附录 10.1

行政人员 雇佣协议

本 雇佣协议（“协议”）的生效日期为 [日期]特拉华州的一家公司 Socket Mobile, Inc.（“公司”）与 [姓名]（“行政”）。

鉴于 公司希望促进其高管团队中具有远见、才能、知识、 专有技术和经验的关键人员的稳定和持续就业，以开发、制定战略、运营和管理其业务。因此，为了促使高管在公司长期持续 工作，公司愿意按照下述条款和条件 聘请高管的服务。

鉴于 高管希望按照下述条款和条件 受聘为公司高管和最高管理团队成员。

因此， 考虑到上述叙述和本协议中的相互承诺和条件，以及特此确认收到的其他宝贵报价， ，公司特此同意雇用高管，高管特此同意按照以下条款和条件接受雇用 ：

下述的 术语应具有规定的含义。本协议中使用的其他初始大写术语应具有本协议文本（包括附录和附录）中所述的含义 。

a. 奖励是指根据股票计划授予的股票或股票相关权利，包括期权、股票增值权、限制性 股票、绩效单位或绩效股票。

b. 奖励 协议是指书面或电子协议，其中规定了适用于股权 计划下每项奖励的条款和条款。

c. Benefit 计划是指经修订的公司福利计划，该计划详细说明了向员工提供的有效福利。 此外，计划摘要 描述中总结了计划的条款，包括资格和福利条款。正式计划文件的条款应适用于任何其他 文件（包括计划摘要描述和员工手册）中对计划的任何描述的语言。

d. 因为 原因是指公司真诚地认为，高管的行为违反了公司的 一般行为规则、公司政策、指导方针和程序、《员工手册》中详述的《商业行为和道德准则》以及《员工手册》中规定可能导致解雇的任何其他不可接受的行为。For Cause 包括但不限于 与高管有关的以下任何情况的发生或存在，具体由公司决定：

(i) 行政部门故意持续违反其在本协议下的职责；

(ii) 未经公司授权，向他人提供任何形式的服务以获得补偿；

(iii) 从事可能严重干扰其根据协议履行职责的任何其他商业活动；

(iv) 推广、参与或参与任何与公司业务具有任何竞争力的业务；

(v) 高管涉及公司的任何不诚实、挪用、挪用、挪用、欺诈、故意、严重或不当行为；包括但不限于挪用公司的专有信息或资产，以及参与与 相关的内幕交易活动；

(vi) nolo contendere 或同等人对涉及道德败坏的重罪的定罪或抗辩；以及

(vii) 高管根据公司的真诚认定表明不适合担任管理员工的高管职务 的行为，包括但不限于公司或任何监管机构认定该高管犯下了 骚扰员工的行为，违反了公司的道德或法律合规政策，违反了适用于公司业务的实质性法律或法规，反复非处方使用任何管制药物或重复使用酒精或任何其他不受控制的 物质。

e. 控制权变更是指发生以下任何事件：

(i) 任何 “个人”（如《交易法》第13（d）条和第14（d）条中使用的术语）直接或间接成为占公司当时已发行有表决权所代表总投票权百分之五十（50％） 或以上的公司证券的 “受益所有人” （定义见交易法第13d-3条）；或

(ii) 公司完成对公司全部或几乎全部资产的出售或处置；或

(iii) 公司与任何其他公司的合并或合并的完成，但合并或合并除外， 会导致公司在其前夕未偿还的有表决权证券继续占公司或此类幸存实体有表决权的证券所代表的总投票权的百分之五十（50%）（无论是保持未偿还的 ，还是转换为尚存实体或其母公司的有表决权证券）或其母公司在合并后立即未偿还债务 或整合。

f. 残疾指 (i)《美国国税法》第 22 (e) (3) 条所定义的完全和永久性残疾；(ii) 导致行政部门即使有合理便利也无法履行其工作中的物质职责 的 疾病、伤害、精神或身体状况；或 (iii) 一种使行政部门有资格获得 任一条件的身体或心理状况短期残疾津贴或公司的长期伤残津贴（如果有）。

g. “员工” 是指在公司工作的任何人。

h.《员工手册》是指经修订的公司员工手册以及公司《员工手册》的任何附录。

i. 黄金降落伞法是指与根据 控制权变更支付的降落伞付款相关的任何法规、法规或判例法，包括但不限于经修订的1986年《美国国税法》第280G条和4999条，或与第280G条有关的《所得税条例》第280G条或第4999条和第1.280G条的任何类似或继承条款 条款。

j. 管理员工是指身为公司员工和高级职员的员工。

k. 股权计划是指经修订的Socket Mobile公司2004年股权激励计划，包括但不限于2010年4月29日、2013年6月5日和2015年6月4日的修正案。

l. 有效终止日期是指本协议到期或终止的日期。

m. 雇佣终止日期是高管作为管理人员受雇的最后一天。除非本协议中另有说明 ，否则雇佣终止日期与有效终止日期相同。

n. 出于正当理由辞职是指行政部门因发生 列举的事件而发起的终止雇佣关系。

o. 第409A条是指经修订的1986年《美国国税法》第409A条，以及最终条例和根据该法颁布的任何指导方针或任何同等的州法律。

p. 可变薪酬计划是指经修订的Socket Mobile Inc.当时的管理激励可变薪酬计划 ，该计划详细说明了管理层员工可能获得额外薪酬的条件。

q. 服务年限是指高管在 公司任职或曾经是员工的整整十二 (12) 个月的年限。

公司 特此雇用高管作为管理员工。高管的就业是随意的。作为随意员工，高管 有权在任何时候自愿终止其工作，无论是否提前通知，都必须遵守本协议中的条款和条件 。根据本协议中的条款和条件，公司还可以选择随时非自愿终止高管的聘用，无论是否事先通知，有无理由或 。

