金额详情，请参阅 “既得金额(2020拨款)”一节。
关于2021年长期激励构成部分分配的目标值和目标实现情况 ，可在“财政年度结束时结束的绩效期间的长期激励目标实现情况”一节中找到。2021年分配的金额在2024年之前不会归属，然后必须投资于公司的股票。
此外，一些管理委员会成员在截至2019年12月31日的任何适用薪酬制度下，从前几年分配的未偿还薪酬部分获得长期激励 。有关更多详细信息，请参阅“薪酬系统2020+之前分配的可变薪酬组件”一节。
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薪酬体系2020+下的可变薪酬组件
薪酬制度2020+下适用于财政年度活动的可变薪酬组成部分如下所示：
短期激励– MBBP 2020+
根据2020+薪酬制度，管理层 董事会成员有权根据费森尤斯医疗保健管理委员会奖金计划 2020+(MBBP 2020+)获得短期激励，这可能会导致现金支付。短期激励是根据公司在相关会计年度的业绩奖励管理委员会成员。短期激励与实现三个财务目标和一个非财务 绩效目标挂钩。
分配给每名管理委员会成员的目标短期奖励金额(以100%的目标业绩水平支付)等于相应管理委员会成员相关基本工资的105%(乘数为1.05) 。
运作
MBBP 2020+的运行情况如下图所示：
短期激励是根据以下四个绩效目标的实现情况来衡量的：20%与收入相关，20%与营业收入相关，40%与净收入相关，20%与具体且可衡量的可持续发展标准的实现情况相关。
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监事会为每项绩效确定具体的目标值，从而实现0%(下限)、100%和120%(上限)的目标。以下适用于每个财务业绩目标：如果没有超过目标值的下限，则目标完成率为0%。 如果达到或超过上限目标值，则目标完成率为120%。如果所实现的财务效绩值在 目标实现0%至50%、50%至100%或100%至120%的相关目标值之间，则通过线性内插法确定相关目标实现情况。
短期奖励在实现目标的次年 支付。
链接到战略
财务业绩目标(收入、营业收入、净收入)反映了公司的关键业绩指标或重要财务业绩指标，并支持公司实现可持续、盈利增长的战略。收入持续增长的关键成功因素是为产品和新患者吸引新客户，以增加每年进行的治疗次数，并在医疗保健部门的其他业务领域取得成功。运营收入和净收入反映了公司 盈利运营的能力。
非财务业绩目标重申了 公司致力于将可持续发展作为其战略实施中的一个重要业绩指标，并 将董事会薪酬与公司可持续发展更紧密地联系在一起。可持续发展目标涉及不同的可持续发展领域，反映了公司在环境、社会和治理方面的承诺和战略。
财务业绩目标
通过衡量集团 (全球)一级的业绩目标，并根据相关管理委员会成员的职能，在2021年之前，在区域一级同时反映各区域的财务业绩和集团的财务业绩。
重新调整FME25计划下的公司运营模式，取消具有地区责任的管理委员会职能后，根据2020+薪酬制度，管理委员会所有成员在本财年的短期激励 前一年仅受集团(全球)层面的绩效目标限制，不再部分在地区层面上衡量。
适用于本财政年度财务业绩目标的目标值及其实现情况列于下表。
短期 激励-财政年度的目标值和目标实现
| 目标值 (1) | 实际的 值 | 目标 实现 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 0% | 50% | 100% | 120% | 正如 报道的那样 | 调整 (2) | 根据 计划条款 | ||||||||||||||||||||||||||
| 以欧元M表示 | 以欧元M表示 | 以欧元M表示 | 以欧元M表示 | 以欧元M表示 | 以欧元M表示 | 以欧元M表示 | 以%为单位 | |||||||||||||||||||||||||
| 收入 | ≤18,201 | = 19,414 | = 20,223 | ≥22,245 | 19,454 | 1,139 | 20,593 | 103.66 | ||||||||||||||||||||||||
| 营业收入 | ≤931 | = 1,041 | = 1,096 | ≥1,260 | 1,369 | 52 | 1,421 | 120.00 | ||||||||||||||||||||||||
| 净收入 | ≤319 | = 357 | = 375 | ≥450 | 499 | 25 | 524 | 120.00 | ||||||||||||||||||||||||
| (1) | 根据计划条款，目标 价值必须根据战略投资组合 撤资产生的影响金额进行调整。此处显示的目标值已包括这些调整，因此仅在有限程度上可与基础财务数字进行比较。 |
| (2) | 根据计划条款，以确定目标值时适用的汇率换算了作为目标实现基础的财务数字，以确保可比性。此外，确定目标实现时，不包括与公司变更法律形式相关的一次性成本 。 |
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可持续性目标
除了财务绩效目标， 薪酬体系2020+还将可持续性纳入短期激励的非财务绩效目标。 非财务业绩目标重申了公司将可持续发展纳入其公司战略并实现其全球可持续发展目标的承诺。
在本财年，监事会确定了三个同等权重的可持续性标准作为短期激励的非财务绩效目标：患者满意度、员工满意度以及对公司产品和服务组合进行可衡量的可持续性评估。
使用净促进者评分(NPS)来确定患者满意度。NPS是一项具有战略意义的衡量患者对公司服务满意度的指标。NPS是根据作为费森尤斯医疗保健全球患者体验计划一部分进行的患者调查确定的。
该公司已为自己设定了每年实现至少70的NPS价值的目标。这相当于本财政年度100%的目标实现。对于可持续性 标准“患者满意度”，监事会除了2020+ 薪酬制度的要求外，还设定了75%的目标值。这是为了充分反映公司目标的雄心壮志，与行业基准相比，公司目标的实现需要达到100%的目标。如果核动力源确定的数字在50%至75%、75%至100%或100%至120%的各自目标值之间，则通过线性内插法确定目标实现情况 。如果未实现50%的目标值，则可持续标准“患者满意度”的目标达标率为0%。
可持续性标准“患者满意度”的目标完成率为120.00%。
短期 激励-可持续性标准患者满意度
| 目标值 | 目标 实现 | |||||||||||||||||||||||||||
| 0% | 50% | 75% | 100% | 120% | 绝对的 | 相对的 | ||||||||||||||||||||||
| 以点为单位 | 以点为单位 | 以点为单位 | 以点为单位 | 以点为单位 | 以点为单位 | 以%为单位 | ||||||||||||||||||||||
| 净推动者得分 | = 50 | = 57 | = 70 | ≥72 | 72 | 120.00 | ||||||||||||||||||||||
可持续性标准“员工满意度”是另一个具有战略意义的指标，使用员工敬业度指数(EEI)进行衡量。作为全集团调查的一部分，该公司评估了员工对工作环境积极方面的反馈以及改进的机会。该公司通过询问有多少员工会对费森尤斯医疗保健持正面评价，有多少员工打算留在费森尤斯医疗保健公司，以及有多少员工有动力在费森尤斯医疗保健公司表现良好来确定员工敬业度得分。 对于EEI，回答的等级从1(我强烈不同意)到6(我强烈同意)。由此，公司 得出了员工满意度的积分值。
同样对于可持续发展标准，监事会除了薪酬体系2020+的要求外，还将 目标达成率的目标值设定为75%。如果为EEI确定的数字在两个定义的目标值之间，则通过线性内插法确定目标实现情况。
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可持续性 标准“员工满意度”的目标完成率为100.00%。
短期 激励-可持续性标准员工满意度
| 目标值 | 目标 实现 | |||||||||||||||||||||||||||
| 0% | 50% | 75% | 100% | 120% | 绝对的 | 相对的 | ||||||||||||||||||||||
| 以点为单位 | 以点为单位 | 以点为单位 | 以点为单位 | 以点为单位 | 以点为单位 | 以%为单位 | ||||||||||||||||||||||
| 员工敬业度指数 | ≤4.0 | = 4.1 | = 4.3 | = 4.4 | ≥4.6 | 4.4 | 100.00 | |||||||||||||||||||||
本财年的第三个可持续性标准涉及从可持续性方面对公司的产品和服务组合进行可衡量的评估 。此绩效目标激励的措施为评估市场上可用公司产品和服务的可持续绩效、在未来对其进行量化衡量并使其与更可持续的概况保持一致奠定了基础。这一业绩目标符合该公司在2026年前对相关产品和服务组合的可持续性业绩进行评估的目标。
评估了六个子目标的目标实现情况。 要实现目标的50%，必须满足其中四个子目标：(I)创建至少涵盖相关收入的95%的投资组合列表。在此基础上，(2)必须确定方法和最低标准，以便从可持续发展的角度对公司的关键产品和服务进行量化评估。此外，(3)必须确定数据收集流程和公司内部责任，以便从可持续发展的角度对投资组合进行持续评估。第四个次级目标涉及(4)在成功完成数据演练的基础上证明所确定的措施的适宜性。这必须通过一种产品和一种高收入比例的服务来实现。为了实现100%的目标，管理委员会还必须制定一项计划，逐步引入对投资组合的未来可持续性评估，到2026年，该投资组合将覆盖至少95%的收入。这与相应的企业目标是一致的。为了实现目标的120%，管理委员会还必须创造条件，使数据所涵盖的产品和服务的数量及其所占收入份额在公司本财年的非财务报告中作为经审计的数字报告。
对于与公司产品和服务组合的可持续性评估相关的可持续性标准，不可能在两个已定义的目标值之间实现目标 。因此，没有提供线性内插。
第三个可持续发展标准的目标完成率为120.00%。
可持续发展目标的总体目标实现率为113.33，是在第三方审计的基础上确定的。
下表显示了可持续发展目标和个人同等权重可持续发展标准的目标实现情况：
短期 本财年激励-可持续发展目标实现
| 按照可持续发展标准实现目标 | 可持续性 目标 实现 | |||||||||||
| 患者满意度 | 员工满意度 | 可持续性评估
产品和服务的 产品组合 | 以%为单位 | |||||||||
| 120.00 | 100.00 | 120.00 | 113.33 | |||||||||
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总体目标实现情况
短期激励的总体目标实现程度是基于每个绩效目标的目标实现水平的加权算术平均值确定的 。将各个总体目标实现程度与目标短期激励金额相乘，得出最终的短期激励金额。监事会作出相应决议后，最终的短期激励金额 以现金形式支付给各自的管理委员会成员。由于总体目标实现的上限为120%，因此最终的短期激励金额也以各自目标短期激励金额的120%为上限。
下表显示了每个绩效目标的目标成就 以及本财年的总体目标成就：
短期 激励-财年总体目标实现
| 目标 成就（加权） | 总体上 目标达成 | |||||||||||||||||
| 收入(20%) | 营业收入（20%） | 净利润（40%） | 可持续发展目标 (20%) | 以%为单位 | ||||||||||||||
| 103.66 | 120.00 | 120.00 | 113.33 | 115.40 | ||||||||||||||
根据本财年总体目标实现情况，考虑目标 金额（基本工资乘以乘数）并符合上限，2024年向个别 管理委员会成员支付的金额可在下表中找到：
短期
激励-2024年为本财年业绩支付的金额
在€ THOUS
| 基本工资 | 乘数 | 目标 金额 | 上限（120%） | 总括 目标 成就 单位：% |
支出金额 | |||||||||||||||||||
| 海伦 吉萨(1) | 1,665 | 1.05 | 1,748 | 2,098 | 115.40 | 2,017 | ||||||||||||||||||
| 马丁·费舍尔(2) | 200 | 1.05 | 210 | 252 | 115.40 | 242 | ||||||||||||||||||
| 马里兰州富兰克林·W·马杜克斯(1) | 980 | 1.05 | 1,029 | 1,235 | 115.40 | 1,188 | ||||||||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofsäber博士 | 1,064 | 1.05 | 1,117 | 1,340 | 115.40 | 1,289 | ||||||||||||||||||
| 威廉·瓦莱(1) | 1,526 | 1.05 | 1,602 | 1,922 | 115.40 | 1,849 | ||||||||||||||||||
| (1) | 请注意，此处列出的金额 海伦·吉萨女士以及Franklin W.Maddux、MD和William Valle先生的补偿福利均以美元计价，且金额受汇率波动的影响。美元金额的折算是按适用日历年度的平均汇率 进行的。 |
