激励性薪酬计划

(“国际比较报告”)

自2022年10月2日起生效

(自2023财政年度开始)

公司

机密

KULICKE AND SOFFA DESIGES，INC.

激励性补偿金

目的

Kulicke和Soffa Industries，Inc.(“公司”或“K&S”)激励薪酬计划(“计划”或“国际比较方案”)的目的是：

·集中计划参与者的努力，以实现财务目标和个人目标，并根据公司的业务战略最大化个人绩效

·为计划参与者提供机会，根据公司和业务单位(“BU”)(如果适用)财务业绩和个人业绩获得年度国际比较方案奖

·通过提供与业务业绩相称的奖励来协调我们员工和K&S股东的利益

生效日期

本计划文件自2022年10月2日起于2023财年生效。本计划文件及其附件构成整个比较方案，并取代生效日期之前的任何其他口头或书面协议。计划年度与K&S财政计划年度保持一致。

计划治理

董事会的管理发展和薪酬委员会(“MDCC”)负责审查公司激励计划的整体业绩和资金。具体而言，MDCC负责：

·确定为该计划提供资金的标准和机制

·确定因当前或预计的业务业绩而暂停或减少国际比较方案奖励总额

·确定主要财务业绩指标

·批准针对过渡、启动或其他特殊成本和情况对公司或业务部门业绩进行的任何调整

·核准年度奖励总额

·核准所有目标、权重、指标和对个别执行干事的支付

·批准对比较方案奖励的任何酌情调整

·将日常计划管理责任委托给公司管理层

公司管理层的职责包括：

·每年向MDCC提供摘要信息和分析，并将汇总库提交MDCC审查和批准

·便利收集财务和个人业绩结果和奖励建议

·建议和执行资格和管理规则、个人比较方案目标分配以及公司、业务单位和个人绩效的相对绩效权重

·为公司和BU奖项建议财务绩效指标和资金规模(包括门槛、目标和最高绩效)

·必要时协调财务规划和应计项目

·在作出这些裁决之前，审查和核实所有提议的裁决

·确定因业绩原因暂停或减少非执行干事个人比较方案奖励

·就因当前或预计业务业绩而暂停或减少国际比较方案奖励总额的决定，向MDCC提供咨询意见

·确定内部调动、晋升、全职或兼职状态的变化和批准的休假对应计项目、目标和实际奖励的影响程度

·解释本比较方案文件，并制定、通过或修改适当管理所需的任何规定，酌情与MDCC协商

计划资金

该计划的资金基于两个指标：公司净收入(NI)和公司营业利润率(OM)。

资金规模

该计划有针对企业NI和企业OM的资金规模。每个标尺都将绩效结果与从门槛、目标到最高绩效的资金百分比相关联。公司NI和公司OM资金百分比的平均值等于产生比较方案池的公司财务支出。根据计划供资时间表，供资百分比从目标的零到200%不等。

企业NI和企业OM资金表由MDCC每年审查和批准。资助规模样本见附录1。

阈值性能

该计划的最低资金要求达到公司NI和公司OM业绩的门槛。如果只达到了两个门槛中的一个，则将根据达到门槛的指标的供资规模提供资金，并且只为该计划提供至多50%的资金。如果两个门槛都达不到，该计划将不会提供资金，也不会有支出。企业NI和企业OM门槛由MDCC每年审查和批准。

资格

要获得国际比较方案的付款资格，员工必须符合以下条件：

·被归类为正规全职或正规兼职；

·担任专业、管理或行政人员职等(职等P1-P7、M1-M6、E1-E5)；

·在财政年度开始时活跃在公司工资单上，并且

·在会计年度的最后一个工作日在公司工资单上活动(另请参阅计划管理部分了解新员工或工作变更资格)。

其他奖励计划

国际比较方案的参与者将没有资格同时参加公司提供的任何其他激励或销售补偿计划(即销售激励计划(“销售激励计划”))。通常在标准12个月工资单之外还支付奖金月或非全公司奖金计划(即生产奖金)的地点的员工不会因为这些情况而被排除在SS计划之外。

绩效衡量、绩效构成和奖励计算

绩效考核期为整个财年，支出将基于整个财年的财务结果(定义如下)。

绩效衡量标准

有四个绩效衡量标准来确定参与者的年度奖励。

·本财政年度结束时的公司净收入

·本财年结束时的公司营业利润率

·财政年度结束时的业务单位记分卡

◦BU记分卡由首席执行官、首席财务官和BU负责人组成的记分卡委员会每年制定

◦BU记分卡指标包括财务部分(BU收入和BU直接营业利润率)和被认为对推动市场可持续成功至关重要的非财务部分，如研发、市场份额和客户渗透率以及质量目标

·个人绩效以员工的绩效评级为基础，从1到5

对于公司角色的参与者，财务业绩衡量标准由公司NI和公司OM组成，每个权重为50%。

对于BU角色的参与者，财务衡量标准包括公司财务业绩和BU记分卡结果。

·如果参与者的角色涉及使用两辆公共汽车，则该参与者可能有一个拆分的BU，其中将使用每个BU的BU记分卡结果。在分离式BU中，必须为其中一条总线分配至少20%的全BU分量权重。拆分母线的分配必须以10%为增量。

性能组件

计算奖励时使用两个绩效组件：财务组件和个人组件。每个组成部分的权重是基于参与者的评分水平，以及参与者是在公司还是在BU职位。

注：对于高管领导团队(“ELT”)，奖励的计算仅基于公司的财务业绩。

单个组件

比较方案个别组成部分奖金池的计算方法为所有参与者的个别比较方案目标乘以经公司财务业绩修正的个别组成部分权重的总和。经理将根据可用的池并考虑参与者的个人表现评级，为每个参与者分配单独的组件。