根据本协议 ，公司和高管将就高管履行其 工作要求的一个或多个地点达成协议。在本协议生效之日，高管可以在公司位于加利福尼亚州弗里蒙特的办公室 或高管住所工作。此外，公司可能会不时要求高管临时前往其他 地点开展公司业务。

高管在本协议下的头衔和职责载于本协议附录 A。

高管同意，尽其能力和经验，他/她将始终忠诚和认真地履行本协议明示和隐含条款要求他/她承担的所有 职责和义务。

作为 管理员工，高管应将其全职、精力、最大努力、知识、技能和生产时间投入到 的业务和公司利益上，公司有权获得所有工作、 服务和高管建议所产生或附带的所有福利和利润。

作为 管理员工，未经公司事先书面同意，高管不得向其他实体提供任何 种类的服务以获取报酬，也不得从事任何其他会严重干扰其根据协议履行职责 的业务活动。

作为 管理员工，高管不得直接或间接地以员工、雇主、顾问、代理人、委托人、 合伙人、股东、公司高管、董事的身份或以任何其他个人或代表身份促进、参与或参与 任何与公司业务具有任何竞争力的业务。

高管在受雇期间，有权获得一般向员工提供的所有就业福利，因为他/她有资格在相同的条款和条件下获得这些福利。员工可获得的福利在福利计划中列出，该福利计划生效 。在生效之日，福利包括但不限于医疗、视力、牙科、人寿保险和长期残疾 福利、带薪休假、参与公司的养老金计划、带薪休假和法律规定的其他福利。

作为 管理员工，除了公司员工可获得的福利外，高管还将有权获得以下 额外薪酬和福利：

在本协议的 期限内，当高管受聘为管理员工时，公司应为其提供的服务 向高管支付基本工资（“基本工资”），但须缴纳适用的预扣税和其他授权扣除额。除非本协议中另有规定 ，否则高管在生效日的年度基本工资载于本 协议的附录A。

在本协议的 期限内，公司可自行决定增加（但不得要求增加）高管的 基本工资。公司还有全权酌情降低高管的基本工资，这是影响所有管理员工的全面工资 削减的一部分。

在本协议的 期限内，高管有权参与公司的可变薪酬计划，根据该计划，他/她 可以获得额外薪酬。

高管在本协议期限内可能有资格获得奖励，并可根据公司的股权计划获得奖励。 每项奖励的条款和条件均在公司与员工签订的奖励协议中规定，并受公司股权计划的 条款和条件以及发放奖励时所依据的奖励协议的约束。

公司 将或已经通过执行赔偿协议来提供高管保护，使其免受针对高管的索赔和诉讼， 对高管在作为 管理人员提供服务时本着诚意做出的任何行为或决定进行赔偿并使其免受损害。

除非本协议中另有规定 ，否则本协议的期限应从生效之日开始并持续到 生效终止日期。

Executive 表示并同意，出于规划目的，除非本协议中另有规定，否则高管希望根据与本协议相同的条款或根据新协议（“咨询意见”）在 任期结束前至少六个月，告知公司 是否有可能继续雇用高管担任管理员工。

本协议的 拟议终止日期载于本协议附录 A。如果公司在拟议终止日期前六 (6) 个月或更长时间将其咨询意见告知高管 ，则本协议 下的有效终止日期应为拟议终止日期。如果公司在拟议终止日期前不到六 (6) 个月 将其咨询意见通知高管，则生效终止日期应为以下 (a) 公司向高管通报其咨询意见后的六 (6) 个月或 (b) 拟议终止日期后六 (6) 个月中较早的日期。如果公司 未能向高管通报其咨询意见，则有效终止日期应为拟议终止 之日后的六 (6) 个月。

除非 公司和高管签订新的书面协议，继续聘用高管作为管理员工， 在任期结束时，即使公司提供了高管的咨询意见，高管作为公司管理 员工的聘用也将被终止，无论通知与否。为明确起见，公司提供的咨询意见并未承诺 公司在任期结束后继续雇用高管作为管理员工。

