附录 97.1

BLUEJAY 诊断有限公司

激励 薪酬回收政策

导言

Bluejay Diagnostics, Inc.（”公司”) 已采用本激励性薪酬回收政策（此”政策”）营造一种强调诚信 和问责制的文化，强化公司在高管薪酬方面的绩效薪酬理念。 本政策旨在遵守经修订的 1934 年《证券交易法》第 10D 条、美国证券交易委员会根据该法颁布的规则 以及纳斯达克股票市场有限责任公司的上市规则 (”纳斯达”）。本 政策适用于 2023 年 10 月 2 日当天或之后收到的任何激励性薪酬（定义见下文）。

政策声明

如果公司需要编制 会计重报，除非本政策另有规定，否则公司应合理地迅速收回任何受保高管在补偿期内获得的超额激励 薪酬。

本政策适用于以下人员在补偿期内获得的所有激励性薪酬 ：（a）在开始担任受保高管后，（b）在该激励性薪酬绩效期内随时担任受保高管 的人员，以及（c）公司在 Nasdaq 或其他国家证券交易所或协会上市的某类证券时获得的所有激励性薪酬 。因此，即使在恢复时已不再是公司员工或受保高管的 人之后，本政策也可能适用于受保高管。

就本政策而言，激励性薪酬在实现激励性薪酬 奖励中规定的财务报告措施的财政期内被视为 “已收到” ，即使此类激励性薪酬的支付或发放发生在该期结束之后。例如，如果 奖励的绩效目标基于截至2023年12月31日止年度的股东总回报率，则即使在 2024 年支付，该奖励也将被视为 2023 年获得的。

例外

如果委员会出于以下原因之一确定追回不切实际 ，则公司无需根据本政策收回超额的 激励性薪酬（且符合适用的程序要求）：

定义

“会计重报” 是指 由于公司严重不遵守证券 法规定的任何财务报告要求而进行的会计重报，包括为更正先前发布的财务报表中与 先前发布的财务报表相关的错误而需要的任何会计重报，或者如果错误在当前 期得到更正或在本期未更正，则会导致重大错报。为避免疑问，仅因追溯适用 公认会计原则变更而产生的重报不属于会计重报。

“板” 应指公司董事会 。

“委员会” 应指董事会的 薪酬委员会。

“受保高管” 是指 公司的首席执行官、总裁、首席财务官、首席会计官（如果没有这样的 会计官，则为财务总监）、公司负责主要业务单位、部门或职能的任何副总裁、 为公司履行决策职能的任何其他高管、为公司履行类似决策职能的任何其他人员 以及任何其他可能的员工委员会不时将其视为受本政策的约束。

“超额激励补偿” 是指任何受保高管在补偿期内获得的激励性薪酬金额，如果根据会计重报中重述的金额确定激励薪酬 ，且不考虑已缴纳的任何税款，则该受保高管本应获得的激励性薪酬金额 薪酬金额。

“激励补偿” 指 全部或部分基于财务报告指标的实现情况而发放、获得或归属的任何薪酬（包括现金和股权补偿）。就本定义而言，a”财务报告衡量标准” 是（i）根据编制公司财务报表时使用的会计原则确定和列报的任何衡量标准 以及全部或部分源自此类衡量标准的任何衡量标准，或（ii）公司的股价和/或股东总回报率。 财务报告指标无需在财务报表中列报或包含在向委员会提交的文件中。激励 受本政策约束的薪酬可能由公司或公司的子公司或关联公司（“公司关联公司”）提供。 为避免疑问，以下内容不构成激励性薪酬：(v) 薪水，(w) 完全由委员会或董事会酌情支付的奖金，不是从满足财务报告指标 绩效目标确定的 “奖金池” 中支付的，(x) 仅在满足一个或多个主观标准（例如表现出的领导能力）和/或 完成特定雇用期后支付的奖金，(y) 仅在满足一项或多项战略措施后才能获得的非股权激励计划奖励（例如， 完成合并或剥离）、运营措施（例如项目完成、市场份额增加）以及 (z) 不以实现任何财务报告指标绩效目标为条件的股权 奖励，只有在规定的雇佣期结束和/或实现一项或多项非财务报告指标后才能授予 。

“补偿期” 是指触发日期之前完成的 三个财政年度，以及在这三个已完成的财政年度内或紧接着的不到九个月的任何过渡期（由公司 财政年度的变更导致），前提是任何九个月或以上的过渡 期应算作一个完整的财政年度。

“触发日期” 指较早出现的 日期：(a) 董事会、审计委员会（或可能有权作出 此类结论的其他董事会委员会），或在董事会不要求采取行动的情况下获授权采取此类行动的公司高级管理人员或高级管理人员得出或合理理应得出结论，认为公司需要编制会计重报的日期；或 (b) 法院、监管机构或其他合法授权机构指示公司编制会计重报表的 日期；如果是无论是否或何时提交重报的财务报表，都是 (a) 和 (b)。