激励目标

参与者的比较方案目标是基于员工年基本工资的一个百分比。每个职级的目标都是根据市场竞争实践来确定的。英语教学的目标是单独的市场定价。国际比较方案目标结构见附录2。

个人奖励的范围从目标激励的0%到200%(上限为目标激励的200%)。

计算方法

公司NI、公司OM和BU记分卡的业绩衡量是基于与资金规模目标相对应的实际业绩。

企业财务支出按企业NI支出资金和企业OM支出资金的平均值计算。公司财务支出的最高限额是200%。

单个组件支出由公司财务支出修改。

BU记分卡支出由公司财务支出和个人组件支出修改。

赔偿金的计算

计算样本如附录3所示。

付款形式和时间安排

所有奖励将以现金支付(通过支票或直接存款)，受适用国家/地区法律法规和当时有效的公司政策规定的所有税款和预扣款项的约束。

发放奖金的时间取决于MDCC会议的时间，在会议期间批准奖金，以及处理工资的时间。付款(如果有)将在批准后在行政上可行的情况下尽快支付。

争议解决

除ELT外，人力资源部首席执行官及副董事长总裁对本计划下的国际比较方案奖励的确定拥有完全自由裁量权，首席执行官的决定为最终和最终的决定。关于比较方案资格或赔偿金的任何争议，必须在本应就该财政年度支付比较方案赔偿金之日起三十(30)天内以书面通知人力资源部总裁副主任。

其他重要细节

·经MDCC批准，可随时修改、暂停、终止或恢复奖励补偿计划。

·参保人基本工资仍将是人寿保险、意外死亡和伤残、长期和短期伤残等的基础。

·作为根据该计划获得福利的条件，所有参与者都同意尊重K&S的财务和其他关键业务信息的机密性。

·本计划将根据宾夕法尼亚州联邦法律进行解释并受其管辖，不涉及所有事项的法律冲突原则，包括但不限于有效性、结构和执行事项。

·该计划应按照经修订的1986年《国内收入法》(“法”)第409(A)节管理。

·参与者不得出售、转让、转让、质押或妨碍对本计划项下获奖的任何期望或权利，任何试图这样做的尝试均属无效。

·K&S是一个随意的雇主。参与《计划》或对《计划》进行任何改进都不会以任何方式影响这一事实。

·列入本计划并不构成就业或具体收入的保证。

·本计划中的任何内容不得作为明示或默示的合同，对员工成为或继续成为该计划的参与者、根据该计划接受付款或受雇于K&S的保证或承诺。

定义

此列表旨在提供本计划文件中使用的大多数业务术语的定义，但可能不包括所有使用的术语。

奖励或奖励-根据本计划向参与者支付的奖励款项，基于公司、业务单位和个人绩效目标的实现情况以及参与者的激励目标

基本工资-支付给参与者的基本工资薪酬的年率

董事会-Kulicke和Soffa工业公司的董事会。

业务单位直接营业利润率(“BU DOM”)-直接营业利润/收入(%)(不包括公司服务和分摊费用)

公司-Kulicke和Soffa Industries，Inc.，其子公司及其任何继任者

执行领导团队(“ELT”)-公司的执行团队，包括首席执行官，直接向首席执行官报告

执行主任-Kulicke and Soffa Industries，Inc.董事会指定的个人高级管理人员

财政年度-由财务定义的业务年度

激励目标-参与者的基本工资的百分比，作为其比较方案奖励的基础。实际的国际比较方案奖励(如果有)可能等于、超过或低于基于公司、业务单位和个人绩效的比较方案目标

管理发展和薪酬委员会(“MDCC”)--负责计划各方面的董事会委员会

净收入(NI)-减去费用、利息和税金后的收入。MDCC有权将任何非常或非常项目排除在计算之外

营业利润率(OM)-营业收入/收入(单位：%)

参与者-Kulicke和Soffa Industries Inc.的员工，有资格参加该计划

计划-本Kulicke and Soffa Industries Inc.激励性薪酬计划(“ICP”)

计划年度-公司的会计年度

减少武力--因K&S重组或成本控制措施而非自愿终止

退休--50岁以上、服务3年以上、年龄和服务年限60岁以上的正式全职或兼职雇员的退休

销售激励计划-公司的一项激励计划，不同于本计划，旨在激励某些销售人员实现确定的销售目标

成功分享计划-公司的一项激励计划，与本计划不同，旨在通过分享公司的财务成功来激励参与者(见附录2)支持公司目标

计划管理

根据参与者工作或就业状态的变化来处理资格或计算奖励。

计划管理(续)

计划管理(续)

在所有情况下，是否有资格获得任何按比例分配的奖励取决于是否符合本计划的所有其他条件和要求。

附录1

FY23季度企业净收入资金规模 *

* 净收入结果按整体企业绩效指标的50%加权。将在比例尺中的每个离散点之间应用插值。

净收入目标将定期审查，并可能在未来的财政年度根据K & S和同行公司的表现进行调整。

_____________________________________________________________________________________________

FY23企业营业保证金融资规模 *

* 营业利润率%结果按整体企业财务业绩指标的50%加权。 将在比例尺中的每个离散点之间应用插值。

运营利润率目标将每年审查一次，并根据K & S和同行公司的业绩确定

附录2

激励目标结构

附件3

ICP支付计算示例