附录 A.IV — 管理层的薪酬

（作为 CVM 第 80/22 号决议附录 C 第 8 项）

8。经理的薪酬

8.1 — 描述董事会、高级管理委员会、财政委员会、法定委员会以及审计、风险、财务和薪酬 委员会的薪酬政策或 做法，涉及以下方面

(a) 薪酬政策或惯例的目的，告知 薪酬做法是否获得正式批准、负责批准、批准日期的机构，如果发行人披露了该政策 ，则告知可以找到该文件的网站

董事会、法定和非法定董事会以及财政委员会成员的薪酬做法旨在协调公司的宗旨、股东 的利益、管理层的生产力和效率，保持公司薪酬 一揽子薪酬在市场面前的竞争力，力求吸引和留住开展业务所需的合适人才。从这个意义上讲，公司 采用适用于管理层的薪酬制度，鼓励发展高绩效文化，长期留住公司的关键 人员，同时确保雇用和留住最优秀的人才来管理公司， ，管理层的利益与股东的利益保持一致。

公司有 “董事会薪酬和股票期权政策 ”，其条款已在 2018 年 9 月 19 日举行的董事会会议上得到合并和批准。此类政策规定了仅确定公司法定董事会 （“董事会”）成员薪酬的指导方针，可在CVM网站和以下电子地址上找到：https://ri.ambev.com.br, by 首先点击 “公司治理” 部分，然后在 “政策、守则和法规” 中，选择 “董事会薪酬政策”，最后点击链接访问该文档。

对于非法定董事会、董事会及其顾问委员会以及财政委员会的薪酬 ，尚无正式批准的政策。

(b) 董事会为界定董事会和董事会的个人薪酬而采取的做法 和程序， 任命：

(i) 发行人参与决策过程的机构 和委员会，确定其参与形式

除下文分项 (ii) 所述的公司首席执行官和人事与管理领域 外，人事委员会和董事会还参与定义公司董事会和董事会个人薪酬的决策过程 。

人事委员会负责就管理层关于公司 高绩效管理层和员工薪酬政策（包括其个人薪酬待遇）定义的提案提供意见 ，以确保 受益人获得适当的薪酬和激励，以实现卓越和可持续的业绩。此外，人事 委员会负责就股票期权计划（“期权计划”）和基于股票的 薪酬计划（“股票计划”，以及期权计划，“计划”）的管理做出决定，这些决策与 董事会成员、董事会和公司业务部门总裁无关 针对一般雇员的补助金和优惠。

另一方面，董事会负责 就人民委员会的建议做出决定，确定公司管理层 成员的个人薪酬，但须遵守股东大会设定的年度全球限额，并确定一般 薪酬标准、在计划范围内授予期权/授予股份以及福利（间接收益、利润分成、 等））公司业务部门的经理和总裁。有关计划的更多信息，请参阅 参考表第 8.4 项。

应该指出的是，董事会 和人民委员会成员对个人薪酬的定义投了弃权票，以不参与 决策过程，避免任何可能的利益冲突。

(ii) 用于确定个人薪酬的标准 和方法，指定是否使用研究来验证市场惯例，如果 是，则指定上述研究的比较标准和范围

根据 本项目8的条款，董事会成员 和获得薪酬的董事会顾问委员会成员的固定和可变个人薪酬是根据市场研究定义的，旨在确保公司的做法与现有最佳的 参考保持一致，并保持其薪酬战略的竞争力。上述研究依赖于由大型上市公司（即每年净收入超过100亿雷亚尔的公司）组成的样本，旨在确定此类公司 在所有不同薪酬组成部分中的做法，同时考虑管理人员开展活动的商业模式、风险和复杂性。

此外，董事会成员 的个人薪酬每年根据IPCA的变化进行更新。所有董事获得相同的薪酬，除非 (i) 由Anheuser-Busch InBev S.A./N.V. — ABI（“控股股东” 或 “ABI”）、 包括候补成员在内的董事不从公司获得任何额外费用；以及（ii）由公司薪酬的董事由于其在该领域的独特经验而获得 不同的薪酬公司运营，他最大的功劳和更长的 奉献时间。

董事会成员 的固定和可变个人薪酬也是根据市场研究来定义的，使用将 归类为 “先行消费品”（即无论收入规模大小以及是否为上市公司）的公司集团的平均值作为参考。此外， 公司依靠海伊的评估方法来定义高管的职位和薪金范围。

在不影响人民委员会 和董事会的评估的前提下，如上文 (i) 项所示，公司的 人事与管理部门每年还会分析董事会的费用，如果认为有必要，该部门可以提出调整建议。任何建议都需要得到首席执行官的批准 ，然后提交给人事委员会评估，然后提交给 董事会审议。

(iii) 的频率如何，以及董事会如何评估发行人的薪酬政策是否充分

人事委员会每年都会评估公司人才的吸引和 留用情况，其中包括分析调整公司采用的 薪酬做法的必要性，并向董事会报告此类评估的结果。如果本委员会认为有必要，建议董事会 调整这些做法。董事会每年分析 人民委员会的评估结果，以决定可能的调整，以调整公司采用的薪酬做法。

此外，董事会每年对高管的目标进行审查和验证，高管的目标对于确定公司作为可变薪酬支付的金额以及授予此类高管的股票期权、幻影 股票或股票的金额具有决定性作用。

(c) 薪酬结构 ，任命：

(i) 对薪酬要素的描述 ，包括与每个要素相关的目的和与发行人短期 中长期利益的一致性；其在过去三个财政年度中占总薪酬的比例；其计算 和重述的方法；以及其中考虑的主要业绩指标，包括与ESG问题相关的指标（如适用）。

根据第6404/1976号法律第152条和公司章程第 15条第1款，公司的总薪酬金额每年由股东 股东大会确定，薪酬由董事会根据人民委员会的建议按照 分项的规定在各机构之间分配。

下文 描述了这些机构的补偿要素：

a) 董事会

董事会成员的薪酬 分为：(i) 固定薪酬，以所提供管理服务的薪酬为形式，与上文 (b) (ii) 项所述的市场 平均水平一致；包括通过 Zerrenner Foundation 发放的直接和间接福利，例如医疗和牙科保健（即，它们不包括公司的支出和不考虑后者的直接和间接 福利）；以及 (ii) 可变薪酬，如下所述，考虑到公司及其 长期业务的可持续增长，旨在刺激和奖励重大成就。

董事会成员无权因参与委员会而获得 报酬。

此外，董事会的某些成员（ 作为离职后福利）参与公司提供的私人养老基金，公司还向该基金缴纳了部分款项， 如参考表第8.14项所述，如果被解雇，也代表因终止 职位而产生的福利。董事会成员无权获得其他离职后福利。

b) 董事会

董事会的薪酬分为 固定和可变部分，即：(i) 与上文分项8.1 (b) (ii) 所述的市场平均水平相符的基本工资（固定部分），外加下述福利，(ii) 以利润分享/奖金形式支付的可变薪酬，如下所述， 和股票价值权利（对于被认定为高管的高管）具有很高的长期潜力），以及（iii）由基于股份的薪酬组成的长期激励措施 。