行政

本政策旨在遵守纳斯达克 上市规则 5608、经修订的 1934 年《证券交易法》（“该法”）第 10D 条以及根据该法颁布的 第 10D-1 (b) (1) 条，并应以符合这些要求的方式进行解释。委员会完全有权解释 和管理本政策。委员会在本政策下的决定为最终决定，对所有人都有约束力， 对于本政策所涵盖的每个人不必统一，并应给予法律允许的最大限度的尊重。

委员会有权根据特定事实和情况确定 追回超额激励薪酬的适当方法，其中可能包括但不限于寻求直接报销、没收奖励、抵消其他款项以及没收递延薪酬 （须遵守《美国国税法》第 409A 条）。

在适用法律规定的任何限制的前提下， 委员会可授权公司的任何高级职员或员工采取必要或适当的行动来实现本政策的目的和 意图，前提是此类授权不得与本政策下涉及此类官员或 员工的任何追回有关。

如果委员会无法直接根据会计重报中的信息（例如 激励性薪酬与股价或股东总回报挂钩）确定受保高管获得的 超额激励薪酬金额，则委员会应根据对会计重报影响的 合理估计做出决定，并应保留此类决定的文件，包括用于 向纳斯达克提供此类文件的文件。

除非纳斯达克上市 规则5608、该法第10D条或根据该法颁布的第10D-1（b）（1）条要求就其他事项确定行动，否则董事会可以 采取行动，让董事会的独立董事代替委员会管理本政策。

不赔偿或预付法律 费用

尽管有任何赔偿 协议、保险单、合同安排、公司的管理文件或其他文件或安排的条款，但公司 不得向任何受保高管提供补偿、预付费用或支付保费给 承保范围的任何保单、根据本政策追回的任何金额或受保高管在对方努力收回款项时产生的任何费用 转到政策。

非排他性补救措施；继任者

根据 本政策收回的激励性薪酬不应以任何方式限制或影响公司采取纪律、法律或其他行动或采取任何 其他可用补救措施的权利。本政策是对公司可用的任何法律补救措施和适用法律法规（包括但不限于经修订的2002年萨班斯-奥克斯利法案）或根据任何其他公司政策、雇佣协议、 股权奖励协议或与受保高管达成的类似协议的条款向受保高管追回 激励性薪酬的补充，但无意限制公司向受保高管追回 激励性薪酬的任何权利。

本政策对 所有受保高管及其继任者、受益人、继承人、遗嘱执行人、管理人或其他法定代表人具有约束力并可执行。

修正案

委员会或董事会可能会不时修改本政策。

适用法律；争议解决

在不被美国联邦法律抢占的范围内， 对于受本政策约束的任何受保高管，本政策将受适用的受保高管所在州的法律管辖、解释、解释和其有效性 确定适用法律州”）， 适用于该管辖法律州的居民签订并完全履行的协议。无论在哪个法庭裁决争议，都应适用管辖法律 州的此类法律。在遵守以下段落的前提下，本政策引起的针对任何受保高管的所有禁令救济诉讼或诉讼 应仅在具有适当管辖权的管辖法律州的州 或联邦法院审理和裁定。公司和每位受保高管明确同意 此类法院对任何此类诉讼或程序的专属管辖权，并放弃对诉讼地点的任何异议以及对法庭不方便的任何辩护 。

公司和每位受保高管特此 以引用方式在本政策中纳入本公司（或其目前的直接或间接子公司 之一）和此类受保高管先前签订的某些争议解决协议，因为此类协议可能会不时进行修改（”争议 解决协议”），并同意在本政策下产生的任何和所有争议均受争议 解决协议的约束和管辖；但是，公司和每位受保高管保留在法庭上寻求临时或初步禁令 救济的权利，在这种情况下，这些当事方同意，在 对仲裁案情做出裁决之前，应在法庭上给予此类禁令救济以维持现状。每位受保高管同意，对于任何禁令救济申请， 的发现应快速进行。每位受保高管进一步同意，在任何指控适用本政策 的诉讼中，如果公司合理地认为受保的 高管拥有或控制的任何计算机和/或电子设备包含机密信息（如《争议解决协议》中的 定义），则公司有权对此类设备进行取证检查。

BLUEJAY 诊断有限公司

激励性薪酬回收政策

确认和同意

本确认和协议 （这个”协议”) 的输入日期为 []当天 [_________]， 介于特拉华州的一家公司 Bluejay Diagnostics, Inc. 之间（”公司”)，以及 [__________]（那个”行政管理人员”)， 在以下情况下：

鉴于公司 已采用了 Bluejay Diagnostics, Inc. 的激励性薪酬回收政策（”政策”);

鉴于，高管 已被指定为”受保高管” 本政策中定义的公司；

鉴于 考虑根据经修订的公司经修订和重述的2012年长期激励计划或公司任何其他激励 薪酬计划或公司任何其他激励 薪酬计划或计划提供的未来现金和股票奖励、基于绩效的薪酬以及其他形式的现金 或股权薪酬，并作为获得这些奖励的条件；以及

鉴于，本协议中使用但未定义的定义术语 应具有本政策中规定的含义。

因此，现在，公司和高管 特此达成以下协议：

[签名页面如下]

本协议各方自上述第一天和第一年起执行了本协议，以昭信守。

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