| (2) | Martin Fischer先生自2023年10月1日起被任命为管理委员会成员，并相应地按比例获得财政年度的短期激励。 |
在2022财年的薪酬报告中，已经披露了2022财年绩效短期激励的相应信息。
长期激励-MB LTIP 2020
在2020+薪酬制度的基础上，根据MB LTIP 2020财政年度向管理委员会成员分配绩效股票作为长期激励。
根据MB LTIP 2020分配给管理委员会成员的绩效股票是非股权、现金结算的虚拟薪酬工具，绩效期限为三年 。从履约股份收到的任何金额取决于三个同等加权的履约目标的实现情况，并进一步取决于本公司股份的股票交易所价格的发展。
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绩效分摊额 等于各自管理委员会成员相关基本工资的135%(乘数为1.35)。
为厘定将分配予有关管理委员会成员的业绩 股份数目，有关分配金额除以根据国际财务报告准则第2号厘定的每股业绩股份价值，并考虑每个相关分配日期前30个日历 天内本公司股份的平均价格。为每位管理委员会成员授予的绩效股票数量取决于绩效目标的实现情况。
运作
下图显示了MB LTIP 2020的运行情况 ：
监事会为每项绩效确定具体的目标值，从而实现0%(下限)、100%和200%(上限)的目标。以下适用于每个绩效目标：如果没有超过较低的目标值，则适用0%的目标完成。如果达到或超过上限目标值 ，则适用200%的目标完成。如果实际财务数字介于适用于0%至100%或100%至200%的目标实现情况的相关目标值 之间，则通过线性内插法确定目标实现情况。在三年绩效期间结束时，监事会通过取适用的三年绩效期间内三个绩效目标的 目标实现水平的平均值来确定总体目标实现情况。这三个绩效目标 具有同等权重。
根据总体目标实现程度，确定每个管理委员会成员可获得的绩效股票数量。绩效份额的数量在绩效期间可能会 增加或减少。在 实现200%(上限)的目标的情况下，总亏损以及(最多)两倍的分配业绩份额。在最终确定整体目标业绩后，待归属的业绩股份数量乘以相关归属日期前30个历日内本公司股票的平均价格，以计算从待归属的业绩股份收到的相应金额。绩效 股票的总收益(根据分配可以赚取的金额)上限为相关分配金额的400%。
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绩效股票的收益(税后)转移到银行，银行用它们在证券交易所购买公司的股票。以这种方式获得的股份的持有期至少为一年。因此，管理委员会成员只能在至少四年后处理这一长期激励措施。
链接到战略
之所以选择收入增长、净收益增长和投资资本回报率(ROIC)这三个业绩目标，是因为它们提供了有效的激励，使公司的投资获得一定的回报，从而促进长期、盈利的增长和对股东具有吸引力的总回报。这些 业绩目标构成公司关键业绩指标或重要财务业绩指标的一部分，并支持公司长期战略的执行。
财政年度拨款
绩效的目标实现水平 本财年分配的收入增长和净收入增长目标-与上一年的分配一样 -是根据整个三年绩效期间的复合年增长率(CAGR)计算的。ROIC适用年度目标 值。各自的目标值将在三年业绩期满后披露。
在财政年度，下表中显示的绩效份额是分配的；其数量是根据分配金额(基本工资乘以乘数)和分配日期的绩效份额价值确定的。
绩效 MB LTIP 2020财年分配的份额
| 基本工资 | 乘数 | 下拨金额： | 每项价值 性能 共享 分配时的 (1) |
演出次数：
个共享 |
上限(400%) | |||||||||||||||||||
| 以欧元计价 | 以欧元计价 | 欧元 | 以欧元计价 | |||||||||||||||||||||
| 海伦 吉萨(2) | 1,665 | 1.35 | 2,248 | 33.52 | 67,568 | 8,992 | ||||||||||||||||||
| 马丁·费舍尔(3) | 200 | 1.35 | 270 | 38.37 | 7,037 | 1,080 | ||||||||||||||||||
| 马里兰州富兰克林·W·马杜克斯(2) | 980 | 1.35 | 1,323 | 33.52 | 39,790 | 5,292 | ||||||||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofsäber博士 | 1,064 | 1.35 | 1,436 | 33.52 | 42,852 | 5,744 | ||||||||||||||||||
| 威廉·瓦莱(2) | 1,526 | 1.35 | 2,060 | 33.52 | 61,938 | 8,240 | ||||||||||||||||||
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| (1) | 此处设定的与拟分配的业绩股数量相关的每股业绩股价值是根据计划条款确定的， 考虑到分配日期前30个日历日期间公司股票的平均价格，这就是为什么它可能偏离《国际财务报告准则2》的公允价值。 |
| (2) | 请注意，此处列出的金额 海伦·吉萨女士以及Franklin W.Maddux、MD和William Valle先生的补偿福利均以美元计价，且金额受汇率波动的影响。美元金额的折算是按适用日历年度的平均汇率 进行的。 |
| (3) | Martin Fischer先生自2023年10月1日起被任命为管理委员会成员，因此在本财政年度获得了MB LTIP 2020项下按比例分配的资金。对Fischer先生的分配是从2023年10月1日开始的。因此，分配时的每股绩效份额价值 不同于截至2023年3月1日分配的其他管理委员会成员的价值 。 |
根据MB LTIP 2020分配的绩效份额在财政年度 的状态概述可在“基于流通股的薪酬组成部分概览”一节中找到。
目标值和目标实现情况(分配 2020)
在本财年，从2020财年拨款中获得了长期激励。2020年、2021年和2022年业绩期间的业绩目标对实现目标起决定性作用。
根据营收增长、净收入增长和投资资本回报率(ROIC)这三个业绩目标来确定三年业绩期间整体目标实现的程度。年度目标值和目标实现情况如下表所示：
长期激励--MB LTIP 2020下2020年分配的目标值和目标实现情况
| 目标值 | 实际的 值 | 目标 实现 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 0% | 100% | 200% | 正如 报道的那样 | 调整- 项目(1) | 根据
计划 条款 | 按
性能 目标 | 每年一次 | |||||||||||||||||||||||||
| 2020 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 收入 增长 | ≤ 1 | % | = 6 | % | ≥ 11 | % | 2.2 | % | 3.1 | % | 5.3 | % | 85 | % | 162% | |||||||||||||||||
| 净收入增长 | ≤ 0 | % | = 5 | % | ≥ 10 | % | (2.9 | )% | 17.8 | % | 14.9 | % | 200 | % | ||||||||||||||||||
| 投资回报率(ROIC) | ≤ 5.5 | % | = 6.0 | % | ≥ 6.5 | % | 5.8 | % | 0.8 | % | 6.6 | % | 200 | % | ||||||||||||||||||
| 2021 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 收入增长 | ≤ 1 | % | = 6 | % | ≥ 11 | % | (1.3 | )% | 3.1 | % | 1.8 | % | 16 | % | 5% | |||||||||||||||||
| 净收入增长 | ≤ 0 | % | = 5 | % | ≥ 10 | % | (16.8 | )% | 2.4 | % | (14.4 | )% | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 投资回报率(ROIC) | ≤ 5.5 | % | = 6.0 | % | ≥ 6.5 | % | 4.9 | % | — | % | 4.9 | % | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 2022 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 收入增长 | ≤ 1 | % | = 6 | % | ≥ 11 | % | 10.1 | % | (8.0 | )% | 2.1 | % | 22 | % | 7% | |||||||||||||||||
| 净收入增长 | ≤ 0 | % | = 5 | % | ≥ 10 | % | (30.5 | )% | (6.2 | )% | (36.7 | )% | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 投资回报率(ROIC) | ≤ 5.5 | % | = 6.0 | % | ≥ 6.5 | % | 3.3 | % | —% | 3.3 | % | 0 | % | |||||||||||||||||||
| 总体目标 完成情况 | 58% | |||||||||||||||||||||||||||||||
| (1) | 收入增长和净收入增长是根据MB LTIP 2020的计划条款按不变货币确定的。此外， 正如2020年薪酬报告中首次报告的那样，由于宏观经济低迷和拉丁美洲部分几个国家风险调整率的提高，当时存在的拉丁美洲部分的商誉和商号减值在2020年实现，影响为194,468欧元。. 尤其是为了确保业绩目标的基本财务数字与公司的经营业绩具有可比性，并充分确认管理委员会成员的实际业绩，当时负责的普通合伙人监事会于2021年2月决定在确定2020年可变薪酬的相关目标实现时，排除仅与账面金额有关的拉丁美洲分部减值。 |
22
既得金额(分配2020年)
下表显示了从2020财政年度分配的、按照第162条第1款第1句的含义给予的数额。
长期 从2020年的MB LTIP 2020分配中获得的奖励-既得金额
| 分配时的公允价值 | 第
个 已分配 性能 个共享 | 总体上
目标 成就 | 第
个 最终 性能 个共享 | 股价 归属时的 | 既得利益
金额 | |||||||||||||||||||
| 以欧元计价 | 以%为单位 | 欧元 | 以欧元计价 | |||||||||||||||||||||
| 现任管理委员会成员和在职成员 直至本财年结束 | ||||||||||||||||||||||||
| 海伦 吉萨 (1) | 1,070 | 17,465 | 58 | 10,130 | 34.55 | 387 | ||||||||||||||||||
| 富兰克林 W.马里兰州马杜克斯 (1) | 988 | 15,954 | 58 | 9,253 | 34.55 | 353 | ||||||||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofsäber博士 | 1,139 | 18,588 | 58 | 10,781 | 34.55 | 372 | ||||||||||||||||||
| 威廉·瓦莱(1) | 1,676 | 27,053 | 58 | 15,691 | 34.55 | 599 | ||||||||||||||||||
| 管理委员会前成员 | ||||||||||||||||||||||||
| 大米 鲍威尔 (1) | 2,170 | 35,030 | 58 | 20,317 | 34.55 | 776 | ||||||||||||||||||
| 奥拉夫·谢尔迈尔博士 | 907 | 14,809 | 58 | 8,589 | 34.55 | 297 | ||||||||||||||||||
| 肯特 Wanzek (1) | 972 | 15,694 | 58 | 9,103 | 34.55 | 347 | ||||||||||||||||||
| 哈里·德·威特 | 920 | 15,014 | 58 | 8,708 | 34.55 | 301 | ||||||||||||||||||
| (1) | 请注意，海伦·吉萨女士以及富兰克林·W·马杜克斯先生、威廉·瓦莱、赖斯·鲍威尔和肯特·万泽克先生的补偿福利是以美元计价的， 金额可能会受到汇率波动的影响。 财政年度授予的长期激励(既得额)的美元金额按归属日期的结算汇率 折算。 |
归属于财政年度的金额(税后)并未支付，而是根据转移到银行的计划条款支付，银行使用这些金额在证券交易所购买 本公司的股票。以这种方式获得的股份的持有期至少为一年。有关本财政年度在这方面获得的股份的信息，可在“可变薪酬的个人投资”一节中找到。
薪酬体系2020+之前分配的可变薪酬组成部分
