第 1 页，共 5 页 603390-1 保单类型：全球上次审查日期：2023 年 10 月 9 日范围：全球所有地点当前版本的生效日期：2023 年 10 月 9 日名称：激励性薪酬补偿政策文件控制编号：全球政策 38 目的/政策声明 A. O. Smith 公司（A.O. Smith 或公司）致力于以最高的道德标准开展业务。作为该承诺的一部分，根据美国联邦证券法和交易所上市要求，在以下情况下，A. O. Smith可以而且在某些情况下必须追回支付给受保员工的某些薪酬：（i）由于严重不遵守财务报告要求而导致会计重报；或（ii）已经或可能对公司造成重大财务、运营或声誉损害的其他不利行为。在本政策中，定义的术语在首次使用时以粗体显示。定义部分位于政策的末尾。范围本政策适用于本公司任何现任或前任高管（或在上述生效日期之后的任何时候），如果是针对不利行为进行补偿或在某些财务重报之后，则适用于在全球范围内获得激励性薪酬的A.O. Smith及其子公司的所有受保员工，无论是年度激励、合并激励薪酬计划或任何后续计划（“计划”）下的长期激励措施，或两者兼而有之。补偿；会计重报如果 A. O. Smith 需要编制会计重报，公司应以适用法律允许的任何方式，合理地迅速向受保人员追回错误发放的薪酬金额。对于不是受保人员的受保员工，如果公司需要编制会计重报，则公司可以自行决定并在审查会计重报所依据的事实和情况后，收回全部或任何错误发放的薪酬金额。

第 2 页，共 5 页 603390-1 赔偿；不利行为如果受保员工（包括受保人员）从事任何行为，或者受保员工直接知道他人从事了任何对公司有重大不利的行为（不利行为），并且对于直接知情的受保员工，该受保员工未能根据此类知情采取适当行动，公司可以在其知情的基础上采取适当行动自行决定并审查不利行为所依据的事实和情况后，收回实际支付给受保员工的全部或任何激励性薪酬金额。不利行为包括但不限于本公司合理认为的行为：i. 保证或可能成为解雇受保员工的理由；或 ii.是否违反了公司的指导原则或任何法律、法规或上市标准，无论此类不利行为是否导致对受保员工或公司的刑事起诉或制裁，以及公司是否在受保员工解雇之前或之后得知此类不利行为。追回方式；无额外款项公司可以适用法律允许的任何方式向受保员工收回因会计重报或不利行为而错误发放的薪酬或激励性薪酬，包括但不限于：i. 要求受保人员或受保员工偿还此类款项；ii. 从公司或其任何关联公司欠受保人员或受保员工的任何其他薪酬中抵消该金额；iii. 在限度内错误发放的薪酬或激励措施要收回的薪酬已延迟到不合格递延薪酬计划中，从受保人员或受保员工在该计划中的余额中没收该金额（以及此类金额的收益）；或者 iv. 如果错误发放的薪酬或激励性薪酬由公司普通股组成，且受保高级人员或受保员工仍拥有此类股份，则要求受保高级管理人员或受保员工将此类股份转让回本公司。在任何情况下，如果会计重报会导致更高的激励性薪酬支付，则公司无需向受保人员或受保员工支付额外款项。

第 3 页，共 5 页 603390-1 例外情况尽管本政策有任何相反规定，在董事会人事与薪酬委员会（委员会）已确定此类追回不切实际且满足以下条件之一的情况下，无需追回错误发放的薪酬：i. 为协助执行本政策而向第三方支付的直接费用将超过应收回的金额；前提是，在得出结论认为不切实际之前根据执法费用追回任何金额的错误判给的赔偿，公司必须做出合理的努力来追回此类错误判给的补偿，记录此类合理的追回努力，并将该文件提供给其证券上市的国家证券交易所或协会；ii.如果该法律是在2022年11月28日之前通过的，则追回将违反本国的法律；前提是，在得出因违反本国法律而追回任何金额的错误赔偿是不切实际的结论之前，公司必须征求其证券上市所在国家证券交易所或协会接受的本国律师的意见，这种追回将导致此类违规行为，并且必须向交易所或协会提供此类意见；或者 iii。复苏可能会导致本来符合税收条件的退休计划无法满足26 U.S.C. 401（a）（13）或26 U.S.C. 411（a）及其相关法规的要求，根据该计划，公司员工可以广泛获得福利。对补救措施没有限制本政策下的任何补偿权是对公司可能获得的任何其他补救措施或补偿权的补充，但不能代替这些补救措施或补偿权。不予赔偿本政策规定的任何激励性薪酬的损失或与公司行使本政策项下的权利有关的任何索赔，本公司不得赔偿任何受保人员或受保员工。本政策的提交和发布公司应根据联邦证券法的要求提交与本政策有关的所有披露，包括证券交易委员会文件要求的披露。

