豁免 招标通知
由 非管理层提交
根据规则 14a-103
（自愿提交）
美国证券交易委员会
公司财务部
西北第五街 450 号
华盛顿特区 20549
公司注册人姓名：
高盛集团有限公司
申请豁免的人员姓名：
布鲁斯·赫伯特，AIF
新天地社会投资
依赖豁免的人的地址：
团队 @ newground.net
_______
这些书面材料是根据1934年《证券交易法》（“规则”）颁布的 第14a-6（g）（1）条提交的。
尽管该规则不要求提交这些材料，但出于公共教育的利益，它们是自愿提交的。
高盛集团有限公司（注册人）
股票代码:GS
“薪资公平报告” | 豁免招标通知
请投票给：
股东关于 “薪酬权益报告” 的提案
代理中的第 11 项，第 93 页
2024 年年度股东大会：
2024 年 4 月 24 日盐湖城时间上午 8:30
（仅限面对面）
联系人：（依赖豁免）
布鲁斯·赫伯特
新天地社会投资
团队 @ newground.net
摘要（扩展的 理由见后续页面）
| 1. | 高盛（“高盛” 或 “公司”）在 种族和性别薪酬差距披露方面没有跟上同行和其他公司的步伐。 |
| 2. | 2023 年，公司和解了一起 2.15 亿美元的性别歧视 诉讼，1在和解之前，它对 提起的诉讼已有10年未成功。 |
| 3. | 高盛自达成历史性和解以来所做的披露 不符合最佳实践报告准则；最佳实践报告由高盛使用 美国 州人口普查局, 劳工部，经合组织2， 和 国际劳工组织（国际劳工组织）。 |
实际上，没有其他大型美国公司能像高盛 那样发布报告，因此无法将该公司的业绩与同行、其他公司或行业团体进行比较.
| 4. | 披露，然后采取行动缩小范围， 调整后和 未经调整的中位数事实证明，薪酬差距可以改善业绩， 同时也为投资者评估一段时间内的进展或潜在风险提供了重要的基准。 |
| 5. | 正如提案评论的那样，研究表明3 按照目前的轨迹： |
| · | 白人女性要到2059年才能实现薪酬平等， 三十年后。 |
| · | 直到2133年才有黑人女性——距离现在的 已经过去了一个多世纪。 |
| · | 直到2206年——将近整两个世纪后，拉丁裔女性才开始 。 |
| 6. | 2023年，尽管高盛建议反对该提案，但该提案赢得了2024年重新提交资格所需的 票数的两倍。 |
出于这些原因，请为第 11 项 “薪酬公平报告” 投票
______________________________
| 1 | https://www.nytimes.com/2023/05/09/business/dealbook/goldman-sachs-discrimination-lawsuit.html |
| 2 | OECD = 经济合作与发展组织 |
| 3 | https://iwpr.org/the-gender-pay-gap-1985-to-2020-with-forecast-for-achieving-pay-equity-by-race-and-ethnicity/ |
将 金钱与重要事物联系起来军士长
| 高盛集团有限公司 | 2024 年 “薪酬公平报告” | 第 3 页，总共 6 页 |
提案 11 的扩展理由
该提案要求高盛制定报告以符合全球 最佳实践：
决议： 股东要求高盛集团每年报告 未经调整的中位数和 调整后全球 种族和性别之间的薪酬差距，包括相关的政策、声誉、竞争和运营风险，包括与 招聘和留住多元化关键人才相关的风险。报告应以合理的成本编写，并省略专有信息、 诉讼策略和法律合规信息。
理想情况下， 年度报告将酌情整合按国家分列的基本薪酬、奖金和股权薪酬，并进一步区分 性别和种族/少数群体/族裔群体。
种族/性别 薪酬差距是非少数族裔和少数群体/男性和女性收入中位数之间的差异，以非少数群体/男性 收入的百分比表示。
–––––––––––––––––––––
五个注意事项：
| 1. | 最佳薪酬公平报告由两部分组成，高盛实际上没有报告这两个部分。 的两部分是： |