管理委员会的个别成员在本财政年度就其在管理委员会的活动获得 可变薪酬，其依据是根据截至2019年12月31日的其中一个薪酬制度在前几年分配的未偿还薪酬部分 ，或根据截至2019年12月31日的其中一个薪酬制度在前几年授予他们的股票期权 。基于这些薪酬部分的进一步分配 不再可能(包括进一步授予股票期权)。
基于股份的奖励
如果当时任职的管理委员会成员 根据其中一项适用至2019年12月31日的薪酬制度有权获得以股份为基础的奖励，则他们原则上最早可在相关分配日期后的三年后获得以股份为基础的薪酬-原则上为本财政年度的最后一次。此类补偿以现金支付，金额取决于行权日本公司股票的股票交易价格。在特殊情况下(例如，丧失工作能力、退休、公司不续签服务协议)，可以适用较短的期限。基于股份的奖励将被归类为长期薪酬。
23
基于股份的奖励是截至2019年12月31日适用的薪酬制度下的一年浮动薪酬部分的金额，该金额将转换为 没有公司股权支持的虚拟公司股票，作为应递延的金额。原则上，一年浮动薪酬总额的25%应转换为此类虚拟股票；相关金额通过将相关总体目标实现程度乘以相关基本工资和进一步的固定乘数来确定。股份奖励项下应支付的金额按虚拟股份数目乘以本公司股份于有关行使日期的证券交易所价格计算。
于本财政年度，管理委员会的个别现任及前任成员因完成本财政年度的2019年业绩目标(分配2019年)而于2020年度获分配股份奖励所产生的款项。
2020年分配的2019年基于股份的奖励的支出 (1)
| 下拨金额： | 虚拟 个共享数量 | 股价
在 锻炼 | 支出金额 | |||||||||||||
| 以欧元计价 | 欧元 | 以欧元计价 | ||||||||||||||
| 现任管理委员会成员 和任职至财政年度结束的成员 | ||||||||||||||||
| 海伦 吉萨 (2) | 53 | 815 | 39.77 | 32 | ||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofsäber博士 | 377 | 5,788 | 39.23 | 227 | ||||||||||||
| 威廉·瓦莱 | 345 | 5,208 | 41.59 | 217 | ||||||||||||
| 管理委员会前成员 | ||||||||||||||||
| 赖斯·鲍威尔 | 657 | 9,913 | 47.61 | 472 | ||||||||||||
| 奥拉夫·谢尔迈尔博士 | 250 | 3,839 | 38.28 | 147 | ||||||||||||
| 肯特·万泽克 | 289 | 4,356 | 47.02 | 205 | ||||||||||||
| 哈里·德·威特 | 280 | 4,304 | 37.35 | 161 | ||||||||||||
| (1) | 适用于有权以欧元支付的基于股票的奖励的计划条款。 |
| (2) | 海伦·吉萨女士自2019年11月1日起被任命为管理委员会成员，这就是为什么2019年的一年可变薪酬和由此产生的分配额只涉及自她被任命以来的期间。 |
MB LTIP 2019
在本财年，根据费森尤斯医疗保健管理委员会2019年长期激励计划(MB LTIP 2019)，管理委员会的个别现任和前任成员获得了2019年分配给他们的绩效股票的补偿。根据MB LTIP 2019分配给管理层 董事会成员的绩效股票为非股权、现金结算的虚拟薪酬工具，履约期为三年。 绩效股票一般归属于自每个相关分配日期起计的四年期限结束时支付。
为厘定将分配予有关管理委员会成员的业绩股份数目，有关分配金额除以根据国际财务报告准则第2号厘定的每股业绩股份价值，并考虑每个相关分配日期前30个日历 天期间本公司股份的平均价格。管理委员会每位成员可获授予的业绩股份数目取决于业绩目标的完成情况。
24
根据收入增长、净收益增长和投资资本回报率(ROIC)这三个同等权重的业绩目标，确定三年业绩期间总体目标实现的程度。2019年、2020年和2021年的业绩对实现目标具有决定性意义。根据下表，年度目标值和目标实现情况如下：
长期激励-2019年MB LTIP 2019年分配的目标值和目标实现情况
| 目标值 | 实际的 值 | 目标 实现 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 0% | 100% | 200% | 正如 报道的那样 | 调整 (1) | 根据
计划 条款 | 按
性能 目标 | 每年一次 | |||||||||||||||||||||||||
| 2019 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 收入增长 | ≤ 0 | % | =7 | % | ≥ 16 | % | 5.6 | % | (2.7 | )% | 2.9 | % | 41 | % | 14% | |||||||||||||||||
| 净收入增长 | ≤ 0 | % | =7 | % | ≥ 14 | % | (39.5 | )% | 1.1 | % | (38.4 | )% | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 投资回报率(ROIC) | ≤ 7.7 | % | =7.9 | % | ≥ 8.1 | % | 6.1 | % | 0.7 | % | 6.8 | % | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 2020 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 收入增长 | ≤ 0 | % | =7 | % | ≥ 16 | % | 2.2 | % | 3.1 | % | 5.3 | % | 75 | % | 92% | |||||||||||||||||
| 净收入增长 | ≤ 0 | % | =7 | % | ≥ 14 | % | (2.9 | )% | 17.8 | % | 14.9 | % | 200 | % | ||||||||||||||||||
| 投资回报率(ROIC) | ≤ 7.9 | % | =8.1 | % | ≥ 8.3 | % | 5.8 | % | 1.7 | % | 7.5 | % | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 2021 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 收入增长 | ≤ 0 | % | =7 | % | ≥ 16 | % | (1.3 | )% | 3.1 | % | 1.8 | % | 26 | % | 9% | |||||||||||||||||
| 净收入增长 | ≤ 0 | % | =7 | % | ≥ 14 | % | (16.8 | )% | 2.4 | % | (14.4 | )% | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 投资回报率(ROIC) | ≤ 7.9 | % | =8.1 | % | ≥ 8.3 | % | 4.9 | % | 0.6 | % | 5.5 | % | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 总体目标完成情况 | 38% | |||||||||||||||||||||||||||||||
| (1) | 收入增长和净收入增长是根据MB LTIP 2019按不变货币确定的计划条款 。为确保可比较性，2019年业绩期间实现业绩目标的收入增长和净收入增长以及实现2019年业绩期间ROIC业绩目标的基础数字，2020年和2021年根据适用IFRS 16产生的影响进行了调整 。此外，正如在2020年薪酬报告中首次报告的那样，由于宏观经济下滑和拉丁美洲部分几个国家的风险调整率上升，当时存在的拉丁美洲部分的商誉和商号的减值 已于2020年实现，影响为194,468欧元。特别是为了确保业绩目标的基本财务数字与公司的经营业绩具有可比性，并充分认识管理董事会成员的实际业绩，当时负责的普通合伙人监事会于2021年2月决定，在确定2020年可变薪酬的相关目标实现时，排除仅与账面金额相关的拉丁美洲分部减值。 |
如果实际财务数字在目标实现为0%到100%或100%到200%的相关目标值之间，则通过线性 插值法确定目标实现情况。使用三年业绩期间年度目标实现水平的平均值来确定总体目标实现情况。
根据总体目标实现程度， 为管理委员会每位成员确定了授予绩效股份的数量。绩效份额的数量可能会 在绩效期间增加或减少。如果 实现200%（上限）的目标，则可能会出现总损失，并且（最多）分配的绩效份额增加一倍。最终确定总体目标实现后，将归属的绩效股票数量乘以相关归属日期前30个日历日内公司股票的平均价格 ，以计算从将归属的绩效股票中收到的相应金额。
25
下表提供了MB LTIP 2019下2019年拨款中本财年支付的既得金额 ：
长期 激励-MB LTIP 2019的2019年分配中的支出
| 公平的 处的值 分配 | 第
个 已分配 性能 个共享 | 总体上
目标 成就 | 第
个 最终 性能 个共享 | 股价
支付时 | 支出
量 | |||||||||||||||||||
| 以欧元计价 | 以%为单位 | 欧元 | 以欧元计价 | |||||||||||||||||||||
| 现任管理委员会成员和在职成员 直至本财年结束 | ||||||||||||||||||||||||
| 海伦 吉萨 (1) | 812 | 13,399 | 38 | 5,092 | 34.73 | (2) | 180 | |||||||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofsäber博士 | 803 | 12,927 | 38 | 4,912 | 46.05 | 226 | ||||||||||||||||||
| 威廉·瓦莱(1) | 788 | 12,564 | 38 | 4,774 | 46.05 | 224 | ||||||||||||||||||
| 管理委员会前成员 | ||||||||||||||||||||||||
| 迈克尔·布鲁斯南(1) | 788 | 12,564 | 38 | 4,774 | 46.05 | 224 | ||||||||||||||||||
| 大米 鲍威尔 (1) | 1,575 | 25,127 | 38 | 9,548 | 46.05 | 448 | ||||||||||||||||||
| 奥拉夫·谢尔迈尔博士 | 803 | 12,927 | 38 | 4,912 | 46.05 | 226 | ||||||||||||||||||
| 肯特 Wanzek (1) | 788 | 12,564 | 38 | 4,774 | 46.05 | 224 | ||||||||||||||||||
| 哈里·德·威特 | 803 | 12,927 | 38 | 4,912 | 46.05 | 226 | ||||||||||||||||||
| (1) | 请注意，海伦·吉萨女士以及威廉·瓦莱先生、迈克尔·布鲁斯南先生、赖斯·鲍威尔先生和肯特·万泽克先生的补偿福利是以美元计价的， 金额可能会受到汇率波动的影响。在财政年度授予的长期奖励(既得金额)的美元金额按适用归属日期的结算汇率 进行折算。 |
| (2) | 海伦·吉萨女士从2019年11月1日起被任命为管理委员会成员，于2019年12月分配给她，2023年12月分配给她。因此，Helen Giza女士的相关派息股票价格不同于其他管理层 董事会成员的相关股票价格，董事会成员的2019年分配于2019年7月进行，分配于2023年7月。 |
LTIP 2011
在本财年，管理委员会的个人现任和前任成员可以行使前几年根据Fresenius医疗保健股份公司和KGaA长期激励计划(LTIP 2011)授予的股票期权，但没有利用这一点。
在这方面的未偿还股票期权 已于2015财年授予，本可按每股76.99欧元的价格行使，并于本财年到期。 此后，公司不再向董事会成员发行任何股票期权。LTIP 2011于 财年终止。
授予管理委员会个人成员的股票期权在本财政年度到期的数量和行使这些期权的主要条件已在2022年薪酬报告中披露。
基于股份的未偿还薪酬组成部分概览
如果基于股份的薪酬部分 在财政年度结束后仍未偿还，则这些部分仅与MB LTIP 2020项下的分配有关。下表显示了管理委员会现任和前任成员在本财政年度相应的 流通股的状况和进一步的信息：
26
MB LTIP 2020下分配的未偿绩效股份概述
| 分配 日期 | 归属 日期 | 公平的 处的值 分配 | 第
个 已分配 性能 个共享 | 总体上
目标 成就（如果 最终） | 第
个 性能 截至目前的股份 2023年12月31日 | |||||||||||||||
| 以欧元计价 | 以%为单位 | |||||||||||||||||||
| 现任管理委员会成员和在职成员 直至本财年结束 | ||||||||||||||||||||
| 海伦·吉萨 | ||||||||||||||||||||
| 2021年分配 | 2021年3月1日 | 2024年3月1日 | 1,138 | 20,941 | 14 | 2,932 | ||||||||||||||