董事会成员无权因参与非法定委员会而获得 补偿。

在基于股份的薪酬背景下，向董事会成员 提供了计划范围内授予的期权和/或股份。这部分薪酬（ 和可变薪酬）的目标是刺激利益的一致性，以创造长期价值。

根据公司参考表第10.3（b）项，高级管理人员有权获得与公司福利政策中规定的 相同的福利。此类福利包括 向执行官及其受抚养人提供的 医疗、牙科、教育和社会援助，由 Zerrenner Foundation 免费或以较低的成本提供，以及代表基金，包括公司因公司与城市之间的 调动而向员工支付的费用津贴和教育津贴。

此外，董事会的某些成员作为 离职后福利，参与公司提供的私人养老基金，公司还向该基金缴纳部分款项， 如参考表第8.14项所述，如果被解雇，也代表因终止 职位而产生的福利。董事会成员无权享受其他离职后福利。

人事委员会和董事会参与 决策过程，以确定公司高管的个人薪酬，因此任何高级管理人员都不会自行决定其 的薪酬。人事委员会负责就管理层的提案发表意见，供 董事会审议，董事会除了就人民委员会的建议作出决定和决定

公司 董事会成员的个人薪酬定义了向公司高管授予期权和股票的一般标准，同时适当考虑了股东大会批准的特定财年的 全球金额。此外，董事会讨论并批准 官员的年度目标，董事会还负责在每年年底进行最终验证。

此外，人事委员会每年评估公司人才留用 的做法，其中包括分析是否需要调整 公司采用的薪酬做法，并将评估结果报告给董事会。如果人民委员会认为有必要，它可以向董事会提议 调整这些做法。董事会每年分析人民委员会 的评估结果，以决定可能的调整，以调整公司采用的薪酬做法。

c) 财政委员会

财政委员会成员获得固定的 薪酬，该薪酬至少相当于股东大会规定的法定最低薪酬。考虑到 官员获得的平均金额，不包括任何福利、代表津贴和参与结果，支付给每位 成员的薪酬不应低于分配给官员的薪酬的百分之十。候补成员 的薪酬等于有效成员薪酬的50％。此外，必须向财政委员会成员报销交通和住宿费用，这可能是履行职责所必需的。财政委员会 成员无权获得直接或间接的福利、离职后福利或因终止职务而产生的福利、 参与委员会的补偿或可变薪酬。分配给财政委员会成员的固定薪酬 每年根据IPCA的变化进行更新。

d) 委员会

属于公司董事会的治理委员会、人民 委员会以及运营和财务委员会的所有成员都不会因其在这些委员会的活动而获得任何特定报酬 。不符合此条件的会员只能获得与 市场平均水平一致的年度固定费用，并根据IPCA的变化每年进行更新，并且无权获得任何福利（直接或间接 福利、离职后福利或因离职而产生的福利）、可变薪酬或基于股份的薪酬。 此外，应强制报销委员会所有成员的交通和住宿费用，这可能是履行职责所必需的 。

目的和与短期、中期和长期 利益的一致性

上述公司管理层 机构的薪酬表旨在鼓励公司的经理追求其开发项目的最佳盈利能力， 以使经理的利益与公司的利益保持一致。

就短期而言，公司 管理层的固定薪酬是基于市场研究的薪酬，如上文第 (b) (ii) 和 (c) (i) 分项所述，但由于 公司运营的分部周期是中期和长期部分，因此 是中期和长期薪酬与公司利益的一致性是通过授予来验证的很大一部分薪酬涉及这些时期，即 可变薪酬和基于股份的薪酬。

中期收入与公司在支付奖金/利润分享方面的薪酬惯例 一致，奖金/利润分享构成公司董事会和 董事会的薪酬。在这种情况下，公司及其管理层在该年度的收入将影响作为可变薪酬分配给 的金额。

此外，由于期权归属期和/或对出售相应 股票的限制，这些计划要求在 期限内长期投入资金，将行使和收购的条件是继续在公司工作。

股票计划强调了长期承诺的必要性， 严格来说，一旦公司股票的交付取决于在不少于三年的 归属期内在公司的高管任期，但下文第8.4项规定的例外情况除外。

公司偶尔授予某些高潜力高管的股票价值权利（定义见下文第8.4项），通过在五到十年的归属期过后， 可能获得与 公司发行的股票价格相对应的金额，从而保持长期和非常长期的利益，从而鼓励留住人才，为公司和股东创造价值，通过鼓励 从长远来看，股票的升值。

因此，据了解，公司的薪酬做法 与对其业绩的监控完全一致，因此，这重申了管理层与公司之间风险和 潜在利润的分担。

过去三个 财政年度在薪酬总额中所占的比例

下表显示了过去三个财政年度总薪酬结构中每个要素 的预期比例：

(i) 根据公司关系管理局（Superintendència de Relaão com Empresas — SEP）在 根据CVM大学机构在第19957.007号诉讼中作出裁决后发布的通告/Annual-2024-CVM/Sep 中规定的指导方针，上述表格未将涉及雇主工资费用的账户金额计入 账户金额 457/2018-10。

在公司 达到可变薪酬分配的合格目标的年份中， 上述 的薪酬要素比例往往或多或少地会重复。

可变补偿是根据与预设目标相关的经过验证的 绩效来确定的。因此，如果设定的最低目标未实现， 将不支付任何可变补偿。

如前所述，财政委员会成员 的薪酬是100％固定的，他们将获得履行 职责所需的差旅和住宿费用报销。

此外，如前所述，不属于公司董事会的董事会 董事会成员的薪酬的100％由年度固定费用构成 。

计算和重述的方法

经年度股东大会批准的 管理层的总体薪酬将根据上文 (b) (ii) 分项所述的市场研究以及下文 (c) (ii) 的条款，定期进行审查，此外还由公司的人事和 管理部门定期进行评估，以确保支付的金额足以实现相关的具体差异化目标到 市场。

管理层固定个人 薪酬的部分每年可以根据采用的指数进行调整，并根据相关方法和协议进行谈判。

以奖金/利润 分享形式的可变薪酬按固定薪酬的倍数计算，前提是赋予经理和公司的目标已实现 。要以股份价值权的形式计算可变薪酬，请参阅下文第8.4项。

关于基于股份的薪酬，要确定 根据期权计划授予的股票期权金额，请参阅下文第8.4和8.12项。有关股票计划相关的 计算方法的描述，请参阅下面的第 8.4 项。

无论是出于固定薪酬的目的，还是出于可变薪酬和授予股票期权/股票的目的，都可以考虑年度目标的实现情况以及当年 取得的其他业绩、精英标准、资历水平和高管的专业知识。

详情请参阅下文分项目 (d)。

其中考虑的关键绩效指标 ，包括与ESG问题相关的指标（如适用）

用于根据公司或其管理层实现目标来定义 董事会可变薪酬的关键绩效指标是息税折旧摊销前利润、 现金流和净收入，以及公司各部门根据各自的 职能和能力制定的其他具体指标。

