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宝洁绩效股票计划摘要

绩效股计划摘要

（2023 年 7 月 1 日生效）

绩效股票计划（“PSP”）是宝洁公司（“公司”）长期激励（“LTI”）薪酬的一部分，旨在让负责公司总体业绩的高级管理人员更加关注公司的关键指标。根据PSP授予的奖励（“PSP奖励”）是根据董事会授予薪酬与领导力发展委员会（“C＆LD委员会”）的授权发放的，该委员会负责确定公司主要高管的薪酬，以及根据宝洁2019年股票和激励薪酬计划（“2019年计划”）或根据适用上市标准批准的任何后续股票计划进行奖励。

I. 资格

董事会主席和/或首席执行官以及截至6月1日在拨款日之前达到6级或以上级别并经管理层推荐的活跃高管均有资格参与（“参与者”）。在特殊情况下，例如收购或有经验的员工，CHRO可以批准截至6月1日尚未在职但截至授予之日仍在职员工的6级或以上的员工参加。

二。概述

6级及以上薪酬的很大一部分是通过与公司业绩相关的两个长期激励计划提供的：PSP和长期激励计划。

长期激励薪酬总目标基于相关的竞争市场数据，考虑了可比职位的长期薪酬总额中位数，并根据收入规模进行了回归。C&LD委员会成立同行小组，并为包括首席执行官在内的所有主要官员设定薪酬目标。首席执行官批准非主要管理人员（通常为六级经理）的薪酬目标。

C&LD 委员会决定首席执行官的长期激励奖励。首席执行官根据基准的长期薪酬目标，向C&LD委员会推荐所有其他首席官员的奖励，并根据业务业绩和归属于每位高管的个人贡献，包括该个人的领导技能，进行调整。C&LD 委员会保留接受、修改或拒绝这些建议的全部权力。首席执行官根据长期薪酬目标、业务业绩和个人缴款批准对非首席管理人员的参与者的奖励。长期激励奖励最多可比基准目标高出50％或比基准目标低50％。在特殊情况下，将不予赔偿。确定LTI总奖励规模后，每位7级经理的长期薪酬中约有一半将通过初始PSU补助金（定义见下文）分配给PSP。其余部分是长期激励计划补助金。每位6级经理的LTI总额中约有25％分配给PSP，其余部分根据长期激励计划发放。

PSP根据C&LD委员会制定的类别中的某些三年绩效目标对公司绩效的参与者进行奖励。C&LD委员会为每个三年期（“绩效期”）设定了这些绩效目标，从7月1日开始，到三年后的6月30日结束。在每个绩效期的第一年，C&LD委员会向参与者发放绩效股票单位（“PSU”），这些单位将在业绩期结束时根据公司相对于预先设定的绩效目标（“初始PSU补助金”）的表现进行归属。业绩期结束时归属的PSU数量取决于公司对照预先设定的绩效目标的业绩。包括股息等价物在内的既得PSU在业绩期结束后的60天内，或参与者根据美国国税法第409A条（“第409A条”）可能选择的较晚日期，转换为交付给相关参与者的公司普通股（“普通股”）。

三。绩效类别

PSP 奖项基于公司在以下每个类别（均为 “绩效类别”）中的表现，并按所示进行加权：

•有机销售增长（竞争对手组中的百分位数）* — 30%

•恒定货币税前核心营业利润增长——20％

•每股核心收益（EPS）增长— 30%

•调整后的自由现金流生产率— 20％

奖励将根据宝洁三年相对股东总回报率（R-TSR）与竞争对手的同行群体相比进一步调整*。将使用125％的乘数来调整前四分位数的绩效的奖励以增加奖励，并使用75％的乘数来减少排名最低的四分位数绩效的奖励。

* 竞争对手群体在《PSP 会计准则》中定义。

在每个绩效期的前90天内，C＆LD委员会为该绩效期的每个绩效类别设定了三年绩效目标（“绩效目标”），并根据每个绩效类别的每个绩效目标制定了滑动比例，以衡量公司的业绩。C&LD委员会使用滑动比例来确定每个绩效类别（“销售因子”、“利润系数”、“每股收益系数” 和 “现金流系数”，统称为 “绩效因素”）的派息系数，介于0％至200％之间。最终的总支付系数（包括R-TSR乘数）不得超过200％。

在任何情况下，C&LD委员会保留在确定PSP奖励时纳入或排除某些绩效类别的自由裁量权。如果C&LD委员会确定任何款项与长期股东利益不一致或与公司的整体业绩不符，则可以减少或取消任何付款。