如果 根据本协议的条款和条件停止雇用高管作为管理员工，则本协议 即告终止。除非本协议中另有规定，否则本协议的终止日期应为高管 受雇为管理人员的最后一天。

a. 一般——根据本协议，作为管理员工，根据本协议中描述的终止雇佣的情况 ，除应计福利外，高管还可能有权 在解雇时获得本协议其他地方定义的一项或多项额外福利（统称为 “额外福利”） ，但须遵守本协议的条款，包括但不限于条款第 23 节（领取遣散费和福利的条件 ）。

b. 服务福利-管理层员工离职后，如果高管有权享受本 第 14 (b) 节中规定的服务福利，公司将向该高管提供相当于 6 个月基本工资（“服务福利”）的遣散费， 根据下文第 23 节一次性支付。不管 行政人员在领取此项服务福利期间是否找到其他工作，他/她都有权获得这笔补助金。

c. COBRA 福利——管理层员工离职后，如果高管有权获得 COBRA 福利，公司应在高管解雇后立即 向高管支付 高管的健康保险的月度保费，直至：(a) 终止雇佣之日后的六 (6) 个月；或 (b) 高管有资格获得替代方案之时，以较早者为准健康保险福利，包括其他雇主或州政府提供的 健康保险福利，或美国联邦政府。

d. 设备福利-在解雇管理员工职务后，如果高管有资格获得此设备福利，则根据公司与高管之间的共同协议，高管 或经法律授权代表高管行事的个人可以按账面价值购买公司财产 的某些物品，这些物品是公司购买的，专供高管在其任职期间使用就业机会可能包括个人计算机、 移动电话，和其他类似物品。

e. 延长行使权-管理层雇员离职后，如果高管有资格获得本次行使权延期 权益，则高管应延长解雇后的既得股票期权行使期，等于以下 中较低者：(a) 自雇终止之日起二十四 (24) 个月，或 (b) 上述 既得股票期权授予的到期日。

f. 长期员工行使权利-如果高管作为管理层员工的聘用被终止，并且高管在雇佣终止之日或之前 连续为公司服务了至少十 (10) 年，无论是管理员工、 员工、董事会成员或公司顾问，则高管可以行使在雇佣终止日期之前授予 并赋予的所有期权，直至到期上述既得股票期权的日期。

g. 限制性股票福利-如果高管作为管理员工的聘用被终止，则授予高管的未归属限制性股票的比例部分 应自雇用终止之日起归属，所有其他未归属的限制性 股票将立即终止并没收。归属的限制性股票的比例部分应通过以下方法计算： 限制性股票年度可供归属的限制性股票数量乘以四舍五入至最接近的整数 的分数。该分数的分子应等于该高管在限制性股票 年度任职的季度数，无论是整个季度还是部分季度，分母应等于四（4）。“限制性股票年度” 应从高管解雇 担任管理员工之前高管限制性股票的任何部分（如果有）的次日开始，并应在下次计划归属于高管的 限制性股票的任何部分的当天结束。

即使公司可能在其他涉及不当行为的事件中使用了渐进式 纪律， 高管也可以在公司不使用渐进纪律的情况下因故被解雇。

如果 行政人员因故被终止，则该高管没有资格也无权获得此处所述的任何额外福利 。

如果发生对行政职位造成重大不利影响的事件， 高管可以有正当理由辞职 (例如， 工作职责和薪酬变动）源于下列条件之一。

a. 行政部门必须在未经行政部门书面同意（统称为 “正当理由”）出现以下一种或多种情况后的 90 天内终止雇用：

b. 因正当理由辞职而应支付的遣散费和福利金的确定方式将与下文第 17 节中非自愿终止雇佣关系的付款和福利 （非自愿终止高管 工作或因正当理由辞职和解雇不是因故原因、因残疾、死亡或因控制权发生变化而解雇）；以及

c. 高管必须向公司发出书面通知，告知该状况的存在，为潜在的 Good 理由终止提供依据，并且必须在此后至少 30 天内给公司治愈该病情。

如果 高管根据本协议被非自愿解雇或出于正当理由辞职且上述解雇不是 (i) 因故解雇，(ii) 由于残疾，(iii) 由于死亡，或 (iv) 如果控制权发生变化，则高管有权 享受以下额外福利：服务福利、COBRA福利；设备补助、延长行使权、长期员工 行使权和限制性股票权益。

如果 在任期内的任何时候，该高管因高管去世而被解雇为管理雇员，则 雇佣终止日期是该高管去世的日期。公司应向高管遗产支付以下额外 福利：延长行使权、长期员工行使权和限制性股票福利。

高管去世后，在终止日期之前归属的期权可以由高管指定的 受益人行使，前提是该受益人已在高管去世之前以股票计划管理人 可以接受的形式指定。如果行政部门没有指定此类受益人，则既得期权可以由高管遗产的个人 代表行使，也可以由根据 高管的遗嘱或血统和分配法向其转让高管期权的人行使。

a. 休假政策和高管因残疾终止雇佣关系——高管残疾且正在休病假——如果 高管在任期内致残，则应安排他/她休无薪病假。在休医疗假期间，高管无权获得任何补偿，包括可变薪酬计划下的补偿。对于高管休病假的任何 季度，高管只能根据可变 薪酬计划获得任何薪酬的比例份额，该薪酬是根据他/她未休病假的天数计算得出的。

如果 高管在任期内致残，如果符合资格，他/她可以根据员工福利计划 领取残疾津贴，该计划在高管残疾时生效，这些补助金可支付。在执行 本协议时，残疾津贴包括由适用州就业 发展部提供的残疾人计划的短期残疾补助金（“短期残疾补助金”）和长期残疾补助金。

