邦奇年度奖励计划

2023年1月1日生效

(于2023年11月1日修订)

第二节第一节说明设立和宗旨

1.1.计划的制定。邦吉全球公司是一家根据瑞士法律注册成立的公司(“公司”)，特此设立一项年度激励薪酬计划，称为邦吉年度激励计划(以下简称“计划”)。该计划允许根据公司董事会(“董事会”)或委员会(定义如下)预先确定的业绩目标的实现情况，向员工授予年度现金奖励(定义如下)。

本计划自二零一一年一月一日(“生效日期”)起生效，经股东于二零一零年股东周年大会批准后生效。本计划经修改后，自2021年1月1日起施行。该计划应继续有效，直至董事会或委员会根据第(9)款终止。

1.2目的。该计划的目的是(I)认识到邦吉业务的相互依存关系，并推动全球与One Bunge运营模式保持一致；(Ii)专注于个人视线对整体成功的贡献；(Iii)使薪酬与邦吉的业务业绩和战略目标的实现保持一致；以及(Iv)吸引和留住邦吉的人才。

根据本计划的条款和条件，应通过向参与者支付年度奖励现金奖励(定义见下文)来实现本计划的目的。该计划还旨在确保在适当的时候完全扣除支付给参与者的奖励奖励。

第二节：以下定义

本计划中使用的下列术语应具有下列含义(除非另有明确规定)。

“奖励机会”是指参与者根据本计划可获得的各种奖励级别，由委员会或其代表根据第5.1节确定。

“基本薪金”指参与者于计划年度内所赚取的固定基本薪金，而该等薪金削减供款是指对(I)任何递延补偿计划、(Ii)根据守则第401(K)节符合资格的计划或(Iii)根据守则第(125)节符合资格的自助餐厅计划作出的任何减薪供款；然而，基本工资不应包括计划下的奖励、任何奖金、股权奖励、本公司或其任何附属公司(视何者适用而定)的任何计划下的相应供款、搬迁津贴、遣散费或委员会厘定的任何其他特别奖励。

“董事会”的含义见第1.1节。

“守则”系指不时修订的1986年“国内税法”，以及根据该法典颁布的条例和指南。

“委员会”系指董事会的人力资源和薪酬委员会。

“公司”的含义如第1.1节所述。

“残疾”系指邦吉长期残疾保险计划或委员会可自行决定的其他适用计划所界定的长期残疾。

“生效日期”是指本计划生效的日期，如本协议第1.1节所述。

“雇员”是指被公司或子公司归类为公司或子公司的正式全职受薪员工的个人。

“交易法”系指经不时修订的1934年证券交易法。

“最终奖励”是指由委员会根据计划确定的参与者在计划年度内获得的实际奖励。

“财务”是指公司及其子公司的财务业绩。

“非财务”指公司的非财务业绩或由首席执行官指定并经委员会为本计划的目的批准的公司业务的特定部门，如业务单位、职能、子公司、部门或其他此类部门。

“参与者”是指根据第(4)节参与本计划的员工。除非委员会另有批准，否则参与者不得参加任何其他短期激励计划。

“计划”是指邦吉有限年度奖励计划。

“计划年”是指日历年，自2013年1月1日起至12月31日止。

“退休”是指根据适用的养老金计划文件的条款和/或公司或雇用参与者的任何子公司的退休政策，正常或提前从受雇于公司或子公司的工作中退休。

“第409a节”是指守则第409a节。

“附属公司”是指本公司直接或间接实益拥有有权在公司董事选举中投票的证券的50%或以上的任何公司或公司。

“目标激励奖”是指按照委员会的规定，在达到业绩衡量标准时向参与者支付的奖励。

第三节中国政府行政管理

3.1委员会的权威性。该计划应由委员会管理。在符合本计划条款的情况下，委员会有权授权本公司的任何高级管理人员或员工管理和解释本计划的程序方面，包括通过和执行规则以决定程序和行政问题。

在符合计划中规定的限制的情况下，委员会或其代表有完全的权力：(I)指定参加计划的雇员，(Ii)以委员会决定的形式和条件及数额设立奖励机会，(Iii)对奖励机会施加其认为适当的限制、约束和条件，(Iv)决定计划下的任何付款是强制性的还是可由参与者自愿推迟的，(V)解释和解释计划并通过、修改、(Vi)就计划、奖励机会及与奖励机会有关的任何文件的管理及诠释作出任何及所有事实及法律决定，(Vii)纠正计划、奖励机会及与奖励机会有关的任何文件中的任何缺陷或遗漏或协调任何不一致之处，及(Viii)就计划、奖励机会及与奖励机会有关的任何文件的实施及管理作出所有其他必要决定及采取所有其他必要或适宜的行动。委员会对其职权范围内的事项所作的决定是终局的、对所有各方都具有约束力和决定性的。

