目的

被覆盖的高管

行政管理

奖金决定

公司业绩目标。受保高管可根据激励计划获得奖金，其依据是实现薪酬委员会自行确定的与公司或其任何子公司有关的一个或多个业绩目标(“公司业绩目标”)，包括：现金流(包括但不限于经营现金流和自由现金流)；实现特定的研发、出版、临床、监管和/或商业监管里程碑；收入；公司收入；扣除利息、税项、折旧和摊销前的收益；净收益(亏损)(利息、税项、折旧和/或摊销前或摊销后)；公司普通股市场价格的变化；经济增值；收购或战略交易，包括许可证、合作、合资或促销安排；营业收入(亏损)；资本、资产、股权或投资回报；股东回报；销售回报；毛利或净利润水平；生产率；支出效率；利润率；经营效率；客户满意度；营运资本；公司普通股每股收益(亏损)；预订、新预订或续订；销售或市场份额；客户数量、新客户数量或客户推荐人；营业收入和/或年度经常性净收入；或薪酬委员会选定的任何其他业绩目标，其中任何一个可以(A)以绝对值衡量或与任何增量增长相比较，(B)以增长衡量，(C)与另一家或多家公司或同业集团的业绩相比，(D)相对于整个市场和/或与适用的市场指数相比，和/或(E)按税前或税后基础衡量(如果

适用)。此外，任何公司业绩目标都可以用来衡量公司作为一个整体、一个业务部门或其他部门、或一个或多个产品线或特定市场的业绩。不同的覆盖经理和不同的业绩期间，公司业绩目标可能不同。

公司业绩目标的计算。在每个适用的业绩期间开始时，薪酬委员会将决定是否将任何重要因素(S)计入或排除在任何涵盖高管的任何公司业绩目标的计算中。在所有其他方面，公司业绩目标将根据公司的财务报表、公认的会计原则或薪酬委员会在业绩期间开始时建立的、并在相关业绩期间一致适用于公司业绩目标的方法来计算。

目标；最小；最大。每个公司业绩目标都应有一个“目标”(100%实现公司业绩目标)，还可能有一个“最低”门槛和/或一个“最高”金额。

奖金要求；个人目标。除第4(D)节另有规定外：(I)根据激励计划支付给受保高管的任何奖金应基于客观可确定的奖金公式，该公式将此类奖金与与公司业绩目标有关的一个或多个业绩目标挂钩；(Ii)薪酬委员会应在每个业绩期间采用涵盖高管的奖金公式，并在每个业绩期间开始时传达给每位受保高管；(Iii)除非薪酬委员会就实现与公司业绩目标相关的业绩目标做出决定，否则不应向受保高管支付任何奖金。尽管有上述规定，薪酬委员会可根据一个或多个个人业绩目标的实现情况调整奖励计划下的奖金，或根据个人业绩目标和/或薪酬委员会酌情决定的其他条款和条件，调整奖励计划下涵盖高管的奖金(包括但不限于酌情奖金)。

个人目标奖金。薪酬委员会应为每一位所涵盖的高管在每个绩效期间确定一个目标奖金机会。对于每个涵盖的高管，薪酬委员会应有权分配目标奖励，以便目标奖励的一部分与公司业绩目标的实现挂钩，目标奖励的一部分与个人业绩目标的实现挂钩。

就业要求。 在受保人管理人员与本公司之间书面协议中包含的任何附加条款的约束下，就业绩期向受保人管理人员支付奖金的前提是受保人管理人员在奖金支付日期之前是否受雇于本公司。 如果受保行政人员在整个绩效期内未被聘用，薪酬委员会可根据该期间内所聘用的天数按比例评定奖金。

付款时间

关于公司业绩目标的制定和衡量频率高于每年(如季度或半年)，公司业绩目标将在每个业绩期间(S)的财务报告公布后在每个业绩期间结束时进行衡量。如果该期间的公司业绩目标和/或个人目标达到，将在该期间结束后尽快支付款项，但不迟于该业绩期间结束的会计年度结束后74天。

关于按年度或多年制定和衡量的公司业绩目标，公司业绩目标将在适用的业绩期间结束后的每个此类业绩期间结束时(例如，每个会计年度结束时)进行衡量。如任何该等期间的公司业绩目标及/或个人目标达致，将于可行范围内尽快支付奖金，但不迟于相关财政年度结束后74天支付。

修订及终止

公司偿还权