附录 10.1

辉瑞公司全球绩效计划

2023 年 10 月修订并重述

第 1 部分。目的

辉瑞公司全球绩效计划（“GPP” 或 “计划”）的目的是培育一种员工致力于并专注于高绩效的文化。GPP旨在吸引、激励和雇用一支高绩效、敬业的员工，为实现公司的年度财务、战略和运营目标做出贡献。该计划重述于 2023 年 10 月 4 日生效。

第 2 部分。定义

本计划中使用的以下术语应具有以下含义：

(a) “关联公司” 是指（i）直接或通过一个或多个中介机构控制或受公司控制或共同控制的任何个人，或（ii）委员会确定的公司拥有大量股权的任何实体，以及（iii）委员会确定的该实体或个人的雇员有资格参与本计划。

(b) “奖励” 是指根据本计划规定发放的任何现金激励奖励。

(c) “董事会” 指公司董事会。

(d) “原因” 是指在服务或工作期间故意违反职责，应包括但不限于因重大故意违反公司政策而终止雇佣、因故意或故意的不当行为或故意或故意不作为而导致的工作表现不佳、破坏公司财产、对公司实施非法行为或反思公司或类似事件。任何作为或不作为都不应被视为 “故意”，除非这样做或不作为不是出于善意，并且没有合理地认为该行为或不作为符合公司及其关联公司的最大利益。委员会或其指定人员、首席人事体验官、执行副总裁或Total Rewards高级副总裁或其各自的继任者应根据其唯一和绝对的自由裁量权决定终止雇佣关系是否出于 “原因”。

(e) “首席执行官” 是指公司的首席执行官。

(f) “守则” 是指不时修订的1986年《美国国税法》及其任何继任者。

(g) “委员会” 指董事会薪酬委员会或其酌情向其下放任何权力的其他人员或委员会。

(h) “公司” 指特拉华州的一家公司辉瑞公司。

(i) “合规书面警告” 是指公司或关联公司向员工发出的合规调查产生的书面警告信。

(j) “合格收入” 是指：

1) 对于第 1 组国家：参与者在绩效期内支付的每日工资（以及任何一次性支付的代替绩效增长的款项），根据参与者没有资格参加本计划的任何部分进行调整，或反映工资或薪金等级的变化。

2) 对于第 2 组国家：除非全职或兼职员工的身份发生变化，否则参与者截至12月31日的基本工资。

3) 对于ELTI计划的参与者：参与者在绩效期内支付的每日工资（以及任何一次性支付的代替绩效增长的款项），根据参与者不符合本计划资格的年度任何部分进行调整，或反映工资或工资等级的变化。

对于位于美国的参与者，“合格收入” 不应包括以下内容：激励金或其他特殊补助金（例如特别表彰奖励、全权奖励等）、人寿保险和其他公司支付或补贴的福利和津贴的推算收入、长期激励奖励、报销的搬迁费用、搬迁津贴、COLA补助金或与全球任务相关的任何津贴、报销或非服务费的付款（例如，汽车和其他形式的津贴），离职补助金、每项无关残疾超过90天的短期伤残补助金、超过批准的连续带薪休假前90天的补助金、长期伤残补助金、工伤补偿金和/或通常不被视为基本工资的任何类似补助金。

对于美国以外的参与者，合格收入将根据参与者所在地的当地竞争惯例和/或监管要求确定，但通常仅限于常规基本工资，不包括津贴。

(k) “ELTI计划” 是指公司的高管长期激励计划。

(l) “ELTI离职计划” 是指公司的高管长期激励离职计划。

(m) “员工” 是指公司或任何关联公司的任何员工。出于本计划的任何和所有目的，“员工” 一词不应包括受雇为独立承包商的人员、租赁员工、顾问或委员会、公司或关联公司在受聘时以其他方式指定为没有资格的人

参与或领取本计划下的福利，或者不在工资单上，即使任何政府或司法机构随后将该不符合条件的人确定为公司或关联公司的普通法雇员，或以其他方式确定为员工。除非委员会自行决定另有决定，否则就本计划而言，如果雇员的雇主不再是关联公司，即使他或她继续受雇于该雇主，也应被视为已终止雇用或服务，并且不再是雇员。