此外，鉴于公司 对ESG关键绩效指标的重视，如第1.9项所示。(e) 公司参考表，这是朝着将该主题纳入公司业务战略的又一重要步骤，直接影响其主要高管的可变薪酬 。董事会可变 薪酬所考虑的与ESG事项相关的绩效指标包括可持续性、道德、声誉等。

董事会和董事会成员有权获得的 的可变薪酬（奖金/利润分成）是根据以下基础定义的：(i) 低于 的目标实现水平，不应支付可变薪酬，但另一方面，目标的突出成就必须

通过参与业绩与市场最高水平 相当甚至更高的业绩来获得报酬；(ii) 只有在公司 的目标和经理的目标都实现的情况下，才会给予可变薪酬。

(ii) 补偿要素背后的原因

管理层的薪酬旨在鼓励 其成员实现公司的短期、中期和长期业绩。在这方面，如分项 (b) (ii) 和 (c) (i) 所述，公司根据市场研究获得固定薪酬 ，但是，鼓励取得明显成果，获得高于市场平均水平的 可变薪酬。因此，公司的目标必须具有挑战性但可以实现。

向董事会和董事会成员授予股票期权和股票 的可能性鼓励股东和管理层 长期利益保持一致，前提是其经理免费或大量收取公司的股票期权或股票， 限制销售或交付，前提是继续在公司任职一段时间。此外，在股票计划的 背景下，根据所选的可变薪酬 的再投资水平，可以向受益人授予额外股份。

最后，公司已对某些被认为具有战略意义且具有高绩效潜力的董事会成员 授予股票价值权利（定义见下文 8.4 项），使这些参与者能够根据公司股票的价值获得现金奖励。但是，股票增值 权利的授予取决于高管在公司的长期或长期任期， 的授予期为五到十年，因此鼓励留住战略人才，为股东创造长期价值。

就财政委员会和委员会而言， 的目的是确保薪酬符合适用立法中规定的限额，确保其成员在履行职责时获得 应有的奖励。

(iii) 没有领取补偿的成员的 存在及其原因

董事会的候补成员和四名现任成员不从公司获得报酬，因为他们也是控股股东 的管理层的一部分，后者负责支付这些成员的薪酬。

(d) 是否存在由直接或间接子公司或控股公司承担的薪酬

董事会的候补成员和四名现任成员也属于控股股东的管理，他们不从公司获得报酬。 此类经理仅因其在控股股东履行经理职责 而获得控制股东支付的薪酬。

(e) 存在与特定公司事件（例如出售 发行人的公司控制权）相关的任何薪酬或福利

如果没有与任何公司活动的发生相关的薪酬或福利 ，则不适用。如果发生任何公司事件（包括公司控制权的转移），计划下的期权/股票计划没有任何关于提前 归属、加速行使或交付期权/股票的规定（如适用）。

8.2 — 关于过去三个财政年度收入中确认的 薪酬以及董事会本财年的预期薪酬， 董事会和财政委员会

8.3 — 关于过去三个财年的 可变薪酬以及董事会、 董事会和财政委员会本财年的预期薪酬

财政年度：2024 年 12 月 31 日

财政年度：2023 年 12 月 31 日

财政年度：2022年12月31日

财政年度：2021 年 12 月 31 日

8.4 — 关于董事会和董事会的 基于股份的薪酬计划，该计划已在上一财年生效，预计将在本财年生效， ，请描述

(a) 一般条款和条件

期权计划

该公司对股票期权计划表示欢迎，因为它通过合并接替了 Companhia de Bebidas das Américas — Ambev。期权计划规定了适用于授予期权的一般条件 、确定其行使价的标准、其一般条款和条件以及对行使期权所获得股份的 转让的限制。

期权计划由董事会管理，董事会 授予期权，通过股票期权计划制定适用于每笔赠款的具体条款和条件，例如受益人的身份 、期权行使价、对收购股票的任何限制、归属期限和期权行使 期限和适用于受益人雇佣合同终止的规则，还可能制定与受益人雇佣合同业绩相关的目标该公司。董事会可以进一步定义适用于已转移到其他国家的公司 受益人的具体规则，包括公司的控股公司及其子公司。

在2019年之前，根据期权计划，如果受益人不居住在巴西，公司或其直接或间接子公司（受益人）的高级员工 和管理层有资格获得公司股票期权 或以公司发行的股票为基础的美国存托凭证（“ADR”）。但是，从2020年起，Ambev停止向其员工和高级管理层授予根据国际财务报告准则2/CPC 10所确定的 会计处理——股份支付确认的股票期权。尽管如此，在以前 期内授予的股票期权仍不可行使，还有一些已经可以行使但尚未到期的股票期权，在 计划期限内仍然有效。此类期权是根据期权计划发行的，受IFRS 2/10 CPC 10中规定的 会计处理的约束。截至本文发布之日，包括经理和员工在内的约538人持有公司 股票的股票期权，共考虑期权计划的所有计划，其中包括六名董事会成员和十名董事会成员 。

此外，从2020年起，在 期权计划的范围内，一些获得利润分享/现金奖励的公司管理层及其子公司成员可以选择 （视其状况而定）选择在购买公司 股票时以这种身份分配收到的部分或全部款项。

这些股份被称为 “自愿股份” ，在期权计划范围内授予。通常，自愿股票有权从授予之日起获得股息， 的转让限制期（锁定）为三至五年，并按市值授予。

投资自愿 股票的管理层成员每购买一股自愿股票，还可获得相应数量的一倍半，总百分比 仅限于每位员工的可变薪酬。相应的股份以限制性股份（定义见下文 ）的形式交付，也称为 “配对股份”，归属期也为三至五年。除了 限制性股票外，他们还将获得与应用折扣相关的额外金额，最高为20％。折扣以 的 “折扣股票” 形式提供，这些股票也以限制性股票的形式交付，还需要三到五年 年归属。

股票价值权利（幻影股票）

由于公司通过合并接替了Companhia de Bebidas das Américas — Ambev，该公司还对公司向一些被认定为高潜力 的高管发放的长期激励措施表示欢迎（这种激励措施被命名为 “股票价值权利”）。这种激励措施超出了 期权计划和股票计划的范围，因为它不涉及通过授予股份或股票收购期权进行结算。在里面

在股票价值权计划的范围内，每个 受益人将获得两批单独的股份价值权利——（批次A和B批次），视情况而定，其中每份股份价值 权利将对应于股份或替代性存托凭证（视情况而定），其归属期分别为五年和十年，自授予之日起。一旦五年或十年期满（视情况而定），留在公司或其集团任何 实体的受益人将立即在归属期结束前的交易时段 收到相当于公司在B3或纽约证券交易所（“纽约证券交易所”）的股票 或ADR的收盘价的巴西雷亚尔资金。授予的股票价值权与股份 或 ADR 的交付、认购或收购无关，因此，不会将公司股东的条件或由此产生的任何权利或特权 赋予受益人。授予股份价值权所产生的福利应被视为可变薪酬。