在 高管领取短期残疾补助金的期限内，公司应在他/她的短期残疾 补助金中补充短期残疾补助金，这样 (a) 补充残疾金额应为最大金额 ，不会导致高管根据适用的 州失业保险法（例如，加利福尼亚州失业保险法）有权获得的短期残疾补助金减少《保险法》（第 2656 节）。但是，如果 公司选择在保单中提供这种补充性短期伤残补助金，则该补充 短期保险单的金额可能会减少，但不得超过该保险单所能提供的最大金额；以及 (b) 补充 伤残补助金以及短期残疾补助金不得超过行政部门 的百分之百（100%）。工资” 由就业发展部根据适用的州失业保险法确定。这项 补充短期保险福利可能需要缴纳适用的税款和其他预扣税。

当公司 福利计划下的长期残疾补助金开始支付时，公司提供的这项 补充性短期残疾补助金即告终止。

除非 法律另有规定，否则在任期内，休无薪病假的高管如果符合条件，有权享受 实际向管理人员提供的所有福利。

b. 行政人员恢复残疾前职位的权利-在本 协议的期限内，如果行政人员在休病假少于或等于四 (4) 个月后停止残疾，并要求 重返工作岗位，则行政部门有权恢复其残疾前职位。

除非 法律另有规定，否则，如果行政部门休了 病假超过 4 个月，则无权恢复其残疾前状态。如果高管在高管休假 病假超过四 (4) 个月后停止残疾，告知公司他/她希望重返工作岗位，但公司没有让他/她恢复其残疾前职位 ，则该高管作为管理员工的雇用将被终止，本协议也将终止。因此， 雇佣终止日期应为公司向高管提供书面通知的日期，告知他/她 无法再根据本协议返回残疾前职位。

如果公司不让高管恢复其残疾前职位，公司应真诚地努力根据新协议雇用 该高管作为管理员工或员工，其职位可以利用 高管的能力和才能，薪酬标准与本协议中高管的基本工资相当。

如果 在高管停止残疾并要求 恢复其残疾前职位后，高管因残疾而终止在公司的工作，则高管有权获得相当于高管在解雇之日两 (2) 个月的基本工资的现金补助，但需缴纳税款和其他预扣税，以及以下 额外福利：COBRA福利，延长行使期限权利、长期员工行使权、限制性股票福利和设备 福利。

c. 休病假十五个月后解雇-在高管致残和休病假超过十五 (15) 个月后，公司应终止本协议和高管的雇用，无论是 的管理员工还是员工。 终止雇佣关系的日期应为高管休病假后的十五 (15) 个月。解雇后，公司应 向高管支付以下福利：设备福利、限制性股票福利、长期员工行使权和行使权延期 。

除非 在本协议中另有规定，否则如果公司告知高管其不打算在任期结束后继续担任管理层 员工，或者如果公司未能提供高管咨询意见，则高管的聘用 将在任期到期时终止。无论哪种情况，他/她都只能获得以下额外福利：（a）长期员工 行使权；（b）延长行使权，以及（c）限制性股票福利，无论高管是否休医疗假。但是，除非此处另有说明，否则如果高管选择在任期结束时离开公司，他/她 将无权获得任何额外福利。

尽管如此， 如果高管向公司发出六十 (60) 天或更长时间的书面通知，表示他/她不打算在任期届满时继续在公司工作 ，则高管有权延长行使权和限制性股票福利。 为清楚起见，本条款要求的六十 (60) 天或更长时间的书面通知不包括行政部门休带薪假 带薪休假、病假或病假的任何天数。

如果 高管在向公司发出六十 (60) 天或更长时间的书面通知 后自愿终止其工作，则他/她有权获得行使权延期和限制性股票福利。为清楚起见， 本条款要求的六十 (60) 天或更长时间的书面通知不包括行政部门带薪休假 或病假的任何天数。

在 中，根据奖励协议的条款，如果高管在连续为公司服务十 (10) 年或更长时间后自愿终止其工作，无论是管理员工、员工、董事会成员 还是公司顾问，则高管可以行使在雇佣终止日期 之前授予和归属的所有期权，直至上述任期到期既得股票期权。

在 发生控制权变更的情况下，高管有资格从公司获得以下款项，但须遵守此处 规定的条件：

a. 支付与上述控制权变更相关的对价 的1％（包括 现金、财产和/或证券），前提是购买 普通股的收购价格等于或大于每股5.00美元。如果 部分收购是用幸存实体的股票支付的，则高管应有权酌情接受 现金或股票付款。为了计算此项收益，公司董事会应本着诚意 确定与 所述控制权变更有关的 应付对价的估值方法，以及 与 所述控制权变更相关的应付对价的价值，后者可能包括现金以外的对价；以及