(n) “交易法” 是指经修订的1934年《证券交易法》。

(o) “执行领导团队” 是指直接向公司首席执行官（包括首席执行官）报告的公司执行官团队。

(p) “第一组和第二组国家” 是指本协议附录A中规定的国家。

(q) “IFW” 是指公司或关联公司向员工发出的事件最终警告。

(r) “激励池” 是指本计划所依据的用于支付奖励的基金。委员会可自行决定设立一个激励池，为多个绩效期提供资金。

(s) “激励奖励机会” 是指自2021年业绩年度起生效的绩效期内奖励所依据的潜在现金薪酬机会总额，范围为参与者激励目标百分比的零到两倍半（0％-250％）。“激励目标百分比” 是指在绩效期内向参与者发放的奖励所依据的目标薪酬水平，以参与者合格收入的百分比表示。

(t) “激励目标金额” 是指在业绩期内向参与者发放的奖励所依据的目标薪酬水平，以固定值表示。

(u) “非自愿解雇” 是指根据适用的遣散费计划的定义，公司或关联公司终止员工在公司或关联公司的工作。

(v) “关键员工” 是指在根据《守则》第 409A (a) (2) (B) (i) 条离职时被视为 “特定员工” 的员工，即如果公司的股票在成熟的证券市场或其他地方公开交易，则为公司或其关联公司的关键员工（定义见守则第 416 (i) 条，不考虑其第 (5) 段）。关键员工应根据公司根据第 409A 条制定的规则确定。尽管如此，首席人员体验官、Total Rewards执行副总裁或高级副总裁，或者两者的继任者或指定人员，都可以根据第409A条允许的其他允许方法，采用其他身份和生效日期，以确定哪些员工是关键员工。

(w) “参与者” 是指管理层、委员会或董事会不时自行决定根据本计划选择获得奖励的员工。

(x) “绩效期” 是指委员会不时选择的衡量委员会就本计划授予的任何奖励规定的任何绩效目标的时期，其中可能包括日历年。

(y) “与绩效相关的解雇” 是指由于员工不符合其工作的绩效或其他基本要求而被非自愿终止雇用。员工的解雇是否属于绩效相关解雇的决定应由首席人事体验官、执行副总裁或Total Rewards高级副总裁或其各自的继任者或任何一方的指定人员自行决定。

(z) “个人” 系指任何个人、公司、合伙企业、协会、有限责任公司、股份公司、信托、非法人组织或其政府或政治分支机构。

(aa) “退休” 是指在参与者从公司离职时已年满：(1) 最低年龄为55岁，连续不间断服务至少10年，或 (2) 年满62岁，连续不间断服务至少5年（除外（2）于2022年4月1日生效，适用于美国19级及以下职类），除非另有决定，这也将构成与公司的离职为美国参与者提供服务，或 (3) 根据当地法律为所有其他参与者提供的服务。

(ab) “第409A条” 是指《守则》第409A条以及美国财政部或国税局据此发布的法规和其他指导方针。

(ac) “离职” 是指第 409A 条所指的 “离职”。

(ad) “目标激励奖励” 是指根据本计划第5节计算的在业绩期内向参与者发放的奖励所依据的现金薪酬水平。

(ae) “因所需能力或职位资格变更而削减或停止运营、重组、职位取消或工作重组而导致的解雇” 是指由于所需能力或职位资格变更而导致的裁减或停止、重组或职位裁撤或职位重组直接导致的非自愿解雇。决定是否削减或停止运营、重组或裁员、职位重组或能力或资格变动，完全由首席人事体验官、Total Rewards执行副总裁或高级副总裁或其各自的继任者或任何一方的指定人员自行决定。

第 3 部分。管理

本计划应由薪酬委员会或其代表管理，为此目的，薪酬委员会或其代表包括首席人事体验官、执行副总裁兼Total Rewards高级副总裁或其继任者。委员会和/或其代表应拥有全部权力和权力 (i) 制定与本计划有关的规章制度

以及任何个人奖励的条款、条件和金额，（ii）解释本计划及其规章制度，（iii）为计划选择参与者，（iv）确定每位参与者的激励目标百分比或激励目标金额、目标激励奖励和激励奖励机会、绩效目标和奖励，（v）做出与本计划有关的所有事实和其他决定，以及（vi）采取所有其他必要、可取或适当的行动为了妥善管理该计划，包括下放这种权威或权力，视情况而定。委员会可以在其认为适当管理本计划所必要或适当的情况下，以其唯一和绝对的自由裁量权，在遵守本计划规定的前提下，不时将其管理本计划的部分或全部权力下放给任何其他人或委员会。