股票计划

公司实施了一项股票计划，根据该计划， 公司或其子公司的某些员工和管理层成员，无论是直接还是间接的，都有资格获得公司 股份，包括以ADR的形式，如果有人居住在巴西境外。受股票 计划约束的股票被指定为 “限制性股票” 或 “绩效股”。

根据其一般条款和条件，董事会拥有广泛的组织 和管理股票计划的权力，并且必须制定适用于每个限制性股票计划（基于股份的支付计划-“股票计划”）的 条款和条件，而限制性股票计划（“股票计划”）则由其设定特定条款 和条件，包括转让限制性股票的条件和程序以及适用的规则在雇佣合同终止的情况下。2022年，董事会授权人民委员会 负责监督和批准与股票计划相关的全体员工事宜，前提是涉及公司业务部门管理层成员和/或总裁的批准 仍由董事会全权负责。

限制性股票的交付不受 财务报酬的约束。

(b) 批准日期 和负责机构

作为继任的一部分，该期权计划在2013年7月30日举行的公司 特别股东大会上获得批准，该期权计划是通过将Companhia de Bebidas das das Américas — Ambev与公司合并并入公司。

该公司还对2011年8月26日美洲Bebidas des Bebidas des Américas — Ambev董事会批准的股票价值权长期激励措施表示欢迎，该公司通过合并接替了Companhia de Bebidas des Américas — Ambev。

股票计划在2016年4月29日举行的公司 特别股东大会上获得批准，并经2020年4月24日举行的特别股东大会修订。

(c) 所涵盖的最大 股数

股票计划规定，授予公司员工和经理的全球股份 不超过2020年4月24日确定的代表公司资本 股票的百分之三（3.0%）。

(d) 授予的最大 个期权数

期权计划不提供该计划可能涵盖的最大期权数量 ，董事会有责任在每个计划获得批准后确定每个计划的最大期权数量 。

(e) 收购股份的条件

在公司当时有效的股票期权计划中 名为2016.1、2016.2、2016.3、2017.1、2017.2、2017.4、2018.1、2018.2、2018.4、2019.1、2019.2、2019.4、2019.5、2020.1、 2021.1、2022.1、2023.1和2024.1的计划，均在期权计划范围内，发放了两种类型的补助金，如下所示：(i) 在一种类型的 授予中，期权的行使价必须在授予日（或在五个工作日内）按需支付，尽管行使后收购的很大一部分 股将受到三到十股的封锁期限制自行使之日起的年份（视计划而定） ；以及（ii）在其他类型的补助金中，受益人只能在 五年的归属期后行使期权，按需支付行使价，以换取股份的交付。行使期权不以实现公司的业绩目标为条件 。

股份增值权激励措施并不完全涉及 股份的收购。公司向受益人支付的现金金额是根据公司发行的股票或存托凭证的市场价格 确定的金额，必须继续在公司工作，A批次为五年，B批次为十年 年，这不以公司实现绩效目标为前提。

在公司当时生效的股票计划中 名为 2019.1、2019.3、2019.6、2020.1、2020.3A、2020.3B、2020.5、2020.8、2021.2、2021.7、2021.9、2021.12、2022.1、2022.2、2022.3、 2022.4、2022.8、2022.9、2022.10、2023.1、2023.2、2023.3、2023.3、2023.4、2023.8、2023.9、2023.10、2023.11 和 2024.1，在 股票计划的范围内，股票的授予是免费的，此类股份只有在三到五年的归属期结束后（视情况而定）才会转让给参与者，前提是参与者保持在上述期限结束之前与 公司签订雇用/法定债券。参与者对实现公司绩效目标没有约束力， 除外，绩效股份计划除外，该计划规定，除上述条件外，只有在相应计划中定义的观察 日期满足绩效测试标准的情况下，绩效股份 才会在归属期结束后交付给参与者。

(f) 设定收购或行使价格的标准

就期权计划而言，期权没有收购 价格，期权是免费授予的。公司当时有效的股票 期权计划产生的股票行使价格对应于期权计划范围内的2016.1、2016.2、2016.3、2017.1、2017.2、2018.1、2018.2、2018.4、2019.1、2019.2、2019.4、 2019.5、2020.1、2021.1、2022.1、2023.1和2024.1 在授予日之前的交易时段中，公司 股票在B3交易的价格。

股票增值权激励措施不涉及 收购股份，而是公司向受益人支付现金金额。该金额在适用于每批次的归属期结束时确定，根据付款日期前夕在B3或纽约证券交易所（如适用）交易时段 的公司股票或ADR的收盘价。每份股份价值权应对应于与 一股股票或 ADR 相关的权利（如适用）。

在公司股票计划范围内 当时有效的计划命名为 2019.1、2019.3、2019.6、2020.1、2020.3A、2020.3B、2020.5、2020.8、2021.2、2021.7、2021.9、2021.12、2022.1、 2022.2、2022.3、2022.4、2022.8、2022.9、2022.10、2023.1、2023.2、2023.3、2023.4、2023.8、2023.9、2023.10、2023.11 和 2024.1，在 股票计划的范围内，股票的授予应免费提供给参与者，前提是每股限制性股票的参考价格 将对应于公司于B3交易的股票报价根据股票计划和相关计划的条款，在授予日期之前 立即进行交易时段。

(g) 设定收购或行使期限的标准

在期权计划的范围内，根据公司当时生效的股票期权计划，名为2016.1、2016.2、2016.3、2017.1、2017.2、2017.4、2018.1、2018.4、 2019.1和2019.5计划，只能在受益人执行期权授予协议后全额行使拍品；或者 (ii) 在期权授予协议之后的五年内行使验证相关期权的归属期限。该计划 2018.2、2019.2

2019.4、2020.1、2021.1、2022.1、2023.1和2024.1， 参与者获得了单批授权，可以在授予之日起的45天内全部或部分行使， 视情况而定，最低封锁期为三到五年。制定上述术语时使用的标准 考虑了这种激励形式的短期、中期和长期目标。

关于股份价值权利，A批次规定 的期限为五年，以获得相关金额，而对于B批次，则为期十年。 宽限期的主要目的是留住被认为对公司业务和活动具有巨大潜力和战略意义的高管，鼓励 他们继续在公司工作，因为从长远来看，他们有可能获得与公司发行的股票价值挂钩的潜在诱人金额 。

在股票计划的范围内，根据当时生效的 公司股票计划，其名称为2019.1、2019.3、2019.6、2020.1、2020.3A、2020.3B、2020.5、2020.8、2021.2、 2021.7、2021.9、2021.12、2022.1、2022.2、2022.3、2022.4、2022.8、2022.9、2022.10、2023.1、2023.2、2023.3、2023.4、2023.8、2023.9、2023.10、 2023.11 和 2024.1，视情况而定，限制性股票的交割将在三到五年的封锁期结束后进行。