3.2责任限制。委员会有权真诚地依赖本公司任何高级职员或雇员或本公司财务、会计、法律或其他顾问向其提供的任何报告或其他资料。委员会每名成员、委员会指定管理计划的每名个人以及根据委员会指示或代表委员会行事的每名其他人士，均不对其或委员会任何其他成员或任何其他有关人士真诚地作出或不作出与计划有关的任何决定或任何事情负责，除非其本人故意行为不当或法规明文规定，并在法律和本公司细则允许的范围内，本公司应就该等决定、作为或不作为作出全面赔偿，并使其不受损害。

第4节：关于资格和参与的说明

4.1.资格。根据本计划的条款，雇员应根据委员会不时批准的职级、职称或职位，有资格参加本计划。

4.2参与。参与应仅限于根据第4.1节被指定为合格的员工(“参与者”)。参与者应被告知相关计划年度的适用绩效目标和相关奖励机会。

4.3.部分计划年参与。如果员工在计划年度开始后有资格参加计划，则员工的最终奖励应根据员工的生效日期按比例分配。符合条件的员工必须在12月31日或之前被聘用才能获得

按比例评定的终审奖。在当地法律或集体谈判安排可能需要不同待遇的情况下，应以这种待遇为准。

4.5.没有参与权。任何参与者或其他员工在任何时候都无权参加任何计划年度的计划，尽管他们在上一个计划年度参与了该计划。

第五节：裁决决定。

5.1.业绩目标。在每个计划年度开始之前，或在可行的情况下，委员会应以书面形式确定该计划年度的业绩目标。

业绩目标应有委员会可具体规定的合理定义，并可用与公司范围内的个人参与者有关的目标或与子公司、事业部、部门、区域、部门、产品线、职能或业务单位或上述目标的任何组合有关的目标来描述，并可按绝对或累积、年化或复合年度基础或按一段时间的改善百分比来衡量，并可按公司业绩(或适用的子公司、事业部、部门、区域、部门、产品线、职能或业务单位或前述的任何组合)或相对于选定的同行公司或市场或其他指数进行衡量。附表A载有委员会可为某一计划年选择的业绩目标的实例，并可为不同的参加者群体确定不同的业绩目标。业绩目标确定后，委员会应将业绩目标的实现情况与奖励机会(如本文第5.2节所述)保持一致，以便在计划年度结束时预先确定的业绩目标的实现程度将决定最终奖励的金额。委员会还有权在确定最终裁决时行使主观裁量权，并有权授权在这方面行使主观裁量权。

根据本计划可支付奖励的业绩期间一般应为计划年度；但委员会应有权和酌情根据该计划指定不同的业绩期间。

5.2奖励机会。每个参与者的奖励机会是根据每个参与者的职称、职位级别或职位以及市场惯例确定的。如果参与者在计划年度内更改了职称、级别或职位，参与者的奖励机会可能会进行调整，以反映计划年度内每个职称、级别或职位的时间量。

5.3.绩效目标的调整。委员会有权调整适用于计划年度的业绩目标和奖励机会(向上或向下调整)，如果委员会确定不寻常、非经常性或其他意想不到的变化或事件的发生对目标的公平性产生了重大影响，并不适当地影响了公司实现这些目标的能力，包括但不限于重大收购、公司资本结构变化和非常会计变化等事件。此外，在计划年少于12个月的情况下，委员会有权自行决定相应地调整绩效目标和奖励机会。

5.4最终奖项确定。在每个计划年度结束时，应根据委员会的决定计算每个参与者的最终奖励。每个最终奖励应基于(I)参与者的目标激励奖百分比乘以其基本工资和(Ii)对财务、非财务和个人绩效目标的满意度(如果适用)。根据预先设定的财务、非财务和个人业绩目标的实现程度，最终奖励金额可能高于或低于目标激励奖。

5.5限制。任何计划年度支付给参与者的金额不得超过8,000,000美元。

第6节：关于最终赔偿金的支付

6.1付款的形式和时间。在每个计划年度结束后，委员会应尽快以书面形式证明公司和每个参与者实现该计划年度的业绩目标的程度，包括具体的目标目标(S)和对奖励的任何其他实质性条款的满足程度，委员会应计算每个参与者在相关期间的最终奖励金额。通常，在委员会自行决定具体业绩目标已实现后，最终奖金应在每个计划年度结束后的1月1日至3月15日期间一次性支付给参与者或在其死亡的情况下支付给其遗产。

6.2支付部分赔偿金。如果参与者在特定计划年度期间不再符合计划中规定的资格标准，委员会可根据第6.1节的规定，自行决定计算并支付员工参与计划年度部分的部分奖励。

6.3无担保权益。任何参与者或任何其他声称在本计划下赚取的金额中享有权益的各方，不得在本公司或任何子公司的任何特定资产中拥有任何权益。在任何一方获得根据本计划接受付款的权利的范围内，该权利应等同于本公司的无担保普通债权人的权利。