b. 在控制权变更生效之日当天或之前，对于高管根据股权计划中的 条款和条件授予的每份奖励，高管可以完全归属并有权行使其所有未偿还期权 和股票增值权，包括本来无法授予或行使此类奖励的股份，对限制性股票的所有限制 都将失效，就绩效份额和绩效单位而言，所有绩效目标或其他归属 标准将是视为已达到目标水平且所有其他条款和条件均已满足。对于每项奖励，高管应有自由裁量权 选择以股票或现金等价物形式接收上述股票。就本段而言，一（1）股股票的现金等价物 应为控制权变更之日或最接近该股票的公允市场价值。股票计划的管理人 应有权根据股票计划中公平 市值的定义确定股票的公允市场价值。

a. 发布。根据本协议领取的超过应计权益的任何款项和/或其他福利必须由高管 签署，不得撤销离职协议，并以附录B所附表格（适用的 法律另有要求的除外）解除索赔（“新闻稿”），该新闻稿必须不迟于 在高管终止雇佣关系后的第六十（60）天内生效所有工资扣除额和所需预扣款 以及其他依据公司的标准薪资惯例。本新闻稿必须由高管及时执行 并退还给公司，并且任何撤销期限（根据法规、法规或其他规定）必须在高管未撤销释放的情况下到期 。此外，在任何情况下，在解雇令实际生效之前，都不会支付或提供任何遣散费或其他解雇补助金，此类补助金应在该解除令生效的日历月最后一天 之后的第一个正常公司工资发放日支付。根据本协议支付的所有金额均需缴纳适用的 扣除额以及税款和其他预扣税。

b. 第 409A 节。公司向高管支付的所有款项都必须符合第 409A 条规定的 “短期延期豁免” 。无论付款原因如何，包括但不限于非自愿解雇、出于正当理由辞职 或控制权变更，所有款项都将在导致支付 款项的事件发生的同一纳税年度内支付，或在 15 岁之前支付^第四次年3月，包括高管离职后， 根据该日历年度的可变薪酬计划向高管支付的任何可变薪酬。未根据此要求收到的任何付款 将被视为没收，以后不得支付，除非 其中 由于不可预见的情况而在行政上不切实际，或者按时付款会不可预见地 使这笔款项作为超额补偿不可扣除。

c. 最大限额。如果高管有资格从公司获得的任何款项或福利，包括但不限于本协议中规定的付款和福利，均包含在 “降落伞付款” 的计算中，并且可能需要缴纳《黄金降落伞法》规定的消费税（“付款”），则 高管有权获得的此类款项总额将受到最大限额。“最高限额” 一词被定义为 最大金额，这将导致根据《黄金降落伞法》，任何款项都无需缴纳任何消费税。高管和 公司同意，如果所有付款的总额超过最高限额，则高管将仅有权获得其符合条件的部分 款项，以使他/她收到的付款总额不会超过最高限额。 行政部门有权决定他/她选择接收哪笔特定款项或其中的一部分，以使他/她收到的所有款项的总额 不超过最高限额。

高管承认并同意，在法律允许的范围内，公司拥有绝对的权利和权力，可随时 以任何理由修改、修改、暂停或终止向其员工和管理层员工提供 的薪酬和福利及其政策和准则。任何此类修改、修改、暂停或终止 都可以通过任何方式完成，包括但不限于通过决议或修改与 薪酬或福利相关的相应计划。

在 期内的任何时候，公司的 计划文件和决议中详细说明了有效和可用的薪酬和福利及其政策和指导方针，其中包括但仅限于福利计划、股权计划和可变薪酬计划。在任期 的任何 时间，均可通过公司的 内部人力资源网站访问上述有效的计划以及《员工手册》。

在 任期内的任何时候，高管获得公司薪酬和福利的权利受与 当时有效的薪酬和福利相关的计划的管辖。

除 根据股权计划和经修订的任何可变薪酬计划向高管提供的权利外，高管和 公司同意，在 生效日期之前，向高管提供并由公司以决议或其他形式授予的任何权利，无论该权利是增加还是损害高管的权利，均在此撤销和终止。被撤销和终止的权利 包括但不限于向高管支付的款项，前提是在本协议生效之日或之前做出的决议中记载的 的控制权变更。

福利计划正式计划文件的 条款应适用于任何其他 文档（包括任何摘要计划描述和员工手册）中对计划的任何描述的语言。如果本协议与 Benefit 计划之间发生冲突，则以福利计划的条款和条件为准。如果本协议与可变薪酬 计划之间发生冲突，则以可变薪酬计划的条款和条件为准。如果本协议与任何奖励 协议或股权计划之间发生冲突，则以奖励协议和股权计划的条款和条件为准。

本协议要求或允许的所有 通知均应采用书面形式，并应以专人送达或通过预付费快递、 或挂号挂号邮件发送。发给高管的通知应送达下列地址，除非高管将该地址的更新通知公司 。发给公司的通知应发送给首席财务官并发送到公司的总部 办公室。在本协议签署时，首席财务官是 [姓名]该公司的地址 是 40675 百科全书中心，加利福尼亚州弗里蒙特 94538。向高管发出的通知应发送至： [姓名]在 [地址].