(h) 结算表格

就期权计划而言，公司可以使用 库存股来满足期权的行使，并且在适用的情况下，可以使用由公司发行的股票支持的ADR。公司 还可以在授权的 资本范围内根据董事会的决议在股本增加后发行新股。规则是，行使期权必须在自行权之日起最多五个工作日内按需全额支付行使价，视计划而定。

股份增值权既不涉及股份的有效交付，也不涉及受益人支付的任何金额。它们是在相关宽限期结束后立即由公司 直接向受益人支付现金补助金来结算的。

在股票计划范围内，公司应在 相应归属期到期后的30天内免费向相应参与者交付限制性 股票，前提是遵守相应计划中规定的条款和条件。就 股票计划而言，公司应使用国库中持有的现有股份。

(i) 对股份转让的限制

在公司当时有效的股票期权计划中 名为 2016.1、2016.2、2016.3、2017.1、2017.2、2017.4、2018.1、2018.2、2018.4、2019.1、2019.2、2019.4、2019.5、2020.1、 2021.1、2022.1、2023.1 和 2024.1，根据期权计划的条款，期权行使产生的股份可能 (i) 是免费和清算的 且可随时转让，但须尊重公司的优先购买权；或 (ii) 自授予期权之日起计至少三年 或五年的封锁。

公司的股票价值权激励不涉及股票的交付。因此，对于股份转让的任何限制，没有什么可说的。但是，请注意， 根据股票增值权计划收到的款项须遵守上文 “g” 分项所述的宽限期。

在股票计划的范围内，根据当时生效的 公司股票计划，其名称为2019.1、2019.3、2019.6、2020.1、2020.3A、2020.3B、2020.5、2020.8、2021.2、 2021.7、2021.9、2021.12、2022.1、2022.2、2022.3、2022.4、2022.8、2022.9、2022.10、2023.1、2023.2、2023.3、2023.4、2023.8、2023.9、2023.10、 2023.11 和 2024.1，在三到五年的归属期到期后，已交割的股份将是免费和清算的，可以随时转让 。

(j) 标准 和一旦验证将导致本计划暂停、修改或终止的事件

根据上述计划的条款，董事会 可以修改或终止计划。无论董事会的授权如何，任何决定都不得改变公司或受益人或有效参与者的 权利和义务。此外，如果公司解散、转型、 合并、合并、分拆或重组，现有期权和限制性股票将受董事会就此事制定的规则 的约束。

(k) 经理退出发行人机构对基于股份的薪酬计划规定的权利的影响

根据计划，董事会或 委员会（视情况而定）应在每项计划中制定适用于因雇佣协议终止、任期结束、行政职务解雇或辞职 而导致公司受益人 和参与者离职的情况以及参与者退休、永久残疾或死亡情况的规则。

我们在下面描述了适用于这些 案件的主要规则，这些规则与现行计划有关。

项目（期权计划）

-2016.2、2016.3、2017.1、2017.4、2018.1、 2018.4、2019.1 和 2019.5 项目：

对于这些计划，如果终止 受益人的雇佣合同，则根据上述每个事件，以下规则将适用，即：(i) 如果 因原因或类似原因终止、宣布放弃或辞职或停薪休假超过24个月，则任何没有资格行使的期权 都将失效，任何已有资格行使的期权都将在自起的90天内失效遣散费 日期，之后他们将被取消；(ii) 如果无故解雇或无遣散费由于外包服务、 出售本公司的关联公司或业务单位，任何不符合行使资格的期权都将失效，任何已经 有资格行使的期权均可在离职日起 180 天内失效，之后将被取消；(iii) 如果受益人累计年满 70 年（即其年龄和在 {的服务期限之和）后获得 离职资格 br} 公司（在遣散日），任何有资格行使的期权可能是这样，而对于任何期权则不是有资格行使， 如果遣散期是在期权授予后的24个月内发生的，则受益人只有在可变净薪酬的目的地参与了他/她作为受益人参与的其他期权计划 时，才能按比例行使期权 ，条件是非竞争协议的执行；如果遣散是在24个月后发生的，则受益人 可以行使期权按比例计算也以执行上述非强制性措施为条件竞争协议；(iv) 如果受益人累计年满80年（即其年龄及其在遣散日的 服务期限之和）后获得遣散费，则任何有资格行使的期权均可在各自的条款内行使，前提是 他/她必须执行上述竞业禁止协议；以及 (v) 在 如果死亡或永久残疾，任何已经有资格行使的期权都可以在各自的条款内行使，尽管如此，任何尚无资格行使的 期权都可以立即行使，但前提是如果永久残疾，公司 董事会可以将行使限制竞争协议作为行使的条件。

- 2016.1 和 2017.2 项目：对于这些 计划，如果受益人的雇佣协议或任期在归属期内因任何原因终止， ，则受益人将失去获得上述股票的权利。如果雇佣 合同或任期在自授予之日起24个月后终止，则出于除了 (a) 原因、宣布放弃或辞职或 (b) 下述事件以外的任何原因终止：(i) 受益人有权获得其在公司履行职能期间完成的 个月数按比例获得其子公司、控股公司 和截至期权授予之日的关联公司、在终止之前分配给他/她的股份他/她对 公司、其子公司、控股公司和关联公司的职能，前提是董事会可以决定，此类收款是否以 的受益人执行和履行与之签订的竞业禁止协议为条件

公司根据董事会制定的条款和条件 ；以及 (ii) 该计划中规定的股份转让限制将继续有效。如果受益人累计年满七十 (70) 年（即其年龄及其在遣散日为公司服务的期限 的总和）后获得遣散费，则任何有资格行使的期权均可行使，而对于任何没有资格行使的期权 ：(i) 如果在期权授予后的24个月内发生遣散费，则受益人将失去其获得股份的 权利，除非受益人在过去 五年内应将其奖金的100％用于全面行使期权（或者在他/她有资格参与公司计划的较短期内），在这种情况下， 受益人有权获得截至授予之日分配给他/她的股份 截至授予之日分配给他/她的股份 在公司、其子公司、控股公司和关联公司任职期间完成的日历月数的比例分配给他/她的股份 在公司、其子公司、控股公司和 关联公司工作，前提是董事会可以决定，收款应视受益人与公司签署的竞业禁协议 的执行和履行情况而定；(ii) 如果离职是在授予 期权后的24个月后发生的，则受益人有权在任何时候获得与他/她 履行公司职责或受其控制的职责时剩余的完整日历月数成正比自 股票发行之日起，控股公司和关联公司以下股份在他们对公司或其控股公司 或受控公司和关联公司的职责终止之前一直归于他/她，可以肯定的是，董事会可以确定，收据的条件是受益人执行和遵守与公司的竞业禁协议。

如果受益人在 累计年满80年（即其年龄和在遣散日为公司服务的期限之和）后获得遣散，则他/她 有权在遵守该计划规定的归属期后获得股份。在这种情况下，对计划下股份转让的限制 仍然有效。