除非 C&LD 委员会另行批准，否则 PSP 奖励将具有以下条款：

IV。最初的 PSU 补助金

C&LD 委员会有权自行决定为担任首席官员的每位参与者设定目标奖励（“PSP 目标”）。首席执行官为非首席官员的参与者设定 PSP 目标。PSP目标将是现金金额，并将成为PSU初始补助金的基础。C&LD委员会将在每个绩效期开始后的10月第一个工作日（“拨款日期”）发放初始PSU补助金。如果纽约证券交易所于拨款当天关闭，则C&LD将在先前规定的此类奖励日期之后尽快确定授予日期。初始PSU拨款将设定PSU的目标和最大数量。PSU的目标数量将通过将PSP目标除以截至授予日营业结束时公司在纽约证券交易所普通股的收盘价（“授予价”）来确定，四舍五入到最接近的整数单位。

V. PSU 的归属和付款

业绩期结束后，C&LD委员会将根据公司的业绩与预先设定的绩效目标来确定每个绩效类别的支付系数。归属的PSU的数量将通过将绩效因子乘以各自的权重来确定，汇总结果，然后在适用的情况下应用R-TSR乘数。最终结果将向上或向下四舍五入到最接近的完整百分比。由此产生的百分比将应用于初始PSU拨款目标中的PSU数量，包括自PSU首次向既得单位发放以来本应累积的股息。由此产生的任何部分股份单位可以以现金、部分股份的形式支付，也可以根据公司的管理偏好四舍五入到下一个全额股份。授予的PSU的数量可能等于、高于或低于初始PSU拨款目标，具体取决于公司在绩效类别中的表现，但在任何情况下都不得超过初始PSU补助金的最大值。在业绩期结束后的60天内，或参与者根据第409A条选择的更晚日期（如果适用），将既得PSU转换为交付给相关参与者的普通股。

7级及以上的参与者可以通过选择接收限制性股票单位来选择推迟普通股的交付。除非委员会另行批准，否则 PSP RSU 将具有以下条款：

归属和结算：PSP RSU将在授予日归属，结算日期至少比最初的PSU交付日期（由参与者选择）一年，有资格获得股息等价物，并且可以根据第409A条进一步延期。这些 RSU 将在其原始结算日或约定的结算日期支付，死亡的情况除外。如果死亡（法国和英国除外），补助金将在日历年末或死亡之日后两个半月的较晚时间支付。对于在法国或英国发放的奖励，死亡的后果由当地计划补助金（如果适用）确定。

六。与公司分离（定义术语应具有2019年计划或相关奖励文件中指定的含义）

如果参与者在归属日期之前因任何原因终止雇佣关系，则除非满足以下条件之一，否则奖励将被没收。如果参与者在归属日之前仍在工作，则奖励将在结算日支付。就本奖励而言，终止雇佣关系将自参与者不再受雇之日起生效，并且不会根据当地法律要求的任何通知期限延长。参与者必须遵守2019年计划中规定的条款和条件，包括第6条中的条款和条件。

1。因死亡而终止。如果死亡，奖励不会被没收，将在结算日期或约定结算日期（以适用者为准）交付。

2。因合格原因解雇如下。如果参与者因下列合格原因之一终止雇用，则在授予日期之后但在四周之内，该奖励将被没收。如果由于下列合格原因之一被解雇，则在拨款之日后四周或之后，但在次年9月30日之前，奖励将根据参与者在拨款之日到次年9月30日之间在员工任职的天数按比例分配。如果由于下述合格原因之一而终止于次年9月30日之后，则全部奖励将保留。只要参与者遵守本计划和条例的条款，最终保留的部分奖励将在本奖励协议中的结算日交付。合格的解雇原因如下：

•退休或残疾；

•根据公司或子公司签订的规定股权保留的书面分离协议终止；或

•因剥离或分离公司任何业务而终止。

七。控制权的变化

尽管如此，如果控制权变更符合第409A条下控制权变更事件的要求，则所有未付的PSP奖励将根据2019年股票计划第17条归属并支付。如果控制权变更事件不符合第 409A 条规定的控制权变更事件的要求，则所有未付的 PSP 奖励将根据此处规定的条款和条件进行结算，无需申请 2019 年计划第 17 条。“控制权变更” 的含义应与2019年计划或根据适用上市标准批准的任何后续股票计划中的定义相同。

VIII。一般条款和条件

应理解的是，PSP不向任何高级管理人员或员工授予任何明示或暗示的合同权利，以获得任何PSP奖励，或除支付给其工资之外的补偿，或质疑董事会或C＆LD委员会行动的任何权利。

向第7级及以上的个人颁发的每项PSP奖励均受C&LD委员会通过的高级管理人员薪酬政策的约束。

在适用的范围内，PSP 旨在遵守第 409A 条的规定。PSP 的管理和解释将以符合此意图的方式进行。参与者或参与者的任何债权人或受益人均无权将根据PSP支付的任何递延补偿（根据第409A条的定义）适用于任何预期、转让、出售、转让、质押、抵押、扣押或扣押。除非第409A条允许，否则根据PSP支付给参与者的任何递延薪酬（在第409A条的含义范围内）不得减少或抵消参与者欠公司的任何金额。

C&LD 委员会可以随时修改本计划文件。