| A. | 调整后的薪酬差距：”调整后” 差距是对扮演相似角色的少数群体/非少数群体、女性/男性之间的薪酬进行的 修改后的评估。 |
| (1) | 根据工作、资历和 地理位置等因素进行统计调整，少数族裔和女性与其直接同龄人相比的报酬。 |
| (2) | Glassdoor4美国 州调整后的性别薪酬差距为4.9％。 |
| (3) | 美国公司通常更愿意在此基础上进行报告，因为这会导致差距显得更小。 |
| B. | 未经调整的工资差距中位数：”未经调整的 中位数” 差距评估了按种族和性别分配工作的情况，并显示了哪些群体从事高薪工作。 |
| (1) | 全职工作的少数群体/女性与非少数群体/男性全职工作的工资中位数。这实际上是薪酬差距的 定义。 |
| (2) | 在此基础上，美国黑人工人按美元计算的收入为0.81美分，而白人工人的收入为0.81美分。 |
| (3) | 在此基础上，美国女性按美元计算的收入为0.84美分，而男性则为0.84美分。 |
______________________________
| 4 | https://www.glassdoor.com/research/app/uploads/sites/2/2019/03/Gender-Pay-Gap-2019-Research-Report-1.pdf |
| 高盛集团有限公司 | 2024 年 “薪酬公平报告” | 第 4 页，总共 6 页 |
| (4) | 未经调整的中位数被认为是衡量性别薪酬不平等的有效方法，并被 美国 人口普查局, 劳工部、经合组织和 国际劳工组织. |
| (5) | 英国、爱尔兰以及不久的欧盟的公司都必须报告 未经调整的 中位数支付。 |
–––––––––––––––––––––
| 2. | 高盛受到了公众的负面审查5 这是由于有人指控系统性薪酬不平等和领导层多样性有限。 |
2023 年，高盛同意达成 2.15 亿美元的和解协议6 涉及一项集体诉讼，该诉讼指控该公司在薪酬 和工作机会方面系统地歧视女性员工。
作为和解协议的一部分，公司同意进行为期三年的 薪酬权益研究。但是，该公司没有承诺公开披露这些业绩，这将提高透明度 和增强信任。
最近，高盛因努力留住女性担任最高职位而受到大量负面 审查，5自2018年底以来，三分之二的女性合伙人离开公司或不再拥有 的头衔。
很明显，高盛一直在努力避免公众对薪酬不平等和代表性的批评。本提案要求的透明度和问责制将向 股东保证，公司积极关注薪酬公平和多元化——这有利于盈利能力、招聘 和留住关键人才。
–––––––––––––––––––––
| 3. | 高盛现在公布了非标准的 “调整后中位数” 薪酬差距，该差距无法深入了解 员工是否因类似工作获得公平报酬，或者是否有员工在全公司担任高薪职位。 |
在2023年的代理中，为了回应 同样的股东提议，高盛公开承诺披露有关其种族和性别薪酬差距的相关信息。
但是，该公司似乎不愿披露 “最佳实践” 薪酬公平指标（调整后以及 未经调整的中位数工资差距）。相反，它选择了 一种不透明的一次性指标，缺乏同样的透明度或问责制。
因此，该公司没有兑现其承诺。相反， 它进行了一种披露，它使用了经过统计修改的指标，据称”[携带]考虑包括 角色、任期、地点和影响等因素”，然后按中位数报告这些数字。
______________________________
| 5 | https://www.wsj.com/finance/investing/goldman-sachs-women-big-jobs-leaving-09112f6a |
| 6 | https://www.nytimes.com/2023/05/09/business/dealbook/goldman-sachs-discrimination-lawsuit.html |
| 高盛集团有限公司 | 2024 年 “薪酬公平报告” | 第 5 页，总共 6 页 |
高盛似乎利用这些列出的因素将 的员工群体细分为几个小组，然后比较了这些群体中的中位数。重要的是，本披露并没有 评估 “同工同酬” 或整个公司的代表性。这个高盛独一无二的数据点 提供的可操作或有意义的洞察力不足以说明公司在薪酬公平和多元化方面的进展情况。
