摘要
Bowyer Research敦促股东在苹果公司（“苹果” 或 “公司”）2024年代理投票中对第6号提案投反对票。第6号提案的 “已解决” 条款指出：
股东要求 Apple 报告不同种族和性别的薪酬差距中位数，包括相关政策、声誉、竞争和运营风险，以及与招聘和留住多元化人才相关的风险。报告应以合理的成本编写，省略专有信息、诉讼策略和法律合规信息。
本提案的支持声明1，由阿周那资本的安莫尔·梅赫拉（“支持者”）提交，他辩称：
1.苹果最好的办法是在其股东披露中列入 “未经调整的薪酬差距中位数，评估高薪职位的平等机会”。
2.苹果未能提供这种程度的透明度是该公司应对影响女性和少数族裔的 “结构性偏见” 的潜在障碍。
3.提供未经调整和调整后的薪酬差距中位数是苹果在解决薪酬不平等方面向前迈进的最佳方式。
但是，这些断言是基于错误的论证和分析，即：
1.夸大了未经调整的工资差距中位数在多大程度上有意义地反映了工作场所差异。
2.要求公司无缘无故地制造种族和性别偏见，从而使自己面临声誉风险。
1.支持者夸大了未经调整的工资差距中位数在多大程度上有意义地反映了工作场所差异。
正如支持者声明中所断言的那样，“苹果仅报告经统计调整后的差距，但忽略了未经调整的差距，这些差距解决了女性和少数群体面临的结构性偏见
1https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/320193/000130817924000010/laapl2024_def14a.pdf
关于工作机会和薪酬。”所要求的报告以符合公司对薪酬公平和各种多元化举措的承诺为议题编写，将要求苹果提供未根据相关因素（例如不同人群担任的不同职位）进行调整的薪酬比较数据。毫不奇怪，该提案将为苹果股东和员工提供潜在的误导性信息。对于任何重视准确和数据驱动声誉的公司来说，在面向公众的数据中隐瞒相关因素都是没有任何好处的选择。除了政治和社会活动家的孤立要求外，苹果没有理由提供无法准确反映其薪酬结构平等（或差距）的数据。
2.该提案要求公司无缘无故地制造种族和性别偏见，从而使自己面临声誉风险。
支持者在其支持声明中坚持认为，“积极管理薪酬公平与提高代表性有关，而多元化与卓越的股票表现和股本回报率息息相关。”支持者提供的零证据表明，未经调整、不准确的少数族裔和非少数族裔雇员薪酬衡量标准在管理薪酬公平方面比经过适当调整的衡量标准更有效。此外，为股东和员工提供不准确的薪酬衡量标准会带来许多内部和外部问题。从外部看，此类措施可以使股东和广大公众相信苹果正在延续种族和性别薪酬差距，而适当调整的措施可以避免这种怀疑。在内部，此类措施可能导致员工，尤其是少数族裔员工，认为他们是工作场所薪酬差距的受害者，从而造成工作场所两极分化和企业士气低落。通过对提案6中提出的误导性措施投反对票，可以避免这两种结果。
结论
正如本报告所示，第6号提案未能通过以下方式有效解决薪酬差距问题：
1.夸大了未经调整的工资差距中位数在多大程度上有意义地反映了工作场所差异。
2.通过无缘无故地制造种族/性别偏见，要求公司将自己置于声誉风险之中。
现代商业的超政治世界需要股东采取信任但要验证的心态。支持者的要求将危及苹果与其股东的信任关系。由于对薪酬差距的虚假陈述以及对可能造成的声誉风险缺乏担忧，支持者有可能给董事会和公司造成进一步的争议和切实的风险。