委员会或其代表的所有权力应以公司的最大利益为唯一和绝对的自由裁量权行使，而不是作为受托人，也应符合本计划的目标，不必与处境相似的个人统一。除非法律另有规定，否则委员会或其代表关于本计划管理的决定，包括所有此类规章制度、解释、选择、决定、批准、决定、授权、修正、解雇和其他行动，均为最终决定，对公司和公司所有员工，包括所有参与者及其各自的受益人具有约束力。

委员会应有权调整奖励和/或激励池的资金，以表彰影响公司或其财务报表的异常或非经常性事件，包括但不限于收购、资产剥离或类似的特殊事件或适用法律、法规、法院裁决或会计原则的变更。委员会可按照其认为适宜的方式和范围纠正本计划或任何奖励中的任何缺陷、提供任何遗漏或调和本计划或任何奖励中的任何不一致之处，使之生效。如果公司承担未付的员工福利奖励或未来发放与收购或合并其他公司或企业实体有关的此类奖励的权利或义务，则委员会可以自行决定根据本计划对奖励或激励池进行其认为适当的调整。

第 4 部分。资格

(a) 任何员工都有资格被选为参与者；但是，只有委员会或其指定人员在绩效期内确定为参与者的员工才能参与该绩效期的计划。除非委员会或其指定人员根据其唯一和绝对的酌情决定豁免，否则公司在10月1日之后新雇用的任何员工在聘用日期之后的1月1日之前都没有资格参与本计划。员工只能在绩效期内参与由公司或任何关联公司赞助的一项年度现金激励计划。因此，任何参与销售激励计划或其他绩效期现金激励计划的员工都没有资格参与该计划。

(b) 任何在美国或波多黎各从事服务并有资格获得绩效期内奖励的员工，如果在该绩效期内收到合规书面警告，则获得的奖励不得超过 (i) 其目标激励奖励的百分之九十 (90%)，或 (ii) 在考虑参与者的绩效之前，其奖励的百分之九十 (90%)，以较低者为准 5 (a) (4)。任何在美国或波多黎各从事服务并有资格获得绩效期内奖励的员工，如果在该绩效期内获得IFW，则获得的奖励不得超过 (i) 其目标激励奖励的百分之七十五 (75%)，或 (ii) 在考虑参与者的绩效之前，其奖励的百分之七十五 (75%)，以较低者为准) (4)。

第 5 部分。奖项

(a) 根据本计划，委员会可以根据业绩期内绩效目标的实现情况，不时向参与者发放绩效期内的奖励。奖励金是根据以下条件获得的：

1) 初始目标激励池等于业绩期内所有参与者的目标激励奖励总和。

2) 激励资金池的最终资金由委员会根据公司在以下财务和绩效指标的预设年度目标方面的业绩自行决定：（i）收入，（ii）调整后的摊薄后每股收益（EPS），（iii）运营现金流，（iv）管道成就，（v）环境、可持续发展和治理（ESG）成就，以及（vi）委员会通过的任何其他因素。

3) 最终资金确定后，激励池资金将分配给参与者在业绩期间工作的业务单位、部门或职能，由首席执行官决定。

4) 参与者的实际奖励是根据其目标激励奖励确定的，该奖励根据下文第5（A）和（B）节计算，根据上述业绩期限的业务部门、部门和国家绩效融资因素进行调整，并根据参与者的经理和管理层根据委员会或其指定人员不时制定的程序、指导方针和/或指标进行评估，根据其适用目标的业绩进行进一步调整到时候。

5) 参与者的目标激励奖励的计算方法如下：

(A) 如果参与者的目标激励奖励基于激励目标百分比，则目标激励奖励的计算公式为：

i.Group 1 国家/地区：参与者在业绩期内有资格参与计划的部分的合格收入的产品总和，乘以相应资格期内参与者工资等级的激励目标百分比。

II.Group 2国家：参与者截至前一年的12月31日的合格收入乘以12月31日生效的参与者薪资等级的激励目标百分比，按其有资格参与本计划的业绩期内的月数按比例分配。