| 2022年分配 | 2022年3月1日 | 2025年3月1日 | 1,688 | 32,279 | 32,279 | |||||||||||||||
| 2023年分配 | 2023年3月1日 | 2026年3月1日 | 2,177 | 67,568 | 67,568 | |||||||||||||||
| 总计 | 120,788 | 102,779 | ||||||||||||||||||
| 马丁·费舍尔 | ||||||||||||||||||||
| 2023年分配 | 2023年10月1日 | 2026年10月1日 | 264 | 7,037 | 7,037 | |||||||||||||||
| 总计 | 7,037 | 7,037 | ||||||||||||||||||
| 富兰克林·W马里兰州马杜克斯 | ||||||||||||||||||||
| 2021年分配 | 2021年3月1日 | 2024年3月1日 | 1,016 | 18,625 | 14 | 2,608 | ||||||||||||||
| 2022年分配 | 2022年3月1日 | 2025年3月1日 | 1,110 | 20,974 | 20,974 | |||||||||||||||
| 2023年分配 | 2023年3月1日 | 2026年3月1日 | 1,282 | 39,790 | 39,790 | |||||||||||||||
| 总计 | 79,389 | 63,372 | ||||||||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofsäber博士 | ||||||||||||||||||||
| 2021年分配 | 2021年3月1日 | 2024年3月1日 | 1,225 | 22,533 | 14 | 3,155 | ||||||||||||||
| 2022年分配 | 2022年3月1日 | 2025年3月1日 | 1,359 | 26,074 | 26,074 | |||||||||||||||
| 2023年分配 | 2023年3月1日 | 2026年3月1日 | 1,375 | 42,852 | 42,852 | |||||||||||||||
| 总计 | 91,459 | 72,081 | ||||||||||||||||||
| 威廉·瓦莱 | ||||||||||||||||||||
| 2021年分配 | 2021年3月1日 | 2024年3月1日 | 1,723 | 31,582 | 14 | 4,421 | ||||||||||||||
| 2022年分配 | 2022年3月1日 | 2025年3月1日 | 1,888 | 35,678 | 35,678 | |||||||||||||||
| 2023年分配 | 2023年3月1日 | 2026年3月1日 | 1,995 | 61,938 | 61,938 | |||||||||||||||
| 总计 | 129,198 | 102,037 | ||||||||||||||||||
| 管理委员会前成员 | ||||||||||||||||||||
| 赖斯·鲍威尔 | ||||||||||||||||||||
| 2021年分配 | 2021年3月1日 | 2024年3月1日 | 2,231 | 40,894 | 14 | 5,725 | ||||||||||||||
| 2022年分配 | 2022年3月1日 | 2025年3月1日 | 2,425 | 45,841 | 45,841 | |||||||||||||||
| 总计 | 86,735 | 51,566 | ||||||||||||||||||
| 奥拉夫·谢尔迈尔博士 | ||||||||||||||||||||
| 2021年分配 | 2021年3月1日 | 2024年3月1日 | 1,105 | 20,328 | 14 | 2,846 | ||||||||||||||
| 总计 | 20,328 | 2,846 | ||||||||||||||||||
| 肯特·万泽克 | ||||||||||||||||||||
| 2021年分配 | 2021年3月1日 | 2024年3月1日 | 1,033 | 18,929 | 14 | 2,650 | ||||||||||||||
| 总计 | 18,929 | 2,650 | ||||||||||||||||||
| 哈里·德·威特 | ||||||||||||||||||||
| 2021年分配 | 2021年3月1日 | 2024年3月1日 | 1,012 | 18,614 | 14 | 2,606 | ||||||||||||||
| 总计 | 18,614 | 2,606 | ||||||||||||||||||
27
基于份额的薪酬组件的时间概况
下面的概述显示了前面表格和相应文本部分中已经描述的基于份额的薪酬组件的时间概要 。
| (1) | 时间概况使用简化的分配示意图。详情见上表 和正文中的相应解释。 |
| (2) | 以股份为基础的奖励最早可于分配日期起计三年后行使。 |
现任管理委员会成员和在任成员的薪酬表 至财政年度结束
下表显示了每个现任管理委员会成员和每位在任成员在本财政年度内获得和应付的具体薪酬。此外，还披露了个人合同养老金承诺发生的养老金费用。表格介绍 基于GCGC于2017年2月7日发布的前一版本中的范本表。
根据《条例》第162条的规定，在赔偿被视为“判给”的条件问题上，尚未出现统一的做法。 为了赔偿报告的清晰性和可理解性，下文解释了对下列表格所依据条款的理解。
就下表而言，如果补偿 已归属于该财政年度，则被视为“在该财政年度内获得补偿”。为此，补偿被视为已归属于基本活动已完全完成的年份，获得补偿的权利不再受任何先决条件或后继条件的制约。在长期激励的情况下，这通常对应于支付的年份。根据MB LTIP 2020赚取的长期奖励将视为“已获奖励” ，不论所赚取的金额将根据适用的计划条款投资于本公司的股票。
基于这一理解，短期激励 被视为已归属于该财政年度，并显示在执行基本活动的相应财政年度的下表中。这便于将管理委员会成员在某一财政年度的业绩与本公司在同一财政年度的业绩进行比较，并允许按权责发生制将短期激励分配到业绩所在的年度 。因此，2023年的列包含财政年度的短期奖励，该财政年度的短期奖励将在2024年之前支付，2022年的列包含财政年度支付的2022年的短期奖励。
28
管理委员会现任成员和现任成员的薪酬
直至本财年结束
在€ THOUS
| 海伦·吉萨 | 马丁·费舍尔 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 主席 兼首席执行官（至2023年9月30日，兼任首席财务官） | 首席财务官 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 成员 自2019年11月1日起担任管理委员会主席 | 成员 自2023年10月1日起担任管理委员会主席 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 2023 | 2022 (1) | 2023 | 2022 (1) | |||||||||||||||||||||||||||||
| 绝对的 | 比率 单位：% | 绝对的 | 比率 单位：% | 绝对的 | 比率 单位：% | 绝对的 | 比率 单位：% | |||||||||||||||||||||||||
| 基地 工资 | 1,665 | 1,385 | (2) | 200 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 边缘 好处 | 23 | 42 | 445 | (3) | ||||||||||||||||||||||||||||
| 非绩效总计 补偿 | 1,688 | 39 | 1,427 | 72 | 645 | 73 | ||||||||||||||||||||||||||
| 短期 激励 | 2,017 | 47 | 542 | 28 | 242 | 27 | ||||||||||||||||||||||||||
| 长期 激励 | 599 | 14 | — | — | — | — | ||||||||||||||||||||||||||
| 分配 2018 （股票奖励） | — | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 分配
2019 （股票奖励） | 32 | — | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 分配
2018 (LTIP 2016年） | — | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 分配
2019 (MB LTIP 2019） | 180 | — | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 分配
2020 (MB LTIP 2020） | 387 | — | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 总计 可变薪酬 | 2,616 | 542 | 242 | |||||||||||||||||||||||||||||
| 薪酬总额 据SEC称。162第1段已发送。2号1 AktG | 4,304 | 1,969 | 887 | |||||||||||||||||||||||||||||
| 养老金 费用 | 625 | 1,245 | (4) | — | ||||||||||||||||||||||||||||
| 总计 补偿，包括养老金费用 | 4,929 | 3,214 | 887 | |||||||||||||||||||||||||||||
| 富兰克林 W.马里兰州马杜克斯 | Katarzyna博士：马祖尔-霍夫斯 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 全球首席医疗 官 | 首席执行官 护理支持官员 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 成员 自2020年1月1日起管理委员会 | 成员 自2018年9月1日起担任管理委员会主席 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 2023 | 2022 (1) | 2023 | 2022 (1) | |||||||||||||||||||||||||||||
| 绝对的 | 比率 单位：% | 绝对的 | 比率 单位：% | 绝对的 | 比率 单位：% | 绝对的 | 比率 单位：% | |||||||||||||||||||||||||
| 基地 工资 | 980 | 921 | 1,064 | 1,064 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 边缘 好处 | 187 | 174 | 32 | 57 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 非绩效总计 补偿 | 1,167 | 43 | 1,095 | 65 | 1,096 | 34 | 1,121 | 59 | ||||||||||||||||||||||||
| 短期 激励 | 1,188 | 44 | 360 | 21 | 1,289 | 40 | 416 | 22 | ||||||||||||||||||||||||
| 长期 激励 | 353 | 13 | 228 | 14 | 825 | 26 | 366 | 19 | ||||||||||||||||||||||||
| 分配 2018 （股票奖励） | — | 112 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 分配
2019 （股票奖励） | — | 227 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 分配
2018 (LTIP 2016年） | 228 | (5) | 254 | |||||||||||||||||||||||||||||
| 分配
2019 (MB LTIP 2019） | — | 226 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 分配
2020 (MB LTIP 2020） | 353 | 372 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 总计 可变薪酬 | 1,541 | 588 | 2,114 | 782 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 薪酬总额 据SEC称。162第1段已发送。2号1 AktG | 2,708 | 1,683 | 3,210 | 1,903 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 养老金 费用 | 418 | 961 | 499 | 808 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 总计 补偿，包括养老金费用 | 3,126 | 2,644 | 3,709 | 2,711 | ||||||||||||||||||||||||||||