本 协议应根据加利福尼亚州法律进行解释、解释、管辖和执行。

如果 公司与高管之间因本协议任何 条款、根据本协议签署和交付的任何文件、本协议的遵守情况以及因本协议引起或与本协议相关的任何 索赔而产生、与之相关的任何争议或争议，则公司和高管特此同意 将任何此类争议提交给在加利福尼亚州圣何塞进行最终和具有约束力的仲裁，由以下各方共同选择仲裁员根据司法仲裁 和调解服务机构提供的清单以及美国仲裁协会的《加州劳动争议解决规则》，公司和行政部门，或者在两 (2) 个日历周内没有这样的商定选择。所选的仲裁员 应受本协议明确条款的约束；应尽快 且尽可能经济地审理和裁定提交给他或她的所有争议，包括公司和高管双方共同指定的仲裁裁决；并且 有权向当事方支付合理的律师费和所有仲裁费用，如果有，仲裁员指定 为胜诉方。仲裁员的任何裁决均为最终裁决并具有约束力，可被加利福尼亚州任何具有合法管辖权的法院 确认为最终判决。

如果 当事人之间因本协议或违反本协议或本协议的解释而引起或与之相关的任何争议、索赔或争议进行任何仲裁或诉讼，胜诉方应有权向败诉方 追回合理的费用、律师费，以及因执行或收集 中作出的任何判决或裁决而产生的费用。“胜诉方” 是指仲裁员或法院认定最接近胜诉的一方， 即使该当事方并非在所有事项上都占上风，也不一定是作出有利于判决的当事方。

高管明确保证并同意 Executive (a) 已获得并阅读本协议；(b) 如高管愿意， 公司已建议，与其自己的法律顾问或其选择的任何其他人讨论本协议的条款。 行政部门进一步保证并同意，执行部门完全理解本文件的内容和效力，批准并自愿 接受协议的条款和规定。

公司在本协议下的 权利和义务应有利于本公司的继任者和 受让人，并对之具有约束力。高管无权转让其在本协议下的任何权利或义务。

本 协议、本协议中提及的任何协议以及 行政部门签署的专有信息和发明协议构成双方之间关于高管雇用的完整协议。除本协议中提及的 协议外，本协议完全取代 高管与公司先前就雇用高管担任管理员工达成的任何及所有书面或口头协议或谅解。

除非双方以书面形式签署，否则对本协议条款或条件的任何 修正或修改均无效。

此处包含的所有 协议和契约均可分割，如果其中任何协议和契约被认定为无效或不可执行，则本 协议应被解释为此处未包含此类无效协议或契约。

本 协议可以在任意数量的对应方（包括 PDF 和电子签名）中执行和交付，所有这些协议构成 一份原始的单一文书，此类执行和交付将与带有原始 签名的原始文件具有相同的效力和效力。

见证，双方自上述日期起签署了本协议。

行政人员雇佣协议附录 A

标题 和行政部门的职责

高管 姓名 [姓名]

高管的 头衔应为首席执行官

高管应以公司高管身份任职，并应履行与其 职位相一致的职责以及公司董事会可能要求的职责。因此，高管应在董事会的指导下作为高管 团队的成员工作。他/她的职责和责任包括但不限于

公司首席执行官或董事会可能会不时更改高管履行的 职责。 高管应拥有管理和开展公司所有业务的全部权力和权力，但须遵守董事会的指示和 的意愿。

高管的基本 工资

高管的 基本工资应为 $[金额]开始 [日期]，增加到 $[金额]开始 [日期]

本协议的生效日期为 [日期]

拟议的 终止生效日期为 [日期]

高管雇佣协议附录 B

分离 协议和释放

本 分居协议和免责声明（”协议”）由特拉华州 的一家公司 Socket Mobile, Inc.（以下简称”公司”)，以及 [名字] (“员工”）。公司和员工 在本文中均被称为”派对” 并共同作为”各方.”

鉴于 员工是根据公司与员工之间签订的截至日期的特定雇佣协议受雇的 [•] (那个”雇佣协议”）并且公司终止了员工的聘用，自起生效 [•] (那个”终止日期”);

鉴于 双方希望解决员工对公司或任何其他 被释放方（定义见下文）提出或可能提出的所有索赔或诉讼原因，包括员工因员工 就业或此类雇佣的终止而可能提出的任何索赔或诉讼原因。

现在， 因此，考虑到此处规定的共同契约、协议和承诺，以及出于其他有利和宝贵的考虑， 员工承认的充分性，打算受法律约束的各方达成以下协议：

1。 终止雇佣关系。双方承认并同意，员工在公司的雇佣于 终止之日终止。在终止日期之后，员工不得成为或表示员工是公司的员工、代理人或代表 。在不限制前述规定的前提下，双方同意将解雇视为没有 “原因” （定义见雇佣协议）的解雇，员工将不再担任公司或其任何关联公司的高管。

2。 应计权益。公司已经：(a) 在 之前向员工支付了员工的应计基本工资和应计带薪休假（b）向员工报销了截至解雇日发生的任何业务费用，以及（c）提供或将 根据经修订的1985年《合并综合预算调节法》提供购买福利的权利（”眼镜蛇”) （但不包括此类费用应予报销的福利）以及适用法律要求的任何其他补偿或福利（统称为 应计权益”）。此外，在执行本协议的前提下，公司将支付《雇佣协议》中规定的任何 额外款项。