III. 对于ELTI计划的参与者：参与者在业绩期内有资格参与计划的部分的合格收益的乘积总和（根据等级、激励目标百分比或资格，视情况而定），乘以参与者在相应资格期内工资等级的激励目标百分比。但是，如果参与者的工资等级自2022年1月1日以来没有降低，并且其2021年绩效年度的目标激励奖励高于根据本第5节计算的当前业绩期限的金额，则2021年目标激励奖励应为参与者该年度的激励目标金额。该条款将一直适用，直到该未来绩效期的目标激励奖励超过2021年目标激励奖励为止。

(B) 如果参与者的目标激励奖励基于激励目标金额，则目标激励奖励按参与者有资格参与本计划的一个月内每天的年度固定激励目标金额的1/365/366计算。

(b) 参与者的最终奖励上限为目标激励奖励的250％，这是最大的激励奖励机会。

(c) 尽管有上述规定，但任何奖励也可能受委员会不时认为可取或适当的其他条款和条件的约束，这些条款和条件与本计划中规定的条款一致，包括但不限于根据参与者的聘用、重新雇用、职位和/或薪资等级变动的比例或调整目标激励奖励、激励目标百分比和/或激励奖励机会以及激励目标金额 (包括立场的变化或其他类似的变化导致参与者不再有资格参加本计划），当地基本工资发生变化，或在绩效期内调到其他业务部门或部门。此外，授予参与者的任何奖励可能包含其他必要条款，以满足本守则和/或根据该准则发布的相关法规的要求，以满足或遵守相关法律。

第 6 部分。支付奖励

除非当地法律或美国境外参与者的当地工资表另有规定，否则奖励将根据第409A条适用的短期延期例外条款，或根据委员会制定的程序和第409A条的适用规定，在业绩期结束之年的次年第三个月的第15天或之前一次性支付，或者根据委员会制定的程序和第409A条的适用规定，延期支付根据本协议第 9 节的依据（如果适用）。但是，如果合理预计付款将违反联邦证券法或其他适用法律，例如第409A条，则可以延迟或推迟任何付款，前提是应在委员会合理预期不发生此类违规行为的情况下尽早付款。如果是任何非自愿解雇，付款可能会延迟到收到公司或适用的遣散费计划要求的任何解雇协议之后。

第 7 节。特殊付款活动

尽管本计划第 6 节有任何相反的规定，但以下付款条款应适用于以下情况下的奖励：

(a) 自愿终止——如果参与者在绩效期结束前自愿终止其工作（退休除外），则他或她没有资格获得该绩效期的奖励或与奖励相关的任何报酬。如果参与者在绩效期结束后自愿终止工作，则根据本计划的适用条款，他或她有资格根据委员会自行决定获得该绩效期的奖励或任何与奖励相关的报酬。

(b) 非自愿解雇-如果参与者在绩效期结束前因非自愿解雇而被解雇，则其目标激励奖励将根据实际资格天数（不包括适用的遣散费计划中定义的任何非工作通知期）、其合格收入（不包括适用遣散费计划中定义的任何非工作通知期内的任何合格收入）及其激励目标百分比按比例分配或在此期间的激励目标奖励演出周期。按比例分配系数是业绩期内截至非工作通知期第一天（定义见适用的遣散费计划）的天数除以365/366天。公司可以根据业绩期内的最新预测业绩和/或预期资金，在考虑个人、业务单位、部门和/或职能绩效的基础上，自行决定支付不同的金额，包括低于目标或不支付奖励。此类奖励（如果有）将在参与者终止后尽快在管理上可行的情况下尽快支付（视情况而定，退还任何解除金额），但不迟于终止后的第二年的3月15日。

如果参与者在绩效期结束后被非自愿解雇，则根据本计划的适用条款，他或她有资格获得该绩效期内的奖励或与奖励相关的任何款项。如果参与者的雇佣因非自愿解雇而终止，并且该参与者也有资格退休，则该奖励将根据第 7 (c) 条按比例支付，但须由公司自行决定。

因原因解雇或与绩效相关的解雇-如果参与者在绩效期结束前因原因被解雇或构成与绩效相关的解雇，则除非当地法律另有规定，否则他或她没有资格获得与解雇年份相关的奖励。如果参与者在绩效期结束后因原因或与绩效相关的终止而被解雇，则根据本计划的适用条款，他或她可能有资格获得该绩效期内的奖励或与奖励相关的任何付款，但须由公司自行决定。