29
管理委员会现任成员和在职成员的薪酬 ，直至COTHOUS财年结束
| 威廉·瓦莱 | ||||||||||||||||
| 护理交付首席执行官 | ||||||||||||||||
| 成员 自2017年2月17日起担任管理委员会主席 | ||||||||||||||||
| 2023 | 2022 (1) | |||||||||||||||
| 绝对的 | 比例（%） | 绝对的 | 比例（%） | |||||||||||||
| 基本工资 | 1,526 | 1,567 | ||||||||||||||
| 遣散费 | 1,778 (6) | |||||||||||||||
| 附带福利 | 194 | 284 | ||||||||||||||
| 非绩效总计 补偿 | 3,498 | 55 | 1,851 | 54 | ||||||||||||
| 短期激励 | 1,849 | 29 | 613 | 18 | ||||||||||||
| 长期激励 | 1,040 | 16 | 993 | 29 | ||||||||||||
| 2018年分配(基于股份的奖励) | 624 | |||||||||||||||
| 2019年分配(基于股份的奖励) | 217 | |||||||||||||||
| 2018年分配(LTIP 2016) | 369 | |||||||||||||||
| 2019年分配(MB LTIP 2019) | 224 | |||||||||||||||
| 2020年分配(MB LTIP 2020) | 599 | |||||||||||||||
| 可变薪酬合计 | 2,889 | 1,606 | ||||||||||||||
| 薪酬总额 据SEC称。162第1段已发送。2号1 AktG | 6,387 | 3,457 | ||||||||||||||
| 养老金支出 | 1,106 | 1,469 | ||||||||||||||
| 包括养老金费用在内的总薪酬 | 7,493 | 4,926 | ||||||||||||||
| (1) | 注：为了比较所示金额和本财政年度的金额，补偿受外国汇率波动的影响，具体取决于合同上是否以欧元计价(海伦·吉萨女士(至2022年5月15日)，Martin Fischer先生和Katarzyna Mazur-Hofsäú博士) 或美元(Helen Giza女士(自2022年5月16日起)以及Franklin W.Maddux医学博士和William Valle先生)。有权获得欧元付款的股份奖励的计划条款 。原则上，美元金额的折算按适用日历年的平均汇率进行。对于长期激励，按适用归属日期的收盘价折算美元金额。 |
| (2) | 海伦·吉萨女士的基本工资在2022年上调，以期承担更多责任(自2022年12月6日起担任管理委员会主席，自5月16日起担任副主席，2022年) 和任务(首席转型官)，她在2022年有权在各自日期按比例分别获得调整后的金额。 |
| (3) | Martin Fischer先生的附加福利包括财政年度的300欧元，这笔钱是他从以前的雇佣关系中失去的补偿福利。在2024年和2025年，Fischer先生每年还可以获得300欧元的补偿，作为对之前雇佣关系中丧失的补偿福利的补偿。 |
| (4) | 养老金承诺是在2022年作出的。 此处列出的养老金支出包括过去的服务成本，这与自被任命为管理委员会成员以来提供的服务 期间有关。 |
| (5) | 对医学博士Franklin W.Maddux先生的奖励是基于他被任命为管理委员会成员之前的一项分配。LTIP 2016同样适用于管理委员会成员，也同样适用于非管理委员会成员的计划参与者。 |
| (6) | William Valle先生在财政年度结束时提前离开了管理层。此处显示的Valle先生的遣散费 是指在他离开管理委员会后，继续支付他的基本工资，直至其服务协议原定期限结束为止，即从2024年1月1日至2月16日，2025年，Valle先生因提前离开管理委员会而 有权获得这一权利。此处规定的金额还包括Valle先生有权享受的附带福利，这段时间为截至其服务协议原定期限于2025年2月16日结束为止的期间。详情见“与财政年度结束时辞职的管理委员会成员签订的协议”一节。如果遣散费与瓦莱先生的基本工资有关，则将在上述期间分两周支付 ，就像他以前的基本工资一样。 |
可变薪酬的个人投资
根据适用的计划条款，根据 MB LTIP 2020分配所得的金额将投资于本公司的股票，该股票必须持有至少 一年。MB LTIP 2020下的这项个人投资是在2020财政年度内首次进行的。 管理委员会成员在这方面的投资金额列于“既得金额(分配 2020)”一节。
为了让管理委员会成员 充分参与公司的可持续发展，2021年负责的普通合伙人监事会决定，在他们同意的情况下，当时在任的管理委员会成员将以部分可变薪酬在证券交易所收购 公司的股份。这项双方同意的个人投资涉及(I)2020年短期激励的一部分，(Ii)根据2016年长期激励计划(LTIP 2016)分配给2018年管理委员会成员的长期激励的一部分，以及(Iii)根据MB LTIP 2019分配的2019年长期激励的一部分。在收购之日起计三年届满前，有关管理委员会成员不得出售如此收购的股份。各管理委员会成员仍有义务收购和持有股份，即使他们在此期间已离开管理委员会。2020年的短期激励和2018年根据LTIP 2016分配的长期激励的投资金额的详细信息可在前几年的薪酬报告中找到。
30
管理委员会成员从本财政年度根据MB LTIP 2019(2019年分配)支付的股息中购买本公司股票的长期激励部分取决于2019、2020和2021年的总体目标成就以及将根据MB LTIP 2019确定的公司股票的股票市场价格。有关目标实现的详细信息，请参阅《MB LTIP 2019》一节。现任管理委员会成员和在任成员在本财政年度在这方面的投资净额如下：
| 个人 MB LTIP 2019项下的净长期激励投资(分配2019年)(1) | ||||||
| 在你身上 | 金额 | 货币 | ||||
| 海伦·吉萨 | 104 | $ | ||||
| Katarzyna Mazur-Hofsäber博士 | 66 | € | ||||
| 威廉·瓦莱 | 72 | $ | ||||
| (1) | 2019年对Franklin W.Maddux先生的拨款是在他被任命为管理委员会成员 之前进行的，因此不受上述个人投资的影响。 |
管理委员会现任和前任成员在上述个人投资过程中获得的股份数量 见下表。只有在会计年度结束后仍处于持有期的股票才会报告。在已收购美国存托股份(ADS)的情况下，两个ADS各代表一股。在各自的持有期结束后应报告的股份处置情况在www.eqs-news.com的“董事交易”一节中公布。
| 可变薪酬的个人投资信息 | ||||||||||
| 潜在的 薪酬 组件 |
日期
个人 投资 |
持有结束
期间 |
股权类型：
文书 |
第
个 购买股权 文书 |
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| 当前 管理委员会成员和任期至本财年结束的成员 | ||||||||||
| 海伦 吉萨 | 短期 2020年激励措施 | 2月24日， 2021 | 2月24日， 2024 | 美国存托凭证 | 8,700 | |||||
| 分配 2019年MB LTIP 2019 | 12月21日， 2023 | 12月21日， 2026 | 美国存托凭证 | 4,940 | ||||||
| 分配 2020年MB LTIP 2020 | 12月4日， 2023 | 12月4日， 2024 | 股票 | 6,854 | ||||||
| 富兰克林 W.马里兰州马杜克斯 | 短期 2020年激励措施 | 2月25日， 2021 | 2月25日， 2024 | 美国存托凭证 | 8,000 | |||||
| 分配 2020年MB LTIP 2020 | 12月4日， 2023 | 12月4日， 2024 | 股票 | 6,386 | ||||||
31
| Katarzyna博士：马祖尔-霍夫斯 | 短期 2020年激励措施 | 2月25日， 2021 | 2月25日， 2024 | 股票 | 3,295 | |||||
| 分配 2018年LTIP 2016 | 3月16日， 2023 | 3月16日， 2026 | 股票 | 980 | ||||||
| 分配 2019年MB LTIP 2019 | 12月12日， 2023 | 12月12日， 2026 | 股票 | 1,710 | ||||||
| 分配 2020年MB LTIP 2020 | 12月4日， 2023 | 12月4日， 2024 | 股票 | 5,152 | ||||||
| 威廉·瓦莱 | 短期 2020年激励措施 | 3月22日， 2021 | 2024年3月22日 | 美国存托凭证 | 8,850 | |||||
| 分配 2018年LTIP 2016 | 12月14日， 2022 | 12月14日， 2025 | 美国存托凭证 | 3,295 | ||||||
| 分配 2019年MB LTIP 2019 | 12月21日， 2023 | 12月21日， 2026 | 美国存托凭证 | 3,406 | ||||||
| 分配 2020年MB LTIP 2020 | 12月4日， 2023 | 12月4日， 2024 | 股票 | 9,495 | ||||||
| 前任 公司管理委员会的成员 | ||||||||||
| 大米 鲍威尔 | 短期 2020年激励措施 | 2021年3月12日 | 2024年3月12日 | 美国存托凭证 | 16,415 | |||||
| 分配 2018年LTIP 2016 | 12月2日， 2022 | 12月2日， 2025 | 美国存托凭证 | 6,569 | ||||||
| 分配 2019 | 2023年12月7日 | 12月7日， 2026 | 美国存托凭证 | 5,000 | ||||||
| 根据MB LTIP 2019 | 12月11日， 2023 | 12月11日， 2026 | 美国存托凭证 | 2,077 | ||||||
| 奥拉夫博士 Schermeier | 短期 2020年激励措施 | 2月24日， 2021 | 2月24日， 2024 | 股票 | 3,730 | |||||
| 分配 2018年LTIP 2016 | 12月5日， 2022 | 12月5日， 2025 | 股票 | 1,630 | ||||||
| 分配 2019 | 2023年12月7日 | 12月7日， 2026 | 股票 | 1,000 | ||||||
| 根据MB LTIP 2019 | 12月18日， 2023 | 12月18日， 2026 | 股票 | 750 | ||||||
| 分配 2020年MB LTIP 2020 | 12月4日， 2023 | 12月4日， 2024 | 股票 | 4,041 | ||||||
| 肯特 Wanzek | 短期 2020年激励措施 | 2月25日， 2021 | 2月25日， 2024 | 美国存托凭证 | 7,639 | |||||
| 分配 2018年LTIP 2016 | 12月1日， 2022 | 12月1日， 2025 | 美国存托凭证 | 3,397 | ||||||
| 分配 2019年MB LTIP 2019 | 12月8日， 2023 | 12月8日， 2026 | 美国存托凭证 | 3,515 | ||||||
| 哈利 de Wit | 短期 2020年激励措施 | 2月24日， 2021 | 2月24日， 2024 | 股票 | 2,650 | |||||
| 分配 2018年LTIP 2016 | 12月1日， 2022 | 12月1日， 2025 | 股票 | 1,630 | ||||||
| 分配 2019年MB LTIP 2019 | 2023年12月7日 | 12月7日， 2026 | 股票 | 1,760 | ||||||
| 分配 2020年MB LTIP 2020 | 12月4日， 2023 | 12月4日， 2024 | 股票 | 6,574 |
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管理委员会成员的持股
下表显示了截至本财年结束时任职的管理委员会成员的 财年结束时通知的持股情况。为了简化起见，下表中合并了股票和ADS的数量。在持有美国存托凭证的情况下，两个美国存托凭证各代表一股。
| 持股量 截至本财年结束的在任管理委员会成员人数 | ||||
| 股份数量： | ||||
| 海伦·吉萨 | 13,735 | |||
| 马丁·费舍尔 | — | |||
| 富兰克林·W马里兰州马杜克斯 | 18,136 | |||
