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Nine Energy Service, Inc.（“公司”）认为，创造和维持一种强调诚信和问责制并强化公司绩效薪酬理念的文化，符合公司及其股东的最大利益。因此，公司董事会提名、治理和薪酬委员会（“薪酬委员会”）通过了这项政策，该政策规定，如果公司因严重违反联邦证券法（以下简称 “政策”）的任何财务报告要求而被要求编制财务报表的会计重报，则可以补偿某些高管薪酬。本政策旨在遵守经修订的1934年《证券交易法》（“交易法”）第10D条、根据该法颁布的规则以及公司证券上市的国家证券交易所的上市标准。

本政策适用于公司的现任和前任执行官（由薪酬委员会根据《交易法》第10D条、该法颁布的规则以及公司证券上市的国家证券交易所的上市标准确定）以及薪酬委员会可能不时视为受本政策约束的其他高级管理人员或员工（统称为 “受保高管”）。本政策对所有受保高管具有约束力并可强制执行。

如果由于公司严重不遵守证券法规定的任何财务报告要求，公司需要编制财务报表的会计重报，包括任何必要的会计重报（i）更正先前发布的财务报表中与先前发布的财务报表相关的错误，或（ii）如果错误在本期得到纠正或在本期未予纠正，则会导致重大误报（每个一个 “会计重述”），薪酬委员会将合理地立即要求偿还或没收任何受保高管在开始担任受保高管后收到的多付款（定义见下文），（y）在业绩期内随时担任受保高管的适用激励性薪酬（定义见下文），以及（z）在公司要求之日之前的三（3）个财政年度内完成的三（3）个财政年度内编制会计重报表和由此产生的任何过渡期在已完成的三（3）个财政年度之内或紧随其后的公司财政年度的变动）。

就本政策而言，“基于激励的薪酬” 是指全部或部分基于财务报告指标的实现而发放、获得或归属的任何薪酬，包括但不限于：（i）完全或部分通过满足财务报告指标绩效目标获得的非股权激励计划奖励；（ii）从奖金池中支付的奖金，其中奖池的规模完全或部分由财务满意度决定报告衡量业绩目标；(iii) 基于满意度的其他现金奖励财务报告衡量业绩目标；(iv) 限制性股票、限制性股票单位、股票期权、股票增值权和完全或部分基于对财务报告指标绩效目标的满意度而授予或归属的绩效股票单位；以及 (v) 出售通过激励计划收购的股票的收益，这些股票完全或部分基于对财务报告指标绩效目标的满意度而授予或归属。

不被视为激励性薪酬的薪酬包括但不限于：（i）工资；（ii）仅根据主观标准的满意度支付的奖金，例如表现出领导能力和/或特定雇用期的完成情况；（iii）仅根据对战略或雇用期的满意度获得的非股权激励计划奖励

财务报告指标是：（i）根据编制财务报表时使用的会计原则确定和列报的任何衡量标准，或全部或部分源自此类衡量标准的任何衡量标准，例如收入、息税折旧摊销前利润或净收益，或（ii）股票价格和股东总回报率。财务报告指标包括但不限于：收入；净收入；营业收入；一个或多个应申报部门的盈利能力；财务比率（例如应收账款周转率和库存周转率）；净资产或每股净资产价值；扣除利息、税项、折旧和摊销前的收益；运营资金和调整后的运营资金；流动性指标（例如营运资金、运营现金流）；回报指标（例如投资资本回报率、回报）关于资产）；收益衡量标准（例如，收益）每股销售额）；每平方英尺销售额或同店销售额，其中销售额需要进行会计重报；每位用户的收入或每位用户的平均收入，其中收入需要进行会计重报；每位员工的成本，其中成本需要进行会计重报；与同行群体相关的任何此类财务报告指标，其中公司的财务报告指标需要进行会计重报；以及纳税基础收入。

要收回的金额将是收到的基于激励的薪酬金额，该金额超过根据重报金额确定本应获得的激励性薪酬金额，并且在计算时必须不考虑已缴纳的任何税款（“超额支付”）。基于激励的薪酬在公司实现激励性薪酬奖励中规定的财务报告措施的财政期内被视为 “已收到”，即使激励性薪酬的归属、支付或发放发生在该期结束之后。

对于基于股票价格或股东总回报的激励性薪酬，如果错误发放的薪酬金额无需直接根据会计重报中的信息进行数学重新计算，则该金额必须基于对会计重报对获得激励性薪酬的股票价格或股东总回报率的影响的合理估计，并且公司必须保留确定合理估计值的文件并提供此类文件到公司证券上市的交易所。

追回权将仅限于在要求公司编制会计重报表之日之前的三（3）个已完成的财政年度内收到的多付款，以及在这三（3）个已完成的财政年度内或之后的任何过渡期（由公司会计年度的变化引起）。如果重述或准确的财务业绩会导致更高的激励性薪酬支付，则在任何情况下，都不得要求公司向受保高管支付额外款项。

薪酬委员会有权解释和解释本政策，并为本政策的管理做出所有必要、适当或可取的决定。本政策的解释方式应符合《交易法》第10D条的要求以及美国证券交易委员会或公司证券上市的任何国家证券交易所采用的适用规则或标准。

本政策自薪酬委员会通过之日（“生效日期”）起生效，并适用于基于激励的薪酬（包括根据生效日期之前的安排发放的基于激励的薪酬）。尽管如此，本政策仅适用于2023年10月2日当天或之后收到的基于激励的薪酬（根据本政策确定）。

薪酬委员会希望本政策将在法律允许的最大范围内适用。薪酬委员会可要求，在本政策通过之时或之后签订的任何雇佣或服务协议、基于现金的奖励计划或计划、股权奖励协议或类似协议，均应要求受保高管同意遵守本政策的条款，以此作为根据本政策发放任何福利的条件。本政策下的任何补偿权是对公司根据任何雇佣协议、股权奖励协议、基于现金的奖励计划或计划或类似协议以及公司可用的任何其他法律补救措施中的任何类似政策的条款而可能获得的任何其他补救措施或补偿权的补充，但不能代替这些补救措施或补偿权。