第 4 页，共 5 页 603390-1 定义 • 会计重报是指由于公司严重不遵守证券法的任何财务报告要求而进行的任何会计重报，包括为更正先前发布的财务报表中与先前发布的财务报表相关的错误而需要的任何会计重报，或者如果错误在本期得到纠正或在本期未予纠正则会导致重大错报。• 担保人员是指公司的首席执行官高管；总裁；首席财务官；首席财务官；首席会计官、财务总监；公司负责主要业务部门、部门或职能的任何副总裁；履行重要决策职能的任何其他高管；或为公司履行类似重要决策职能的任何其他人员。• 受保员工是指根据公司合并激励薪酬计划获得股权激励薪酬的公司或公司子公司的员工。•错误发放的薪酬是指 (i) 某人（A）在开始担任受保人员后获得的激励性薪酬金额，（B）在该激励性薪酬绩效期间随时担任受保人员，（C）公司在国家证券交易所或国家证券协会上市的某类证券期间，（D）在恢复期内获得的激励性薪酬金额；超过（ii）重新计算的薪酬。就本计算而言，激励性薪酬被视为在实现奖励中规定的财务报告指标的财政期内收到的，即使此类激励性薪酬的支付或发放发生在财政期结束之后。激励性薪酬是指全部或部分基于财务报告指标的实现而发放、获得或归属的任何薪酬（无论是短期还是长期）。财务报告指标是根据编制公司财务报表时使用的会计原则确定和列报的衡量标准，以及全部或部分源自此类衡量标准的任何指标，无论该衡量标准是在财务报表中列报还是包含在向美国证券交易委员会提交的文件中。每项股价和股东总回报率都是一项财务报告指标。激励性薪酬不包括现金或股票奖励，其补助金不以实现任何财务报告指标绩效目标为条件，归属完全取决于特定雇佣期的完成和/或实现一项或多项非财务报告衡量标准，例如总统奖励。• 重新计算的薪酬是指根据会计重报中重述的金额确定本应获得的激励性薪酬金额，不考虑任何已缴税款。对于基于股价或股东总回报的激励性薪酬，其中

第 5 页，共 5 页 603390-1 错误发放的薪酬无需直接根据会计重报中的信息进行数学重新计算，重新计算的薪酬金额必须基于对会计重报对股价或股东总回报（视情况而定）对所得薪酬的影响的合理估计。公司必须保留确定合理估计的文件，并将此类文件提供给其证券上市的国家证券交易所或协会。• 恢复期是指公司在要求编制会计重报之日之前的三个已完成的财政年度；前提是恢复期不得在生效日期之前开始。为了确定恢复期，公司被视为 “必须编制会计重报”，以较早者为准：(i) 公司董事会、其委员会或公司授权官员得出或合理本应得出结论，认为公司需要编制会计重报的日期，或 (ii) 法院、监管机构或其他合法授权机构指示公司编制会计重报表的日期会计重报。如果公司更改其财政年度，则在这三个已完成的财政年度之内或之后的过渡期也应包括在恢复期内，前提是如果公司上一财年结束的最后一天与新财政年度第一天之间的过渡期为九至十二个月，则该过渡期应被视为已完成的三个财政年度之一，并且不得延长恢复期的长度。保单持有人/联系人董事会人事与薪酬委员会（以下简称 “委员会”）应管理和解释本政策，并可不时修改本政策，委员会的决定对所有受保人员和受保员工具有约束力。在遵守适用法律的任何限制的前提下，委员会已授权公司的总法律顾问和人力资源高级副总裁采取一切必要或适当的行动，以实现本政策的目的和意图（根据本政策涉及这些高管的任何追回除外）。下次审查日期本政策将接受委员会确定的审查。相关政策说明：只有获得董事会或董事会人事和薪酬委员会的批准，才能对本政策进行修订。