| Katarzyna Mazur-Hofsäber博士 | 11,362 | |||
| 威廉·瓦莱 | 19,623 | |||
其他好处和承诺
以下信息 涉及AktG第162条第2款含义内对管理委员会成员的福利和承诺以及相关 披露。
来自第三方的好处
除本薪酬报告另有说明外，第三方于 财政年度内并无就其作为管理委员会成员的活动向管理委员会成员授予或承诺任何利益，而管理委员会成员因在本公司集团的公司进行管理活动或监事会任务而获得的薪酬与管理委员会各成员的薪酬 互相抵销。如果监事会决定，应从管理委员会成员的薪酬中全部或部分扣除因公司集团以外的监事会活动而授予董事会成员的薪酬，这将相应地公之于众。
养老金承诺
费森尤斯医疗保健管理股份公司(Fresenius Medical Care Management AG)以其前普通合伙人的身份，向管理 董事会现任成员或任职至本财年结束的成员作出以下养老金承诺。退休金承担已转移至本公司，与本公司法律形式的变更及普通合伙人的相关离职有关。
固定收益养恤金承诺
管理董事会成员Katarzyna Mazur-Hofsäump博士和William Valle先生在2019年1月1日之前被任命为管理委员会成员，他们每人都被授予了基于绩效(即固定收益)的个人合同养老金承诺。
确定的福利 养恤金承诺分别规定了退休养恤金和遗属津贴(Hinterbliebenenversorgung)截至 最终结束现役工作之时(最早65岁)或在发生残疾或丧失工作能力时(Berufs-Order Erwerbsunfähigkeit) 或盈利能力全部或部分下降(Erwerbsminderung)，参照受助人最近一次基本工资的金额计算。
退休退休金原则上相当于应计养恤金收入的30%。上述百分比每服务一年增加1.5个百分点，最高可达45%。应计养恤金收入是根据保险事故发生前五年的平均基本工资确定的。现行退休金按法定要求增加(《德国改善公司退休金计划法案》第16条(BetrAVG))。一般来说，管理委员会成员退休后所得收入总额的30%应与养老金相抵销。
33
如果管理层董事会成员去世，尚存配偶将获得当时适用的养老金申领的60%的养老金。此外， 已故管理委员会成员的婚生子女(Leibliche eheliche Kinder)领取孤儿抚恤金，金额为当时适用的抚恤金申领金额的20%，直至他们完成学业，但不得超过25岁。但是，所有孤儿抚恤金和尚存配偶抚恤金加在一起，不得超过管理委员会成员抚恤金申领金额的90%。
如果管理层董事会成员在65岁之前离开董事会，则享有上述福利的权利继续有效。然而，在这种情况下，应支付的养恤金--除非管理委员会成员因保险事件发生而停职 (残疾或丧失工作能力、死亡时支付遗属抚恤金或在适用情况下提前退休)-按实际担任管理委员会成员的年限与达到65岁之前的潜在服务年限的比例 。
根据《国际会计准则》第19条作出的养恤金承诺的发展情况和状况如下：
| 养恤金承付款的发展和现状 | ||||||||||||
| 以欧元计价 | ||||||||||||
| 2023年1月1日 | 变化 | 12月31日， 2023 (1) | ||||||||||
| Katarzyna博士：马祖尔-霍夫斯 | 1,988 | 1,040 | 3,028 | |||||||||
| 威廉·瓦莱 | 5,425 | 1,996 | 7,421 | |||||||||
| 共计： | 7,413 | 3,036 | 10,449 | |||||||||
| (1) | William Valle先生的养老金承诺以美元计价。在计算养恤金准备金时，适用的汇率为0.93欧元/1美元。 |
固定缴款养恤金承诺
管理董事会成员Helen Giza女士和Franklin W.Maddux先生均在2019年1月1日之后被任命为管理委员会成员，他们各自在延长各自的服务协议时都在确定的缴款计划框架内做出了养老金承诺。在发放养恤金承诺后的头三年内，一般会有一段等待期，以便发放福利。根据固定缴款计划，从被任命为管理委员会成员起，每年向管理委员会成员追溯支付相当于基本工资的40%的保险缴费，以确定未来的福利金额。在达到规定缴款计划下的相关退休年龄后，可以一次性付款，也可以选择分十年分期付款。不提供年金付款。确定的缴费计划 规定遗属福利(Hinterbliebenenversorgung)和发生全部或部分盈利能力下降后的福利(Erwerbsminderung)。确定缴款计划的执行是以外部筹资的形式进行的，作为具有再保险政策的确定缴款计划。死亡和职业残疾风险已在作出养老金承诺时投保。
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本财政年度的保险缴费和截至本财政年度12月31日的现值如下：
| 确定的缴费养老金承诺 | ||||||||
| 以欧元计价 | ||||||||
| 保险 缴费2023 | 截至2023年12月31日的现值 | |||||||
| 海伦·吉萨 | 625 | 1,807 | ||||||
| 富兰克林 W.马里兰州马杜克斯 | 418 | 1,324 | ||||||
| 共计： | 1,043 | 3,131 | ||||||
总部位于美国的401(K)储蓄计划
根据个人的合同承诺，管理委员会成员Helen Giza女士、Franklin W.Maddux先生和William Valle先生 在本财年额外参加了美国的401(K)储蓄计划；在此背景下，Giza女士和Valle先生每人9,900美元(9,156欧元) ，MD Maddux先生1,768美元(1,635欧元)(2022：9,150美元(8,689欧元))。该计划通常允许美国员工将其工资总额的有限部分投资于退休养老金计划。该公司在这方面为员工提供高达年度付款50%的福利支持。
离职后竞业禁止公约
与管理委员会的每位成员商定了离职后竞业禁止公约。如果该公约适用，管理委员会成员将获得为期最长两年的竞业禁止补偿，相当于适用竞业禁止公约的每一年各自年度基本工资的一半。
控制权的变更
管理委员会成员的服务协议 没有明确规定控制权发生变更的情况。
遣散费上限
与管理委员会成员签订的服务协议 规定了遣散费上限。根据这一上限，与提前终止管理委员会活动相关的付款不得超过两年的补偿金额，并且不得超过服务协议剩余期限的补偿 。要计算相关的年度薪酬，仅应用固定薪酬组成部分 。如果公司出于正当理由终止服务协议或有权终止服务协议，则不会支付遣散费 。
在疾病的情况下继续给予补偿
所有管理层 董事会成员都已收到个人合同承诺，可在患病情况下获得最长为 12个月的持续补偿；在病假6个月后，保险福利可能会与此类付款相抵。如果管理委员会成员去世， 在去世的那个月后，尚存的受抚养人每月将再获得三次分期付款，但不超过相关服务协议预定期满前的到期金额。
35
与一名在财政年度结束时辞职的管理委员会成员签订协议
管理委员会成员William Valle先生在财政年度结束时提前离开了管理委员会。鉴于他提前离开管理委员会，当时负责的普通合伙人监事会同意瓦莱先生的意见，即作为遣散费 ，他将有权继续领取其每年1,650索斯(1,526欧元)的基本工资和服务协议中商定的附带福利，直至其服务协议的原定期限于2025年2月16日结束。 此外，还与瓦莱先生商定了一项合同后竞业禁止条款，期限为2024年1月1日至2025年12月31日。Valle先生有权获得的合同后竞业禁止条款的年赔偿额为825索斯(763索斯)，将与他的遣散费相抵。分配给 Valle先生直至本财政年度结束的短期和长期奖励可根据各自的计划条款以及其中商定的目标和到期日行使和支付。自2024年1月1日起，Valle先生将不再获得任何短期奖励或长期奖励。根据上文所述的养恤金承诺，Valle先生从65岁起有权领取养恤金。 养恤金的支付减少到上述合同后非竞赛期的补偿 支付的程度。上述协议符合2020+适用的薪酬制度和GCGC的相关建议。
进一步信息
管理委员会的美国成员Helen Giza女士、Franklin W.Maddux先生和William Valle先生的薪酬部分在美国(以美元)，部分在德国(以欧元)。关于在德国支付的金额，与上述管理委员会成员达成一致，由于两国税率不同，管理委员会成员因德国税率与美国税率相比而增加或减少的税负将平衡或由他们偿还(净补偿)。根据修改后的净薪酬协议，这些管理委员会成员将被视为仅在美国纳税 。由于实际税负只能在编制管理委员会成员的纳税申报表时计算，因此可能需要进行后续调整，这些调整将追溯到今后的薪酬报告中。
在法律允许的范围内，本公司承诺赔偿管理委员会成员因其为本公司及其附属公司工作而提出的索赔，只要该等索赔超出其在德国法律下的责任。为确保此类义务的安全，董事和高级管理人员责任保险已到位，其免赔额与德国股份公司法规定的规定相对应。
根据适用的法律规定，本财政年度不会向管理董事会成员发放未来薪酬部分的贷款或预付款。
前管理委员会成员的薪酬
下表中单独列出了本财年授予或应给予管理委员会前成员的薪酬 ，除非管理委员会的相应成员在2013年底之前离职。2013年底前离职的管理委员会成员在本财年收到了总计55万亿欧元的养老金。否则，本财年不会向管理委员会前成员支付补偿或应支付补偿。
36
管理委员会前成员的薪酬
在 € THOUS
| 迈克尔'布罗斯南 (1) | 罗伯托·富斯特 | 埃马努埃莱教授 加蒂 | 赖斯 鲍威尔 (1) | |||||||||||||||||||||||||||||
| 管理委员会成员 至2019年10月31日 | 管理层成员
董事会至2016年3月31日 |
管理层成员
董事会至2014年3月31日 |
管理层成员
董事会至2022年12月31日 |
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| 绝对的 | 比率 （%） | 绝对的 | 比率 （%） | 绝对的 | 比率 （%） | 绝对的 | 比率 （%） | |||||||||||||||||||||||||
| 养老金支付 | 375 | 293 | 378 | 672 | (2) | |||||||||||||||||||||||||||
| 附带福利 | 2 | — | — | 206 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 非绩效薪酬总额 | 377 | 63 | 293 | 100 | 378 | 100 | 878 | 34 | ||||||||||||||||||||||||
| 2019年拨款 （基于股票的奖励） |
— | — | — | 472 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 2019年分配(MB LTIP 2019) | 224 | — | — | 448 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 2020年分配(MB LTIP 2020) | — | — | — | 776 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 可变 薪酬总额 | 224 | 37 | — | — | — | — | 1,696 | 66 | ||||||||||||||||||||||||
| 根据秒计算的总 薪酬。162第1段已发送。2号1 AktG | 601 | 293 | 378 | 2,574 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 雷纳博士 伦特 | 奥拉夫博士 Schermeier | 肯特 Wanzek (1) | 哈里·德·威特 | |||||||||||||||||||||||||||||
| 成员 管理层的 董事会至2014年3月31日 | 成员
管理 董事会至2021年12月31日 | 成员
管理 董事会至2021年12月31日 | 成员
管理 董事会至2021年12月31日 | |||||||||||||||||||||||||||||
| 绝对的 | 比率 单位：% | 绝对的 | 比率 单位：% | 绝对的 | 比率 单位：% | 绝对的 | 比率 单位：% | |||||||||||||||||||||||||
| 养老金支付 | 149 | — | 273 | — | ||||||||||||||||||||||||||||
| 附带福利 | — | — | 88 | 18 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 非绩效总计 补偿 | 149 | 100 | — | — | 361 | 32 | 18 | 3 | ||||||||||||||||||||||||
| 2019年拨款 （基于份额 奖项） | — | 147 | 205 | 161 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 2019年分配(MB LTIP 2019) | — | 226 | 224 | 226 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 分配 2020年（MB LTIP 2020） | — | 297 | 347 | 301 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 可变薪酬合计 | — | — | 670 | 100 | 776 | 68 | 688 | 97 | ||||||||||||||||||||||||
