GAAP ROAE目标值得设定,以适当激励管理层,同时不鼓励其为实现目标绩效而承担不必要的风险。同时,薪酬委员会认识到,根据用于计算调整后可分配收益的方法,调整后的可分配收益ROAE目标为8.25%(相比之下,2022年业绩期的类似目标为8.0%),该水平将适当地激励2023年业绩期的管理层。
IRM 奖金
薪酬委员会仍然认为,委员会保留年度激励奖励流程的自由裁量部分也很重要,这样才能将非客观和不可量化的衡量标准纳入奖金决策过程。考虑到这一点,根据纳特森先生、克里斯蒂安森先生和沃尔夫森先生的雇佣协议的条款,每个业绩期内,每位高管的IRM奖金(“目标IRM奖金”)的目标金额等于其总目标奖金的25%。在2023年业绩期间,纳特森先生的目标IRM奖金为50万美元(与2022年业绩期的50万美元目标IRM奖金保持不变),克里斯蒂安森先生和沃尔夫森先生的目标IRM奖金为27.5万美元(这反映了每位高管2022年业绩期的目标IRM奖金237,500美元增加了37,500美元)。每位高管的雇佣协议规定,他有资格获得各自目标IRM奖金的零至200%。
向纳特森、克里斯蒂安森和沃尔夫森先生每人支付的IRM奖金的实际金额由薪酬委员会根据其认为相关和适当的因素自行决定,包括但不限于外交部相对于其他处境相似公司的杠杆策略,以及与其自身业务计划的杠杆策略、我们的股东总回报率(“TSR”)(均按绝对值计算)以及(相对于相关指数和其他处境相似的公司)、风险的总体管理和生产过程中的资产选择我们的回报和高管的个人表现。
长期激励奖励。 根据我们的股权薪酬计划,薪酬委员会拥有一系列股权薪酬工具,包括普通股、限制性股票单位、股息等价权、股票期权和其他股票奖励。薪酬委员会利用该激励性薪酬计划向指定执行官提供长期激励,包括与签订或延长雇佣协议或其他雇佣安排的期限有关的激励措施。薪酬委员会在没有任何预设目标水平的情况下自行决定发放这些奖励;但是,在确定LTIA时,薪酬委员会可以考虑其薪酬顾问的建议。
向 Knutson 先生、Kristjansson 先生和 Wulfsohn 先生致的 LTIA
根据克努森先生、克里斯蒂安森先生和沃尔夫森先生在2023年业绩期内生效的雇佣协议的条款,每位高管都有权获得限制性股票单位的补助,包括TRSU和一些 “目标” 金额的PRSU。更具体地说,在2023年,Knutson先生获得的TRSU的拨款日价值约为1600,000美元(而2022年为1280,000美元),“目标” 数量的PRSU,授予日价值约为240万美元(相比之下,2022年为192万美元),克里斯蒂安森先生和沃尔夫森先生每人获得的TRSU的授予日期价值约为69万美元(相比之下,Kristjansson先生和Wulfsohn先生每人获得的TRSU的授予日期价值约为69万美元)2022年增至40万美元),减贫战略单位的 “目标” 数量,拨款日价值约为103.5万美元(相比之下,2022年为60万美元)。
2023年,Knutson先生、Kristjansson先生和Wulfsohn先生每人获得的TRSU和PRSU奖励的发放日期价值有所增加,这反映了薪酬委员会在审查了同类公司处境相似的高管(包括薪酬委员会确定的同行群体)的可用市场数据后,决心增加每位高管的总体薪酬机会。薪酬委员会认为,使用长期股权作为增加高管总体薪酬机会的主要手段符合薪酬委员会的目标,即留住员工,使管理层的利益与公司股东的利益保持一致。
TRSU。除本委托书第64至68页的 “解雇或控制权变更后的潜在付款” 中描述的某些情况下的例外情况外,向每位高管发放的TRSU将在授予之日后的12月3日归属,前提是他继续在公司工作。此外,视情况而定