如果受益人死亡或永久残疾 ——在后一种情况下，视受益人根据董事会制定的条款和条件执行和履行与公司 的竞业禁协议而定，他/她或其继承人或继承人（视情况而定）， 应有权立即获得授予的期权所产生的股份以及已在 {中转让的股份 br} 时期，全部免费且清晰。

- 项目 2018.2、2019.2、2019.4、2020.1、2021.1、 2022.1、2023.1 和 2024.1: 对于此类计划，如果受益人的雇佣协议或任期在行使日期之后终止 (a)，则受益人将仍然有权获得根据该计划收购的股份，以及通过与上述股份相关的奖金、分割、认购或其他收购形式获得的 ，或 (b) 在行使日期之前， 受益人将失去行使该计划的权利选项。

股票价值权利

关于A批次：

如果 (i) 因原因或类似 原因被解雇；(ii) 停薪休假超过24个月；(iii) 宣布放弃或辞职；(iv) 无故解雇；(v) 因外包服务、出售公司子公司、关联公司或业务单位而导致的 遣散费；以及 (vi) 受益人累计年满70岁（即其年龄总和）后的遣散费 以及他/她在 离职日为本公司的服务期限），根据法律的实施，股票价值权利将被取消和终止。

如果 (i) 受益人 累计年满80年（即其年龄及其在离职日为公司服务的期限之和）后出现遣散费；以及 (ii) 永久残疾，则在自授予之日起至离职日 的期限内授予的股份价值权利仍然有效，其和解应符合相关协议中规定的归属期限，前提是收据 的相应奖金应视受益人的执行和表现而定与本公司签订的竞业禁止协议。

如果受益人死亡，股份 价值权利应根据公式按比例结算，该公式是根据其与公司和受益人的雇佣合同生效期间完成的日历月数或其自授予之日起担任公司经理 的任期（如适用）计算得出的。

关于地块 B：

如果 (i) 因原因或类似 原因被解雇；(ii) 停薪休假超过二十四 (24) 个月；以及 (iii) 宣布放弃或辞职，则应依法取消和终止股份价值 权利。

如果 (i) 无故解雇；(ii) 因外包服务、出售公司子公司、关联公司或业务单位而导致的 遣散费；以及 (iii) 受益人累计年满70年（即其年龄与在 遣散日为公司的服务期限之和）后的遣散费 ，则适用以下规则：(a) 5年归属期之前的遣散费：-股票价值权应被取消 并依法终止；以及 (b) 分割五至十年的授予周年纪念日：-股票价值权利 应根据公式按比例结算，计算公式是根据其与公司和受益人的雇佣合同 生效期间完成的日历月数或其自授予之日起担任公司 经理的任期（如适用）。

如果 (i) 受益人 累计年满80年（即其年龄及其在离职日为公司服务的期限之和）后出现遣散费；以及 (ii) 永久残疾，则在自授予之日起至遣散日结束的期限内授予的股份价值权利应保持有效，其和解应符合相关协议中规定的归属期限，前提是收到 相应的奖金应视受益人执行和履行非义务而定与公司签订竞争协议。

如果受益人死亡，股份 价值权利应根据公式按比例结算，该公式是根据其与公司和受益人的雇佣合同生效期间完成的日历月数或其自授予之日起担任公司经理 的任期（如适用）计算得出的。

计划（股票计划）

- 项目 2019.1, 2019.3, 2019.6, 2020.1, 2020.3A, 2020.3B, 2020.5, 2020.8, 2021.2, 2021.7, 2021.12, 2022.1, 2022.2, 2022.2, 2022.3, 2022.4, 2022.8, 2022.9, 2022.10, 2023.1, 2023.2, 2023.3, 2023.4, 2023.8, 2023.9, 2023.10、2023.11 和 2024.1

通常，上述计划规定 ，如果参与者的雇佣协议或任期在归属期内因任何原因终止， 参与者将失去获得相应的限制性股票或绩效股份（如适用）的权利，这些 不能免费交付给参与者，但第 (a) 至 () 项中规定的情况（或某些情况下）除外 d) 如下（“例外情况”）。

应注意的是，如果适用任何例外情况，计划中规定的股份转让限制 将保持有效，下文 “d.1” 项中规定的情况除外。

a) 无故遣散

(a.1) 无故辞职或终止任期 — 董事会

适用于公司 董事会计划的规则，但须遵守例外条件（定义见下文）。

根据公司董事会无薪成员 在2023年4月25日举行的会议上批准的一项决定，如果在归属期内不连任或无故终止公司董事会成员（参与上述一项或多项计划 ）的任期，该参与者将获得非免费限制性股票 遣散费时交货。

(a.2) 无故非自愿解雇 — 董事会

2019.1、2019.3、 2020.1、2021.2、2022.1、2022.2、2022.2、2022.3、2022.8、2022.9、2022.10、2023.1、2023.2、2023.2、2023.3、2023.8、2023.9、2023.10、2023.11 和 2024.1 中规定的规则。

如果遣散费是由于在授予之日后的24个月后无故非自愿解雇 造成的，并且在遵守例外条件的前提下，参与者将 按比例获得限制性股票或绩效股份（如适用）（如下所述）。

具体而言，在2019.6计划中，如果由于无故非自愿解雇而被遣散 ，对于非免费交割的限制性股票，参与者将 在以下情况下按比例获得股份，前提是遵守例外条件：

(1) 如果 (a) 遣散费发生在 发放后 24 个月之前，并且 (b) 参与者通过分配其部分或全部净可变薪酬（即年度 报酬、奖金或参与业绩，扣除所得税和其他征收费用）参与了公司董事会批准的包含其名称的所有股票期权 计划离职前5年内的受益人名单（或参与者是否有资格参与此类受益人名单）少于 5 年的计划， 年限与参与者获得资格的年份相同），或

(2) 如果遣散发生在 股份授予之日后的24个月之后。

(b) 合计 70 年后的遣散费（即 总年龄加上离职日在公司的服务年限）

除计划 2019.6、2020.5、2022.10、2023.4、2023.10、2023.10、2023.10 和 2023.11 外，所有计划均有规定。

对于尚未免费交割的限制性股票或绩效 股票（如适用），如果在合计70年后获得遣散费，则参与者将在以下事件中按比例获得 股份，前提是遵守例外条件：

(b.1) 如果遣散费发生在 发放后 24 个月之前，并且参与者通过分配其部分或全部净可变薪酬（即年度报酬、 奖金或参与业绩，扣除所得税和其他征收费用）参与了公司董事会批准 且其名称已列入受益人名单的所有股票期权计划离职前紧接着 年（或者如果参与者有资格参与此类活动）少于 5 年的计划，年限 与参与者获得资格的年份相同）；或