| 总计 赔偿根据SEC。162第1段已发送。2号1 AktG | 149 | 670 | 1,137 | 706 | ||||||||||||||||||||||||||||
| (1) | 请注意 列出的金额 迈克尔·布罗斯南（Michael Brosnan）、赖斯·鲍威尔（Rice Powell）和肯特·万泽克（Kent Wanzek）先生的薪酬福利以 以美元计算。股份奖励的计划条款有权以欧元付款。在 原则上，美元金额的兑换是按照平均汇率进行的 适用的日历年。为了长期激励，美元的兑换 金额按适用归属日期的收盘利率计算。 |
| (2) | 如协议所述，本协议规定的养老金支付金额已全额减去赖斯·鲍威尔先生有权获得的金额，作为与他于2022年就本财年达成的合同后竞业禁止条款的补偿。 |
关于薪酬组成部分如何与相关薪酬体系相对应的解释，关于薪酬如何促进公司长期发展的解释， 关于绩效标准是如何应用的，以及如何定义本财年的薪酬， 请参阅上述关于现任管理委员会成员和在任成员的薪酬 至财年结束的相应声明。
监事会成员的薪酬
监事会为管理层提供建议和监督，并参与战略和规划以及所有对公司至关重要的事项。鉴于这些任务承担着高度的责任，监事会成员将获得适当的补偿，这也充分考虑到担任监事会职位所需的时间。此外，监事会薪酬 也与市场环境相适应，确保公司未来将继续拥有合格的监事会候选人。监事会成员的适当薪酬有助于公司业务战略的推进和公司的长远发展。
2020年8月27日，公司年度股东大会以98%以上的票数通过了当时适用的监事会薪酬和2021年1月1日起适用的薪酬。公司股东大会关于监事会的决议 成员补偿可在公司网站www.freseniusmedicalcare.com/en/about-us/supervisory-board/remuneration.上查阅
37
本薪酬报告包含有关公司监事会成员薪酬的信息 ，以及有关费森尤斯医疗保健管理公司监事会成员薪酬的信息--与前几年一样，但这是本财年的最后一次。费森尤斯医疗保健管理股份公司在公司法定形式的变更生效时不再是公司的普通合伙人。因此，本薪酬报告中有关费森尤斯医疗保健管理股份公司监事会成员薪酬的信息仅限于费森尤斯医疗保健管理股份公司在本财年作为本公司普通合伙人的期间(即至本公司法律形式变更于2023年11月30日生效)。
本公司监事会和费森尤斯医疗保健管理股份公司监事会成员的薪酬基本相同，直至公司法律形式的变更生效，并受公司章程和费森尤斯医疗保健管理股份公司章程第13条的规定。这确保了只要费森尤斯医疗管理股份公司作为普通合伙人参与公司治理，公司监事会成员的薪酬就会与费森尤斯医疗保健管理股份公司监事会成员的薪酬保持一致。在此背景下，除另有说明外，以下陈述涉及本公司监事会成员的薪酬和费森尤斯医疗保健管理股份公司监事会成员作为本公司普通合伙人的薪酬。
公司监事会成员 由公司补偿，费森尤斯医疗保健管理股份公司监事会成员 由费森尤斯医疗保健管理股份公司补偿。然而，费森尤斯医疗保健管理股份公司监事会成员的薪酬及其委员会成员的薪酬已根据公司章程第7条第3款的适用版本计入本公司，直至法律形式的改变生效。
当公司法定形式的变更于2023年11月30日生效时，公司新的公司章程也开始生效。本公司监事会以股份公司法定形式支付的薪酬现由本公司章程第14条规定，但与本公司章程细则以KGaA法定形式支付的薪酬基本相同。 在此背景下，除非另有说明，以下陈述与本公司 法定形式KGaA监事会和本公司监事会法定股份公司薪酬均有关。
公司章程规定的报酬
根据各自的组织章程，监事会成员获得固定薪酬、附带福利(包括报销费用和保险)，如果他们在监事会委员会任职，则可获得这些委员会活动的补偿。如果一个财政年度不包括一个完整的历年，则与一个完整的财政年度相关的补偿将按比例临时支付。
38
在本财政年度，监事会成员根据并按照各自的《公司章程》获得的薪酬如下：
监事会的活动
每位监事会成员在整个财政年度获得160 THU(2022年：160 THU)的固定薪酬，在一个日历季度结束时分四次等额支付。监事会主席获得额外薪酬160 THU(2022年：160 THUS) ，副主席获得额外薪酬80 THU(2022年：80 THUS)，每个案例的整个财政年度 。
委员会内的活动
作为委员会成员，监事会成员在整个财政年度额外获得40美元(2022：40美元)。担任委员会主席或副主席的委员会成员在整个财政年度分别额外获得40美元和20美元(2022年：分别为40美元和20美元)，在日历季度结束时分四次支付。
在法律形式的改变生效之前， 公司成立了联合委员会。联合委员会由本公司监事会两名成员和普通合伙人监事会两名成员组成。作为联合委员会成员或履行主席或副主席职能的监事会成员没有单独获得报酬。然而，根据本公司组织章程细则第13E条第(Br)款第(Br)款以KGaA的法定形式，联合委员会成员有权在适用的情况下获得3.5thous的出席费。联合委员会在本财政年度没有举行会议。
扣减条款和抵销条款
如果某人同时是本公司监事会成员和费森尤斯医疗保健管理股份公司监事会成员(以本公司普通合伙人的身份)，并因这些活动获得补偿，则此类补偿在每个情况下均减半。如果一人同时在本公司监事会和费森尤斯医疗保健管理股份公司监事会以本公司普通合伙人的身份 履行这项职能，则支付给监事会主席和副主席的额外补偿也适用于 。如果公司监事会副主席或费森尤斯医疗保健管理股份公司监事会同时担任费森尤斯医疗保健管理股份公司监事会主席或公司监事会主席，则此人不会因担任副主席一职而获得额外报酬。如果 公司监事会委员会的成员同时是费森尤斯医疗保健管理股份公司监事会委员会的成员，并因这些活动获得补偿，只要这些委员会具有相同类型的职能和权限，这些补偿支付的金额将相互抵消。
报销费用和保险保障
此外，监事会成员在履行职务期间发生的费用，包括他们所欠的任何法定增值税，都会得到补偿。
董事和高级管理人员责任保险 适用于监事会成员，其免赔额与德国股份公司法适用于管理层 董事会成员的规格相对应。
39
无浮动薪酬
本财年授予和应付给监事会成员的薪酬只包括固定薪酬部分。
本财政年度的已判补偿及到期补偿
下表列出了本公司监事会和费森尤斯医疗保健管理公司监事会现任和前任成员在本财政年度获得和应付的薪酬，包括费森尤斯医疗保健管理股份公司向公司收取的金额。提供给费森尤斯医疗保健管理股份公司监事会成员的信息仅限于本公司法律形式变更生效和费森尤斯医疗保健管理股份公司于2023年11月30日停止担任普通合伙人之前的时间。根据2024年1月26日生效的法院命令 ，公司监事会中的员工代表未获得或应得到本财年的任何补偿。
公司的法律身份不受其法律形式从KGaA变更为AG的影响 。有关本公司监事会成员薪酬的资料 涉及本公司于法律形式变更生效前以KGaA法定形式支付的薪酬，以及本公司 于法律形式变更生效后以AG法定形式支付的薪酬。
现任和前任监事会成员获得或应付的薪酬(1)
在 € THOUS
| 监事会薪酬
活动 普通合伙人 | 薪酬
监事会 活动 公司 | 薪酬
委员会服务 为将军 合作伙伴 | 薪酬
委员会事务 为公司 | 总体上
补偿 授予或到期 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2023 | 2022 | 2023 | 2022 | 2023 | 2022 | 2023 | 2022 | 2023 | 2022 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 现任监事会成员 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 迈克尔 森 (2) | 271 | 76 | 25 | — | 136 | 38 | 12 | — | 444 | 114 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 萨拉 亨尼肯 (3) | 136 | 50 | 19 | — | — | — | 3 | — | 158 | 50 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 舍文 J·科朗吉 (4) | — | — | 12 | — | — | — | 8 | — | 20 | — | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 马库斯博士 库纳特 (4) | — | — | 12 | — | — | — | 9 | — | 21 | — | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 格雷戈里 索伦森，医学博士 (5) | 68 | 76 | 80 | 76 | — | — | 3 | — | 151 | 152 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 帕斯卡 Witz (5) | 68 | 76 | 80 | 76 | — | — | 82 | 57 | 230 | 209 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 前监事会成员 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 迪特博士 Schenk (6) | 68 | 76 | 203 | 228 | 68 | 76 | 51 | 57 | 390 | 437 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 罗尔夫 A.课堂 (7) | 68 | 76 | 136 | 152 | 34 | 38 | 85 | 133 | 323 | 399 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 多萝西娅博士 Wenzel (8) | — | — | 136 | 152 | — | — | 85 | 76 | 221 | 228 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 教授 Gregor Zünd博士 (8) | — | — | 136 | 152 | — | — | — | — | 136 | 152 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 总计 | 679 | 430 | 839 | 836 | 238 | 152 | 338 | 323 | 2,094 | 1,741 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| (1) | 显示不含预扣税;翻译 按适用日历年的平均汇率计算美元金额。 |
| (2) | 截至2023年11月30日，会员和 Fresenius Medical Care Management AG监事会主席履行职责 作为普通合伙人。在本财年剩余时间内，担任成员兼主席 公司监事会。 |
| (3) | 直到2023年11月30日，担任费森尤斯医疗保健管理股份公司监事会成员，履行其作为普通合伙人的职能。在本财政年度剩余时间内，担任本公司监事会成员和副主席。 |
| (4) | 自2023年11月30日起担任本公司监事会成员。 |
| (5) | 直到2023年11月30日，费森尤斯医疗保健管理股份公司作为普通合伙人的监事会成员 。 |
| (6) | 截至2023年11月30日，费森尤斯医疗保健管理股份公司监事会成员兼监事会主席以及作为普通合伙人的费森尤斯医疗保健管理股份公司监事会成员兼副主席。 |
| (7) | 直到2023年11月30日，费森尤斯医疗保健管理股份公司以普通合伙人的身份担任公司监事会成员和副主席以及监事会成员。 |
| (8) | 至2023年11月30日，担任本公司监事会成员。 |
在本财年，不会获得任何补偿 或由于监事会成员在本财年开始前停任而获得补偿。
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薪酬制度发展的比较研究
下表对比显示了由于管理委员会现任和前任成员以及公司监事会成员和费森尤斯医疗保健管理股份公司监事会成员作为公司普通合伙人的薪酬的发展、 公司收益的发展和员工平均全职等值薪酬(FTE)的发展。
公司业绩的衡量标准
为了对比介绍公司的业绩，除根据德国商法规定的公司年度业绩外，还使用了公司的盈利发展、收入和净收入以及营业收入和投资资本回报率(ROIC) ，每个指标都作为集团的关键业绩指标或重要的财务业绩指标，并作为管理委员会成员可变薪酬的业绩指标 。
关于判给和应付的赔偿的资料
自2021年赔偿报告以来，根据当时引入的新的第162款AktG的规定报告了赔偿 。为了对各个年度进行合理的比较，下表所载关于管理委员会和各自监事会成员在2019年和2020年的薪酬的信息，也是根据“现任管理委员会成员和任职至财政年度结束的成员的薪酬表”一节中对“已授予和应付的薪酬”一词的理解来报告的。因此，前几年披露的金额在某些情况下与2019年和2020年赔偿报告中的相应披露有所不同。