第7节关于终止雇佣关系的规定

7.1因死亡、残疾、退休或转到本计划未包括的业务单位而终止雇佣关系。如果参与者因死亡、残疾或退休而被终止雇用，或参与者被转移到公司的另一个不参与本计划的业务部门，则根据本协议第5.4节确定的最终奖励应减少，以仅反映在此类终止或转移之前的参与情况。减少的奖励应基于终止雇用或将雇用转移到不参加计划的业务单位之前的计划年度所赚取的基本工资数额。如参赛者为残障人士，终止雇用应视为在委员会自行决定符合残障人士要求之日起生效。

这样确定的最终奖励应与按照第6.1节规定支付给其他员工的最终奖励同时支付。

7.2因其他原因终止雇佣关系。如果参与者因死亡、残疾或退休以外的任何原因被解雇(由委员会自行决定)，参与者在当时进行的计划年度获得最终奖励的所有权利将被丧失。然而，委员会可全权酌情为参与者受雇于公司的该计划年度部分支付部分奖励，该部分奖励由委员会以与第6.1节一致的方式计算。在计划期间的最后一个工作日和付款日期(3月15日或3月15日之前最近的工作日)之间自愿或非自愿终止的任何人将不会获得最终奖励。无论终止日期如何，因故终止将不会获得最终奖励。

第8节：保护参与者的权利

8.1关于就业，申领奖项。本计划不得以任何方式干扰或限制公司随时终止任何参与者的雇用的权利，也不得授予任何参与者继续雇用公司的任何权利。任何参与者不得要求获得本计划下的任何奖励，也没有义务在本计划下对参与者一视同仁。

8.2不可转让。本计划中任何参与者的权利或利益不得通过法律实施或其他方式直接转让或转让，或受任何留置权的约束，包括但不限于执行、征收、扣押、扣押、质押和破产。

第9节：修改和修改

董事会或委员会可全权酌情决定，随时和不时修改或修改本计划的任何或全部规定，或暂停或终止本计划的全部或全部规定；但是，未经参与者(或在参与者死亡的情况下，其受益人)同意，此类修改、修改、暂停或终止不得减少参与者(或其受益人，视情况而定)在本协议下已赚取的、以其他方式有权获得的付款或分配的权利，除非此类修改、修改、暂停或终止是遵守适用法律所必需的，包括但不限于，根据第409A节所作的任何修改或修订。

第10节-杂项

10.1.适用法律。本计划及其下的所有协议应受密苏里州法律管辖并根据密苏里州法律进行解释。

10.2预提税金。本公司及其子公司有权从本计划下的所有付款中扣除任何联邦、州、地方和/或外国所得税、就业税或法律要求就此类付款扣缴的其他适用工资税。

10.3性别和人数。除上下文另有说明外，本文中使用的任何男性术语也应包括女性，复数应包括单数，单数应包括复数。

10.4.奖金的退还。根据本计划授予受本公司高管薪酬补偿政策约束的参与者的最终奖励，可根据该高管薪酬补偿政策的条款和条件予以减少或退还。

10.5.可分割性。如果本计划的任何条款因任何原因被认定为非法或无效，则该非法或无效不应影响本计划的其余部分，并且本计划应被视为未包括非法或无效的条款来解释和执行。

10.6该计划的费用。实施和管理本计划的所有费用由公司承担。

10.7名接班人。本公司及其附属公司在本计划下的所有责任应对本公司的任何继承人具有约束力，并符合该等继承人的利益，不论该等继承人的存在是直接或间接购买、合并或以其他方式收购本公司的全部或实质全部业务及/或资产的结果。

10.8没有资金的状态。该计划旨在构成一个“无资金支持”的激励性补偿计划。就本公司尚未向参与者支付的任何款项而言，本协议所载任何规定均不得给予任何该等参与者任何大于本公司一般无抵押债权人的权利。

10.9：遵守第409A节。尽管本计划中有任何相反的规定，但如果任何最终裁决被认为是第409a节所定义的“延期补偿”，并且本计划的任何规定违反第409a节，或将导致任何人受到第409a节规定的额外税收、利息和/或罚款，则委员会可在不经任何参与者通知或同意的情况下，在必要或适宜的范围内修改该条款，以确保该计划继续豁免第409a节的要求。在作出此类修改时，委员会应试图，但没有义务，在不违反第409A节规定的情况下，在实际可行的最大限度内保持适用条款的原意。此外，委员会根据本计划可能拥有的任何自由裁量权不适用于受第409A条约束的最终裁决，只要这种自由裁量权违反第409A条。

附表A