3. 不再付款。员工承认并同意，上文第 2 节中规定的对价：(a) 用于完全清除 被释放方对员工承担的与员工 就业或其他有关的所有金钱或其他责任和义务；以及 (b) 超过员工本来可能有权获得的任何付款、福利或其他有价值的东西。 员工明确承认并同意，公司已向员工支付了所有工资、佣金、加班费、保费、 休假、通知金、遣散费、离职费、病假工资、假日工资、股权、幻影股权、附带利息、分配、 分配、特许权使用费、奖金、递延薪酬以及其他形式的薪酬、福利、津贴或任何种类 或性质的付款曾经或可能曾经有权（集体，”补偿”），而且 公司和被释放方不欠员工任何其他补偿。

4。 正式发布。

(a) 作为获得上述遣散费和福利的对价，以及员工特此承认的 充足性作为对价，员工特此在适用的 法律允许的最大范围内免除和免除针对公司和/或其前身、继任者、过去或 现在的子公司、关联公司、投资者、分支机构的任何及所有已知或未知的索赔或诉讼原因相关实体（统称，包括公司，”实体”) 和/或实体各自的过去、现在或未来的保险公司、高级职员、董事、代理人、律师、员工、股东、 受让人和员工福利计划（与实体合称，”获释方”），涉及 任何事项，包括但不限于与员工在公司工作或终止该 雇佣关系相关的任何事项，发生在下方员工签名对面的最迟日期或之前。此豁免和免除 包括但不限于工资索赔，包括加班费或最低工资、奖金、激励性补偿、股权补偿、 休假工资或任何其他补偿或福利；因未提供准确的逐项工资报表、未能及时支付尾薪或未提供膳食或休息时间而提出的索赔；对因与 non-withthes 的任何争议而产生的任何损失、成本、损害或开支的索赔持股或其他税收待遇或就业分类，根据员工退休收入提出的索赔《安全法》（ERISA）； 律师费或费用索赔；罚款索赔；任何和所有公司股票、股票期权或其他股权证券 索赔；不当解雇、推定解雇、情绪困扰、诽谤、侵犯隐私、欺诈、违反 合同以及违反诚信和公平交易盟约的索赔；任何基于歧视、骚扰或报复的索赔 } 根据1964年《民权法》第七章，根据性别、年龄、种族、国籍、残疾或任何其他受保护的依据， 1967 年的《就业年龄歧视法》、《美国残疾人法》或任何其他禁止 歧视、骚扰和/或报复的联邦、州或地方法律；根据加利福尼亚州法律以及与就业有关的所有其他法律和法规提出的索赔。 尽管有上述任何规定，上述索赔的免除和豁免不适用于以下任何一项：(i) 员工在本协议下可能提出的任何索赔，(ii) 员工可能拥有的应计但未付的工资或既得福利的任何权利， (iii) 法律要求的任何 COBRA 福利；(iv) 以员工身份 身份 获得的任何赔偿、免责和/或预付开支的权利公司或其任何关联公司的或高级管理人员，无论是根据任何此类公司 的组织文件还是其他形式，以及作为额外被保险人的任何权利根据公司维持的任何 D&O 保险或类似保单；以及 (v) 任何不能在私人协议中依法解除的索赔。

(b) 员工承诺不就上述提出的任何索赔起诉被解除方，同意不参与任何可能包括上述索赔的集体诉讼、集体、 代表或团体诉讼，并将明确选择退出任何此类诉讼、 集体诉讼、代表诉讼或团体诉讼。此外，对于上述发布的索赔，除非 法律要求，员工同意不参与、 寻求追回或协助其他个人或实体针对被释放方提起的任何诉讼或调查。员工的免责声明仅涵盖在本协议执行之前产生的索赔。 本协议的执行不禁止任何违反本协议的索赔。此外，本协议中的任何内容均不妨碍员工参与 在任何联邦或州机构或政府机构进行的任何调查或程序。但是，尽管员工可以提起诉讼 并参与任何此类诉讼，但通过签署本协议，员工放弃对已释放的索赔提起诉讼的任何权利，并放弃在任何此类诉讼或诉讼中追回任何个人金钱的权利；前提是， 但是，本协议中的任何内容均无意妨碍员工向证券 举报违反证券法行为的能力和多德-弗兰克法案下的交易委员会，或者从政府那里获得金钱奖励管理举报人奖励计划。 当根据法院命令、传票或行政机构或立法机关的书面请求要求或要求 出庭时，本协议中的任何内容均不放弃员工作证的权利或禁止员工在行政、立法、 或司法诉讼中就涉嫌的犯罪行为或涉嫌的性骚扰作证。