财务数字
薪酬比较 所列数字按现行货币及本公司于相关会计年度所采用的会计准则披露，而与管理委员会成员长期激励有关的数字原则上以不变货币确定 ，而与管理委员会成员短期激励有关的数字则按确定目标值时适用的汇率折算。
正如相关年度的薪酬报告所披露的那样，用于确定目标实现水平和确定管理委员会成员薪酬的数字在某些情况下进行了调整，包括但不限于适用会计准则的变化造成的影响。
因此，下表所列每一年的数字与管理层董事会成员薪酬的相应数额之间，特别是这些数字各自的年度变化方面，只有有限的可比性。
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管理委员会的薪酬
根据各自适用的计划条款，本薪酬报告所指的对管理委员会成员的长期激励奖励一般不早于各自分配后四年(LTIP 2011、LTIP 2016和MB LTIP 2019)或三年(MB LTIP 2020，基于股份的奖励)。因此，在管理委员会活动的头几年，管理委员会成员获得的或应付的报酬通常低于随后几年。
各种长期奖励的不同授权期也意味着在某些年份可以获得超过一批长期奖励，因此 被视为已被授予。例如，这适用于2019年MB LTIP 2019年的分配和2020年MB LTIP 2020下的分配，这两个分配都归属于财政年度。
监事会的薪酬
先前 为监事会设立的可变薪酬部分已于2021年1月1日起取消。为了弥补这一点，鉴于监测和咨询活动范围的显着扩大，自2021年1月1日起提高了监事会成员的固定薪酬 。
员工薪酬
员工薪酬基于全球集团公司在相应年度的FTE基础上所有员工的平均工资和薪资，以便能够报告 与前几年报告中的相应数字一致，并在整个比较期内进行最全面的比较 。
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| 的比较演示 薪酬的发展 | |||||||||||||||||||||||||||
| 2023 | 变化 | 2022 | 变化 | 2021 | 变化 | 2020 | 变化 | 2019 | |||||||||||||||||||
| 在 关于 | 在 % | 在 关于 | 在 % | 在 关于 | 在 % | 在 关于 | 在 % | 在 关于 | |||||||||||||||||||
| 收入 | 19,453,617 | 0 | 19,398,017 | 10 | 17,618,685 | (1 | ) | 17,859,063 | 2 | 17,476,555 | |||||||||||||||||
| 营业收入 | 1,369,438 | (9 | ) | 1,511,755 | (18 | ) | 1,852,290 | (20 | ) | 2,304,409 | 2 | 2,269,558 | |||||||||||||||
| 净收入 | 498,997 | (26 | ) | 673,405 | (31 | ) | 969,308 | (17 | ) | 1,164,377 | (3 | ) | 1,199,619 | ||||||||||||||
| ROIC | 2.8 | % | (15 | ) | 3.3 | % | (33 | ) | 4.9 | % | (16 | ) | 5.8 | % | (5 | ) | 6.1 | % | |||||||||
| 根据费森尤斯法定财务报表的年度结果 Medical Care AG | 798,197 | n. a. | (1,141,219 | ) | n. a. | 1,737,017 | n. a. | (1,357,242 | ) | n. a. | 676,709 | ||||||||||||||||
| 员工平均薪酬 | 51.9 | (1 | ) | 52.3 | 15 | 45.4 | (2 | ) | 46.2 | 2 | 45.5 | ||||||||||||||||
| 现任管理委员会成员和在职成员 直至本财年结束 | |||||||||||||||||||||||||||
| 海伦·吉萨 | 4,304 | 119 | 1,969 | 11 | 1,781 | (12 | ) | 2,014 | 185 | 707 | |||||||||||||||||
| 马丁·费舍尔 | 887 | n. a. | — | n. a. | — | n. a. | — | n. a. | — | ||||||||||||||||||
| 富兰克林·W马里兰州马杜克斯 | 2,708 | 61 | 1,683 | (15 | ) | 1,986 | (33 | ) | 2,949 | n. a. | — | ||||||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofsäber博士 | 3,210 | 69 | 1,903 | 2 | 1,872 | (6 | ) | 1,993 | 4 | 1,925 | |||||||||||||||||
| 威廉·瓦莱 | 6,387 | 85 | 3,457 | (7 | ) | 3,709 | (16 | ) | 4,402 | 88 | 2,345 | ||||||||||||||||
| 管理委员会前成员 | |||||||||||||||||||||||||||
| 迈克尔·布鲁斯南 | 601 | 57 | 382 | (41 | ) | 651 | (83 | ) | 3,813 | (16 | ) | 4,561 | |||||||||||||||
| 罗伯托·富斯特 | 293 | — | 293 | 7 | 274 | (87 | ) | 2,157 | 245 | 626 | |||||||||||||||||
| 埃马努埃莱·加蒂教授 | 378 | — | 378 | 6 | 355 | — | 355 | — | 355 | ||||||||||||||||||
| 赖斯·鲍威尔 | 2,574 | (45 | ) | 4,658 | (14 | ) | 5,424 | (29 | ) | 7,642 | 88 | 4,060 | |||||||||||||||
| 雷纳·朗特博士 | 149 | 1,142 | 12 | n. a. | — | n. a. | — | n. a. | — | ||||||||||||||||||
| 奥拉夫·谢尔迈尔博士 | 670 | 4 | 644 | (75 | ) | 2,578 | (15 | ) | 3,042 | 42 | 2,136 | ||||||||||||||||
| 肯特·万泽克 | 1,137 | 54 | 740 | (71 | ) | 2,554 | (30 | ) | 3,654 | 77 | 2,059 | ||||||||||||||||
| 哈里·德·威特 | 706 | 11 | 637 | (77 | ) | 2,814 | (13 | ) | 3,243 | 91 | 1,698 | ||||||||||||||||
| 现任监事会成员 | |||||||||||||||||||||||||||
| 迈克尔·森 | 444 | 289 | 114 | n. a. | — | n. a. | — | n. a. | — | ||||||||||||||||||
| Sara·亨尼肯 | 158 | 216 | 50 | n. a. | — | n. a. | — | n. a. | — | ||||||||||||||||||
| 谢尔文·J·科兰吉 | 20 | n. a. | — | n. a. | — | n. a. | — | n. a. | — | ||||||||||||||||||
| 马库斯·库纳特博士 | 21 | n. a. | — | n. a. | — | n. a. | — | n. a. | — | ||||||||||||||||||
| 格雷戈里·索伦森，医学博士 | 151 | (1 | ) | 152 | 77 | 86 | n. a. | — | n. a. | — | |||||||||||||||||
| 帕斯卡尔·维茨 | 230 | 10 | 209 | 12 | 187 | 24 | 151 | 9 | 139 | ||||||||||||||||||
| 前监事会成员 | |||||||||||||||||||||||||||
| 迪特·申克博士 | 390 | (11 | ) | 437 | 7 | 407 | 32 | 308 | 4 | 296 | |||||||||||||||||
| 罗尔夫·A课堂 | 323 | (19 | ) | 399 | — | 398 | 42 | 280 | (2 | ) | 285 | ||||||||||||||||
| 多萝西娅·温泽尔博士 | 221 | (3 | ) | 228 | 24 | 184 | 139 | 77 | 71 | 45 | |||||||||||||||||
| 教授. Gregor Zünd博士 | 136 | (11 | ) | 152 | 8 | 141 | 83 | 77 | (3 | ) | 79 | ||||||||||||||||
薪酬相关变更的展望
监事会将在公司2024年年度股东大会上提交一份全面审查和修订的管理委员会成员薪酬制度，供公司批准，该制度将适用于2024年起所有现任管理委员会成员的薪酬。具体而言， 将可持续性作为长期激励的业绩目标，并在已有的持股要求之外，引入正式的股权指导方针，将公司的长期发展与管理委员会的薪酬更紧密地联系在一起。
公司2024年股东周年大会将如期进一步解决监事会的薪酬问题。
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审计师的报告
致Fresenius Medical Care AG，Hof(Saale)
我们已审计了Fresenius Medical Care AG，Hof(Saale)在2023年1月1日至12月31日的财政年度的薪酬报告，包括相关披露，该报告符合§[文章]162 AktG[Aktiengesetz：德国证券公司 法案].
执行董事和监事会的职责
费森尤斯医疗保健股份公司的执行董事和监事会负责编制薪酬报告，包括相关披露，符合第162章AktG的要求。执行董事及监事会亦须对其认为必要的内部控制负责，以确保编制薪酬报告(包括相关披露)不会因欺诈或错误而出现重大错报。
核数师的责任
我们的责任 是根据我们的审计对这份薪酬报告发表意见，包括相关披露。我们按照德国公共审计师协会(IDW)颁布的德国公认的财务报表审计标准进行审计。这些标准要求我们遵守道德要求，并计划和执行审计，以获得关于薪酬报告(包括相关披露)是否没有重大错误陈述的合理保证。
审计涉及 执行程序以获取有关金额的审计证据，包括薪酬报告中所述的相关披露。 选择的程序取决于审计师的判断。这包括评估薪酬报告(包括相关披露)出现重大错报的风险，无论是由于欺诈还是错误。
在进行该等 风险评估时，核数师认为内部控制与薪酬报告的编制有关，包括相关的 披露。这样做的目的是计划和执行适合当时情况的审计程序，但不是为了对公司内部控制的有效性发表意见。审计还包括评估执行董事和监事会所使用的会计政策的适当性和会计估计的合理性，以及评估薪酬报告的整体列报情况，包括相关披露。
我们相信 我们获得的审计证据是充分和适当的，可以为我们的审计意见提供依据。
审计意见
我们认为，根据我们的审计结果，2023年1月1日至12月31日财政年度的薪酬报告，包括相关披露，在所有重要方面均符合《会计准则》第162款的规定。
参考其他事项-根据第162章AktG对薪酬报告进行正式审计
对本审计师报告中所述薪酬报告内容的审计包括对《条例》第162条所要求的薪酬报告的正式审计。[段落]3 AktG，包括发布关于这次审计的报告。由于我们对薪酬报告的内容表达了无保留的审计意见，本审计意见包括第(162)款ABS所要求的信息。1和2 AktG在薪酬报告中已在所有重要方面进行了披露。
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对使用的限制
我们根据与费森尤斯医疗保健股份公司达成的协议出具本审计师的报告。审计仅为公司目的 ，审计师的报告仅用于通知公司审计结果。我们对审计和我们的审计师报告的责任仅针对符合本合同的公司。审计师的报告并非旨在让任何第三方在此基础上做出任何(财务)决定。我们不对第三方承担任何责任、注意义务或责任 ；第三方不包括在基础合同的保护范围内。§334 BGB[德国民法典]根据合同产生的异议也可以对第三方提出的，不放弃。
美因河畔法兰克福，2024年2月23日
| 普华永道 | GmbH |
Wirtschaftsprügersgesellschaft
| (SGD.彼得·卡特舍尔) | (SGD.Dominik Höhler) |
| Wirtschaftsprüfer | Wirtschaftsprüfer |
| (德国公共审计师) | (德国公共审计师) |
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