(b.2) 如果遣散费是在拨款日期 之后的24个月后发生的。

(c) 合计 年满80年后的遣散费（即年龄总和加上在离职日的公司服务年限）

除计划 2019.6、2020.5、2022.10、2023.4、2023.10、2023.10、2023.10 和 2023.11 外，所有计划均有规定。

在遵守例外条件的前提下， 如果在合计80年后获得遣散费，则参与者将获得尚未免费交付的限制性股票或绩效股份（如适用） 。

(d) 死亡和永久残疾

所有程序中都规定了规则。

(d.1) 如果参与者死亡，他/她的 继承人/继任者将立即获得根据计划尚未免费交付 的限制性股票或绩效股票（如适用），并且所有股份将随时免费出售。

(d.2) 在遵守例外条件 的前提下，因永久残疾而被切断的参与者将获得限制性股票或绩效股份，具体视情况而定 。

- 条件-例外

仅当满足以下条件 （“例外条件”）时，例外才适用：

(i) 如果 无故终止参与者的雇佣协议或任期（前提是， 专门针对上文 “a.2” 项中规定的例外情况，参与者只有在 非自愿离职且无故的情况下才有权按比例获得报酬）；

(ii) 特别是 在 “a.1” 项中规定的情况下，只有自2023年4月25日起的董事会参与者才有资格；

(iii) 如果 参与者根据 董事会制定的条款签署并遵守了与公司签订的竞业禁止协议（上文 “d.1” 项中规定的情况除外）；以及

(iv) 特别是 涉及绩效份额的计划，前提是满足相应计划中制定的绩效标准。

- 按比例计算

一旦满足例外条件并且 遵守了每个计划中规定的条款，则按比例向参与者 交付的限制性股票或绩效股票（如适用）将等于参与者在离职 日持有的限制性股票/绩效股份的结果乘以从授予之日起的完整雇用月数或任期的完整日历月数以及 与公司的关系的相应终止（将始终缩短大于 36 或 60 个月），除以 36 或 60， ，视计划而定。

8.5 — 关于过去三个财政年度以股票期权作为收入确认的 股份薪酬，以及董事会和董事会当前 财年的预期薪酬

财政年度：2024 年 12 月 31 日

财政年度：2023 年 12 月 31 日

财政年度：2022年12月31日

财政年度：2021 年 12 月 31 日

8.6-关于过去三个财政年度中董事会和 董事会预计在本财年发放的每份 股票期权授予

根据CPC 10——基于股份的支付，公司没有提供在过去3个财政年度的业绩中已确认的新股票期权 ，并且预计本财年不会根据这些条款提供 补助。

8.7-关于上一财年末董事会和董事会未兑现的 期权

(1) 必要时，对授予的期权数量和 公允价值进行了调整，以反映相关时期内发生的所有股票拆分。

(2) 根据公司采用的前身成本 会计方法，与2014年之前时期相关的数据与美洲饮料公司——Ambev的历史 信息有关。

8.8-关于过去三个财政年度中行使的与董事会和董事会基于股份的薪酬相关的期权

已行使与基于股份的薪酬 相关的期权——截至 2023 年 12 月 31 日的财政年度

已行使与基于股份的薪酬 相关的期权——截至2022年12月31日的财政年度

已行使与基于股份的薪酬 相关的期权——截至2021年12月31日的财政年度

8.9-关于董事会和董事会的基于股份的 薪酬，其形式为直接交付给受益人的股份，在过去三个财政年度的收入 和本财年的预期收入中确认

(i) 根据CPC 10（基于股份的付款）中规定的 会计效应产生的金额

基于股份的薪酬，以 直接交付给受益人的股份形式—

本财年（2024）的预测

上面提出的稀释估计以公司在2023年12月31日的股权 状况为基础。

基于股份的薪酬，以股份的形式直接交付给受益人 —

截至 2023 年 12 月 31 日的财政年度

基于股份的薪酬，以股份的形式直接交付给受益人 —

截至2022年12月31日的财政年度

基于股份的薪酬，以 直接交付给受益人的股份形式—

截至 2021 年 12 月 31 日的财政年度

8.10-关于过去三个财政年度中进行的 以及董事会和董事会本财年预计的每笔股份授予

(i) 根据CPC 10（基于股份的付款）中规定的 会计效应产生的金额

预计在本财年（2024）发放的股票

上述信息基于 公司管理层对截至2023财年的最佳估计。此外，股票公允价值考虑了公司股票在2023年12月31日的市场价值 。

截至2023年12月31日的财政年度的股份授予

截至2022年12月31日的财政年度的股份授予

截至2021年12月31日的财政年度的股份授予

8.11-关于过去三个财政年度中与董事会和董事会基于股份的薪酬有关的 交付的股份

财政年度：2023 年 12 月 31 日

财政年度：2022年12月31日

财政年度：2021 年 12 月 31 日

8.12-理解第8.5至8.11项中披露的数据所需信息的摘要描述 ，例如对股票和期权价值定价方法的解释， 任命

(a) 定价 模型

根据期权 计划授予的期权的公允价值是根据赫尔二项定价模型确定的。该模型基于这样的假设，即股票的价格在未来 时期可能遵循两种可能的方式：一种向上，另一种向下。然后，建立与股价相关的二项式树。 向上和向下因素是根据份额的波动率和树步之间的时间范围确定的。 股价的轨迹在到期之前一直是确定的。同时，还构造了一棵树来表示每 周期的期权值。期权价值是向后确定的，从归属期到期开始。在最后期限内，期权持有人 应决定是否行使期权。

就股票价值权而言，在每手的 归属期结束时，股票价值权的数量应转换为等于公司发行并在该期限之前的交易时段分别在B3或纽约证券交易所交易的股票或 ADR的收盘价的金额，可以肯定 每股价值权应对应于一股股票或ADR（如果适用）。股票价值权利没有行使价， 仅代表公司有义务在归属期到期之日向受益人支付相当于公司在纽约证券交易所交易的B3股票或ADR的市价的 金额，不由受益人支付。

对于在 股票计划下授予的递延股票和补助，公允价值对应于授予日期前一天 在B3或纽约证券交易所交易的股票或ADR的收盘价（视情况而定），并且在每个计划规定的某些条件下可能会适用折扣。对于 股票计划下的计划，股票将在三到五年的宽限期后免费发放，前提是参与者在遵守股票计划 和每个计划的其他条款的情况下与公司保持 的雇佣和/或法定关系直到该期限结束。有关此类程序的具体信息，请参阅第 8.4 项。

(b) 定价模型中使用的数据 和假设，包括股票的加权平均价格、行使价、预期波动率、 期权期限、预期股息和无风险利率

计算日期

根据CPC 10 — 股份支付技术声明，2019年之前授予的期权必须在各自的授予之日进行评估。

加权平均股票价格

作为计算相应期权价值的基准 的公司股票价格是行使价，该行使价对应于授予日前30天内以 B3交易的股票的平均收盘价，或者在特定情况下（例如.，向总部设在国外 的公司子公司的员工，向该期间在纽约证券交易所交易的ADR的平均收盘价（“市场价值”）。