(c) 如果发现本协议中包含的豁免和免责条款不可执行，则不应影响其余条款的可执行性 ，法院应在法律允许的最大范围内执行所有其余条款。

5。 ADEA 豁免。员工承认，员工有意自愿放弃和放弃员工在《联邦就业年龄歧视法》下可能拥有 的任何权利 (”ADEA 豁免”）并且 ADEA豁免的对价是对员工已有权获得的任何有价值的补充。员工进一步承认：(a) 员工的 ADEA 豁免不适用于员工执行本协议后可能产生的任何索赔；(b) 员工应在执行本协议之前咨询律师 ；(c) 员工自雇佣结束之日起有 21 个日历日（”发布截止日期”) 在此范围内考虑本协议（尽管员工可以选择提前执行本协议）；(d) 员工在本协议执行后有 7 个日历 天内撤销员工对本协议的执行；以及 (e) 本 协议的执行要到员工执行本协议后的第八天才能生效，前提是员工未撤销该协议。 员工同意，对本协议的任何修改，无论是实质性修改还是其他修改，都不会以任何方式重启或影响本节中规定的最初 21 天对价期。要撤销员工对本协议的执行，员工必须在 7 天期限结束之前通过以下电子邮件地址通过电子邮件发送 公司的撤销通知。员工承认员工 执行本协议是知情和自愿的。如果员工未在发布截止日期内执行本协议，则本 协议第 2 节所述应计福利之外的任何金额的优惠将自动撤回。

6。 1542 豁免。员工理解并承认员工正在发布可能未知的索赔，并且该员工 对发布的某些索赔可能知之甚少。员工承认，签署 本协议后，员工可能会了解可能影响员工签订本协议决定的信息。员工 在签订本协议时承担此风险以及因任何错误而产生的所有其他风险。员工同意本协议是公平的， 有意订立。此外，员工明确放弃和解除加利福尼亚州民法典 第 1542 条（或任何其他州的类似法律）规定的所有权利和福利，该条款规定如下：“一般性免责声明不扩展 适用于债权人或解除方在执行免责声明时不知道或怀疑存在对他或她有利的索赔 以及如果知道的话他或她本来会对他或她与债务人或被释放方的和解产生重大影响。”

员工 了解并同意，今后可能会发现除员工现在已知或认为存在的索赔或事实之外或与之不同的索赔或事实 ，但员工打算公布员工针对已获释的 方提出或可能提出的所有索赔，无论是已知还是未知、可疑还是未知。

7。 非贬低。员工及其继任者、关联公司、受让人、参与者、代理人、代表、律师 以及所有由其下属、通过或共同行事的人员，应避免就任何可能对公司产生不利影响的事实或观点 向媒体、电子广播媒体或任何其他第三方发表口头或书面言论，通常 具体或暗示地 、其产品、服务和/或其官员。如果员工希望发表有关公司的公开 声明，例如，通过在书籍或文章中发表其在公司工作的经历，员工 可以将此类陈述提交给公司事先审查和同意，公司将在双方商定的时间框架内 做出回应，并表示不得无理拒绝。尽管本段中有任何相反的规定，但本盟约 不扩展或适用于在任何法律诉讼中可能作出的陈述。

8。 不准入场。本协议不得以任何方式解释为任何一方的承认 解除了 方对任何人的任何责任或任何不当行为。

9。 第 409A 节。本协议以及下文规定的付款和福利旨在免受 《守则》第 409A 条和财政部条例以及据此发布的解释性指导的要求的约束（统称，”第 409A 节”），并应根据该意图进行解释和管理。尽管如此，公司 对本协议中提供的款项或福利不受第 409A 条 要求的约束不作任何陈述，在任何情况下，公司或任何其他被释放方均不对员工因不遵守第 409A 条而可能产生的任何税款、罚款、利息或 其他费用的全部或任何部分承担责任。

10。 完整协议。本协议以及此处提及的协议包含双方 之间关于本协议标的的的全部协议，并取代双方 先前就本协议达成的所有书面或口头协议和谅解，无论是否依赖或采取行动。

11。 对应方。本协议可以在对应方中执行，每份协议均应被视为原始协议，但所有对应协议 构成同一份文书。

12。 可分割性。应尽可能按照适用法律有效和 有效的方式解释本协议的每项条款。如果本协议的任何条款被此类法律禁止或无效，则应将其视为已修改 以符合该法律的最低要求，或者，如果出于任何原因未被视为经过修改，则仅在该禁止或无效的范围内禁止或无效 ，其余部分或任何其他此类条款均不被禁止或无效。

13。 适用法律。本协议受加利福尼亚州法律管辖，并根据加利福尼亚州法律进行解释， 不考虑其法律冲突原则，以此为限 普遍适用其他司法管辖区的法律。

14。 通知。一方向另一方送达的任何通知均应采用书面形式（电子邮件即足以书面形式），应由 亲自送达（包括通过快递），或通过电子邮件或挂号信或挂号信发送，申请退货收据，预付邮费或 邮政隔夜快递服务或联邦快递或其同等形式。在 个人配送的情况下，此类通知或文件在确认收货之日后的下一个工作日送达，或者如果通过传真发送，则通过邮政或其他隔夜快递服务，或通过挂号或认证的 邮件送达，应视为已收到。通过电子邮件发送的任何通知将被视为在发送之日送达。 此类通知应按以下方式发送：

在 见证中，公司和员工各自促使本协议自下文 姓名下所列日期起生效，对上述所有目的均有效。