附件10.28

 

PHATHOM制药公司奖金计划

自2024年1月1日起生效

 

引言和目的

Phathom PharmPharmticals(“Phathom”或“Company”)奖金计划(“计划”)旨在奖励符合条件的员工实现公司目标，以及符合并支持整体公司目标的可衡量的个人目标。由于部门和员工之间的合作将需要实现公司目标，这些目标是该计划的重要组成部分，该计划应有助于促进团队合作和建立一个有凝聚力的管理团队。就本计划而言，“计划年”是指每个日历年。

该计划旨在：

 

•
通过提供激励计划来鼓励高绩效，以实现公司的整体目标并提高股东价值。
•
奖励那些对公司业绩有重大影响的个人。
•
鼓励加强法通内部所有学科之间的团队合作。
•
将激励计划纳入Phathom整体薪酬计划，以帮助吸引和留住员工。
•
为符合条件的员工提供激励，让他们在支付任何赚取的奖金后继续受雇于Phathom。

 

资格

 

所有正式员工都有资格参加该计划。如果员工被包括在公司提供的单独的正式激励计划中，则没有资格。为了符合资格，参与者必须一直受雇到计划年度的奖励支付之日为止。如果参与者在奖励发放之日没有被雇用，参与者将不会获得任何奖金。如果参与者在计划年度内接受了业绩改进计划或其他纪律程序，对该个人的任何奖励将由首席执行官或首席人力资源官(对于高管，薪酬委员会)酌情决定。

计划期间的状态变化：

a.
在计划年度内聘用的参与者：
•
在计划年度雇用的参与者有资格获得按比例分配的奖励，奖励的依据是在符合条件的职位上受雇的天数。
b.
晋升/级别更改：
•
对于在适用计划年度的第四个月之后发生的晋升，将根据数字按比例计算

1

 

按每个奖金百分比水平计算月数。
c.
调任到单独的正式激励计划中包含的职位：奖励将使用与上述晋升和单独的正式激励计划中概述的相同的规程按比例进行评级。
d.
终止雇用：
•
如果参与者在奖励支付日期之前自愿终止雇佣关系，该参与者将没有资格获得奖励。
•
如果参赛者在奖励支付日期之前被非自愿终止雇佣关系，公司将拥有是否支付奖励款项的绝对酌情权。
e.
请假：如果员工在计划年度内请假，可考虑按比例发放奖金。首席执行官或首席人力资源官可以酌情免除比例分配要求，薪酬委员会可以酌情免除高管领导团队成员的比例分配要求。

 

奖励计算

奖励将通过应用“奖金百分比”确定

虽然薪酬委员会可以更改任何计划年度的奖金百分比，但以下奖金百分比最初将用于此目的：

 

职位头衔

奖金百分比

首席执行官

65%

首席运营官

50%

行政领导团队

45%

副总裁

30%

董事高层，董事

25%

协理董事

20%

高级经理，经理

15%

在经理之下

10%

 

公司和个人业绩因素

 

首席执行官将向薪酬委员会提交适用计划年度的加权公司目标列表，这些目标有待薪酬委员会批准。然后，计划的所有参与者将制定一份关键个人目标清单，该清单必须得到负责副主任总裁或高级副总裁的批准，如果是执行人员，则必须得到首席执行官的批准。

公司和个人绩效因素之间的相对权重根据个人在组织中的指定级别而不同。权重可定期审查，并可针对任何计划年度进行调整。绩效因素的权重最初如下：

 

2

 

 

 

公司

个体

行政领导团队

100%

⎯

副总裁及以上

80%

20%

董事水平

70%

30%

高级经理及以下

60%

40%

 

表现奖乘数

 

将为每个奖项的公司部分和个别部分(如果适用)设立单独的奖励乘数。公司部分的奖励乘数应由薪酬委员会在每个计划年度自行决定。奖励的公司部分应对所有计划参与者使用相同的奖励乘数。单项奖励的倍数由总裁或高级副总裁副主管和总裁和/或首席执行官确定。

虽然薪酬委员会可以更改任何计划年度的奖励乘数，但根据对公司和个人绩效目标(如果适用)的衡量，将使用以下比例表来确定实际的绩效奖励乘数。

 

企业奖励倍增器

 

绩效类别

奖励乘数

1.表现出色或超额完成所有目标

125% - 150%

 

2.业绩达到或超过所有目标，或鉴于当时的条件是优秀的

 

100% - 125%

 