行使价格

-2010 年至 2019 年的节目

期权计划授予的每种期权的行使价对应于收盘价，以巴西为单位 雷亚尔，该公司在授予日之前的交易时段 在B3交易的股票。

预期波动率

期权的预期波动率基于自2004年3月29日以来计算的 历史波动率。根据赫尔二项模型，假设如果公司股票价格达到行使价的2.5倍，所有员工都将立即行使期权 。公司不使用 滑动窗口法，在该方法中，波动率估计值为固定长度 “m”（即，对于来自 的每个每日更新信息，汇总前一天的 的每日更新信息，忽略前一天的信息）。为了计算预期的波动率，公司 使用了公司的每日股票回报率。对于计算结果的每日更新，有关该天的信息将添加到 基础中，任何信息都不会被忽略。因此，该基地的移动扩展从2004年3月29日开始，直到计算之日为止。

-2010 年至 2019 年的节目

根据期权计划， 期权的宽限期为自授予之日起五年，受益人可以在宽限期 结束后的五年内行使这些期权，但需支付行使价，直至行使之日起五个工作日，以便 进行股份交割，因此，期限最长为十年。

预期分红（股息分配率）

股息分配率代表一定时期内支付的每股股息与市场股票价格之间的比率 。该公司的股息分配 利率为5％，是根据其股息分配和自有资本利息支付的历史计算得出的。

无风险利率

无风险利率是根据B3在相应的 授予日披露的类似到期日的期货合约DI1（一日银行同业存款平均利率的期货）的收盘价计算得出的。

为了说明起见， 项 “b” 中解释的数据如下，2019 财年是 2019 财年授予的期权，该财年是公司 考虑到 CPC-10 授予股票期权的最后一个财年 — 基于股份的付款 并与 本项目中描述的方法一致：

期权定价模型

信息基于授予的 计划的加权平均值，但对股息和无风险利率的估算除外。百分比包括本财政年度授予的股票期权和 ADR，而ADR以美元计价。

(c) 为纳入 尽早行使期权的预期效果而使用的方法和做出的假设

根据公司使用的赫尔二项模型，如果公司发行的股票价格达到行使价 的2.5倍，则假设立即行使所有授予的期权。宽限期到期后行使期权的时间的前提与期权受益人的行为 有关，这种行为因人而异。尽管衡量受益人过去的行为 来估计未来的行为，但总体而言，事实证明更合适，但期权计划发生了重大变化，尤其是在股息保护方面，这些变化能够影响行使期权的决定。因此，公司选择以 为前提，即赫尔本人引用的两项研究的平均结果，由哈达特·朗和卡彭特进行的两项研究的平均结果， 的结论是

确定当公司发行的股票价格分别达到行使价的2.8和2.2倍时，将行使薪酬计划 中的期权。

(d) 如何确定预期波动率

截至2010年的期权计划，预期波动率 是自2004年3月以来衡量的。正如上文 “c” 项所解释的那样，公司采用的赫尔二项式模型假设，如果公司发行的股票价格达到行使价 的2.5倍， 所有员工都将立即行使期权。

(e) 期权 的任何其他特征是否已纳入其公允价值的确定中

其他特征未纳入期权公允价值的 衡量中。

8.13-告知发行人、其直接 或间接控股股东、受控公司或受共同控制的公司在巴西或国外发行的 股份、配额和其他可转换为股份或配额的证券的数量，这些股票、配额和其他证券的数量由按机构分组的 董事会、董事会或财政委员会成员持有

8.14-关于向董事会和董事会成员发放的现行养老金计划 ，请提供以下信息

8.15-在下表中指明过去三个财政年度中有关 董事会、董事会和财政委员会的以下内容

年度金额

注意事项：

8.16-描述在 被解雇或退休的情况下为管理层构造薪酬或补偿机制的合同 安排、保险单或其他工具，说明对发行人的财务后果

对于假设被免职或退休的特定管理人员，没有合同安排、董事和 官员责任保险单（“D&O”）或其他工具，可以为特定管理人员制定薪酬机制或赔偿 。

正如参考表第7.7项所述，公司 已与保险公司苏黎世米纳斯巴西塞古罗斯S/A签订合同，期限为2023年11月18日至2024年11月18日， ，保费价值约为64,000.00美元，用于承保与管理员行使 职能和属性的行为有关的第三方损失和损害，在各自任期内和之后, 金额不超过1,500万美元.

有关支付或报销公司经理承担的费用的保险政策的更多信息，请参阅参考表的第 7.7 项。

8.17-关于过去 三个财政年度和本财年的预测，注明发行人收入中每个机构确认的薪酬总额 的百分比，指的是与直接或间接控股股东有关联的董事会、董事会或财政委员会成员，如处理此事的会计规则所定义

8.18-关于过去 三个财政年度和本财年的预测，注明发行人收入中确认为按机构分组的董事会、董事会或财政委员会成员的薪酬 的金额，其原因除外 在公司中的地位 ，例如佣金和提供的咨询或咨询服务

公司在过去三个财政年度的业绩 中没有确认任何金额作为董事会、执行委员会或监事会成员的薪酬，因为 他们不会出于任何其他原因（例如咨询、咨询等）获得公司的报酬，除非他们行使 的职位。

8.19-关于过去 三个财政年度和本财年的预测，注明直接或间接控股股东、共同控制的公司和发行人控制的公司的收入中确认的金额，作为发行人董事会 、董事会或财政委员会成员的薪酬，按机构分组，具体说明此类金额归属于这类 个人的所有权

公司董事会的候补成员和四名有效 名成员也是控股股东的经理，由控股股东 直接支付薪酬，专门用于支付其作为控股股东经理的职责的表现，如下所示：

本财年（2024）的预测

* 上述信息基于ABI 的最佳估计，考虑了截至2023年12月31日的财政年度的数据。

截至 2023 年 12 月 31 日的财政年度

截至2022年12月31日的财年

截至 2021 年 12 月 31 日的财政年度

(i) 以美元计算的原始金额，按每个财政年度的年平均汇率折算成巴西 雷亚尔。

(ii) 金额考虑了CPC 10-股份支付中规定的 会计效应。

8.20 — 提供发行人认为相关的其他 信息

回扣政策

2023 年 10 月 19 日，公司通过了一项回扣政策 ，适用于某些高管（目前由董事会成员组成）获得的基于激励的薪酬。 根据本政策，“基于激励的薪酬” 的定义广泛，包括全部或部分在实现财务报告指标（例如，与业绩 （奖金）和限制性股票相关的可变薪酬）后发放、获得 或既得的任何薪酬。该政策规定，如果公司因严重不遵守适用证券 法律规定的任何财务报告要求而需要编制财务报表的会计重报 ，则公司将从相应的执行官（税前基础上）追回这些 高管在2023年10月2日当天或之后以及要求重报之日之前的三个财政年度内获得的任何基于激励的薪酬，这超过了 基于激励的薪酬金额否则，如果根据 适用的会计重报确定此类补偿，本来可以得到的，但有限的例外情况除外。无论是否发生 任何不当行为，无论执行官是否参与不当行为或以其他方式导致或促成 此类重报的要求，都将适用追回此类赔偿。

回扣政策可在CVM网站和公司投资者关系网站 （https://ri.ambev.com.br）上找到。

除上述内容外，没有关于该商品的其他相关 信息 8.

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