值得注意的是，没有其他大型美国公司 以同样的方式进行报告，因此无法对高盛的表现与同行或其他公司进行排名和比较。
–––––––––––––––––––––
| 4. | 披露和采取行动缩小两者 调整后和 未经调整的中位数薪酬差距可以改善业绩， 为投资者提供衡量进展的基准。 |
| A. | 2019年引用的一项研究 《哈佛商业评论》7 发现，在强制实行工资透明度的国家，工资透明度缩小了工资差距中位数。LSEG（以前是 Refinitiv) 详细介绍 报告没有性别薪酬差距的公司（2016-2021 年）的表现如何优于 公司8 报告的薪酬差距为负，其富时全球投资组合的利差为58.2％，富时北美投资组合的利差为135.9％ 。这些数字意义重大。 |
| B. | 五年前的2019年1月，花旗集团成为第一家公布其全球性别和美国少数民族 薪酬差距中位数的美国公司。此后，它将这些差距分别缩小了七分和三分。高盛有条件效仿。 |
| C. | 有许多方法可以缩小公司的种族/性别薪酬差距 — 方法是改善多元化，进行经统计调整的薪酬审计，以及提拔女性/少数族裔担任高薪职位和领导职位 。但是，衡量实际薪酬差距是否缩小的唯一有用基准是 未经调整的中位数 薪酬差距。 |
–––––––––––––––––––––
在下一页继续...
______________________________
| 7 | https://hbr.org/2019/01/research-gender-pay-gaps-shrink-when-companies-are-required-to-disclose-them |
| 8 | https://www.refinitiv.com/content/dam/marketing/en_us/documents/gated/reports/gender-pay-gap-and-investment-strategies.pdf |
| 高盛集团有限公司 | 2024 年 “薪酬公平报告” | 第 6 页，总共 6 页 |
| 5. | 高盛在种族和性别薪酬差距披露方面落后于其他公司。 |
越来越多的公司披露种族和性别 薪酬差距中位数，承诺对薪酬公平进行透明核算，这将改善其多元化，同时增强其 吸引和留住关键人才的能力。
目前，在美国前100家公司（按市值计算）中，有82％的金融公司承诺报告 调整后薪酬差距或 未经调整的中位数 薪酬差距。
报告文档9 高盛的许多金融同行已承诺使用这两个指标进行报告；其中包括：Amalgamated 银行、美国运通、纽约梅隆银行、贝莱德、花旗集团、万事达卡和维萨。
相比之下，高盛没有使用这两种既定的 方法进行报告；而是选择了无法与同行、其他公司或行业趋势进行排名的一次性指标。
–––––––––––––––––––––
闭幕中
出于上述所有原因，我们强烈敦促支持提案 11。
显然，薪资公平报告的透明度缩小了 的薪酬差距并改善了多元化，这反过来又符合盈利能力、股东乃至整个社会的长期最佳利益。
因此，请为第 11 项 “支付 股权报告” 投票
~ ~ ~
这不是请求授权 为您的代理人投票。请不要将您的代理卡发送给我们 — Newground Social Investment（“Newground”）无法对 您的代理人进行投票，本次通信也没有这样的要求。鉴于所有因素，Newground敦促股东按照公司代理邮件中提供的说明 对第11项进行投票。
尽管根据1934年《证券交易法》第14a-6（g）（1）条， 不要求提交这些材料，但出于公共教育的利益，它们是自愿提交的。
______________________________
| 9 | https://static1.squarespace.com/static/5bc65db67d0c9102cca54b74/t/65f0b24549f03056f8 |
edb5b9/1710273095112/Arjuna+Capital+-+racial+and+gender+pay+记分卡+2024.pdf