3.业绩总体上达到了本年度的目标，鉴于当时的情况，这是非常可以接受的

 

 

50% - 100%

4.本年度的业绩达到了部分目标，但不是全部

0% - 50%

5.鉴于当时的情况，这一年的业绩是不可接受的

 

0%

 

员工示例(高管领导团队除外)

 

下面的示例显示了非执行员工在计划年度结束后确定的计划下的现金奖金计算示例。

 

3

 

第一步：潜在目标奖金的计算方法是将员工的基本工资乘以参与者分配的目标奖金百分比。

第二步：然后，计算出的潜在目标奖金将按员工的指定级别（根据上述权重）在公司和个人绩效因素之间进行分配。这一计算根据个人和公司业绩因素组成部分确定业绩期间的具体潜在美元奖励。

 

步骤#3：在计划年度结束后，将使用上述标准建立公司和个人奖励乘数。奖励是通过将步骤2中的潜在目标奖金奖励乘以实际的公司和个人奖励乘数来确定的。

 

示例：

步骤#1：确定目标奖金奖励

 

 

职位：

协理董事

 

基本工资：

$100,000

 

目标奖金百分比：

20%

 

潜在目标奖励：

$ 20,000

步骤#2：根据企业/个人权重拆分目标奖金

 

潜在的企业绩效奖金（70%）： 14，000美元潜在个人绩效奖金（30%）： 六千块

步骤3：实际奖金奖励计算

 

根据对公司和个人业绩的评估假设的付款乘数：

 

公司乘数 75%-业绩基本达到目标

个别乘数 125%-业绩超过目标

现金奖：

机构组成部分 $10，500（$14，000 x 75%）

单个组件 $ 7，500（6，000美元x125%）

裁定赔偿总额 一万七千五百块

赔偿金付款

奖金支付可以现金支付，通过发行股票、股票期权或其他形式的股权奖励，或通过现金、股票、股票期权和/或其他形式的股权奖励的组合，由薪酬委员会酌情决定。所有奖金支付均需缴纳适用的预扣税金。如果补偿委员会选择以股票或股票期权的形式支付红利奖励，则补偿委员会将自行决定向每个计划参与者发行多少股票或股票期权以满足此类红利奖励。股票和股票期权的发行也可能需要得到公司股东的批准，任何股票期权的发行都将受到公司股权计划的条款和条件的约束。

 

4

 

 

奖金的支付将在补偿委员会确定的时间内支付，但不迟于计划年度后的四个月。

图则条文

 

治理

 

该计划将由董事会薪酬委员会(“薪酬委员会”)管理。Phathom的首席执行官兼首席人力资源官将负责与非执行员工有关的计划的管理。薪酬委员会将负责批准对公司高管的任何薪酬或激励奖励。薪酬委员会或首席执行官和首席人力资源官(视情况而定)根据本计划作出的所有决定均为最终决定，并对所有计划参与者具有约束力。

 

薪酬委员会更改或废除计划的绝对权利

薪酬委员会保留随时废除该计划或更改支付激励性薪酬的条款和条件的绝对自由裁量权。这种自由裁量权可在计划年度结束之前、期间和之后的任何时间行使。在补偿实际交付之前，任何参与者都无权获得本合同项下的任何补偿。在任何特定时间参与《计划》并不能保证持续参与。

雇佣期限/雇佣关系

 

本计划不构成关于任何参与者受雇于本公司的期限的明示或默示合同或其他协议，Phathom在执行本计划时的政策和做法也不构成。每一参与者的雇佣关系都是“随意的”，Phathom或参与者可以随时终止雇佣关系，无论是否有理由。

计划资金不足

 

该计划应该是无资金的。根据该计划应支付的款项不会也不会转移到信托基金或以其他方式拨备。公司不应被要求设立任何特别或单独的基金或进行任何其他资产分割，以确保支付本计划下的任何赔偿金。本计划下的任何帐户仅用于簿记目的，并不代表对公司特定资产的索赔。

权利不得转让

 

不得出售、转让、质押、转让或以其他方式转让或抵押任何参与者获得本计划项下任何金额的付款的权利。全

 

5

 

与根据本计划授予参与者的奖励有关的权利在其有生之年仅对该参与者有效。

 

治国理政法

本计划应根据新泽西州的法律(不考虑法律冲突原则)来解释、解释和确定各方的权利。

与该计划有关的任何问题都应直接向人力资源部提出。

 

6