(c) 退休——如果参与者在业绩期内退休，则公司可能有资格根据上文第7（b）节中的计算方法获得按比例分配的目标激励奖励。公司可以自行决定根据业绩期内的最新预测业绩和/或预期的资金支付不同的金额，同时考虑个人、业务单位、部门和/或职能的业绩，包括在最新预测的资金水平低于目标的情况下，在这种情况下，公司支付的金额可能低于目标金额或不提供奖励。此类奖励将在退休后尽快在管理上可行的情况下支付，但不迟于终止后的当年的3月15日，并根据参与者业务部门或部门的适用资金支付。如果参与者在绩效期结束后退休，则根据本计划对活跃参与者的适用条款，他或她有资格获得该绩效期内的奖励或任何与奖励相关的款项。

(d) 短期残疾或缺勤——如果参与者在绩效期内处于短期残疾（STD）或根据《家庭和病假法》（或其他类似法律）获得批准的带薪休假，并且在绩效期内有至少90天的合格收入，则他或她有资格获得该绩效期的目标激励奖励。此类奖励将按比例分配，不包括委员会或其指定人员确定的考虑参与者休性病或带薪休假的时间，并将基于获得本计划资格的实际天数。在性病或带薪休假的前90天内，参与者应被视为有资格参加本计划。如果符合资格，公司可以自行决定根据最新的预测业绩和/或预期的资金支付不同的金额

绩效期应考虑个人、业务单位、部门和/或职能的绩效，包括在最新预测的资金水平低于目标的情况下，在这种情况下，公司支付的金额可能低于目标金额或不支付奖励。此类奖励（如果有）将在满足绩效标准后尽快支付，但不迟于解雇后当年的3月15日。如果参与者根据公司的军休假政策正在休经批准的军人休假，并且有资格获得差别工资，则差额工资的计算应包括奖励的支付，就好像该参与者受雇一样。

(e) 死亡——如果参与者在绩效期内死亡，则委员会将酌情在参与者去世后以管理方式尽快向参与者的遗产支付按比例分配的目标激励奖励，无论如何，不迟于参与者去世后的第一年的12月31日。公司可以自行决定根据业绩期内的最新预测业绩和/或预期的资金支付不同的金额，同时考虑个人、业务单位、部门和/或职能的业绩，包括在最新预测的资金水平低于目标的情况下，在这种情况下，公司支付的金额可能低于目标金额或不提供奖励。

第 8 部分。修改和终止

公司保留自行决定随时修改或终止本计划的权利，包括在业绩期结束之后和奖励支付之前，不管是否另行通知，视情况而定。该权利包括但不限于获得奖励的资格、激励池资金的确定、激励措施的修改、绩效目标和/或绩效结果。该权利还包括在必要或可取的情况下修改本计划的条款，以遵守公司运营或雇员所在国家的适用法律和当地习俗。本公司支付薪酬的义务受有权监管工资、薪金和其他形式薪酬支付的任何政府机构或办公室的任何适用命令、规章或条例的约束。

委员会可授权其他委员会或个人，在奖励颁发之前或之后采取符合本计划条款的任何行动，该委员会或个人认为遵守外国的任何政府法律或监管要求是必要或可取的，包括但不限于修改或修改任何奖励的条款和条件，或将任何地方国家计划作为本计划的子计划。此外，在任何情况下，委员会或其代表，包括首席人事体验官、执行副总裁和Total Rewards高级副总裁，均可对本计划进行非实质性的管理变更，以符合或利用政府的要求、法规或法规。

尽管如此，委员会或其指定人员可以在未经参与者同意的情况下，以委员会自行决定和绝对酌情决定认为适当的方式修改迄今为止授予的任何奖励的条款，无论是前瞻性还是追溯性，以纠正第 409A 条规定的任何潜在缺陷。

第 9 节。延期根据公司的递延薪酬计划发放奖励

除非本计划中另有规定，否则委员会可以在根据本计划发放奖励时规定，根据辉瑞公司递延薪酬计划的条款和条件，该奖励有资格延期，因为该计划可能会不时修改。任何此类延期均应符合该计划的条款和第 409A 条的适用规定。

第 10 节。税收方面的考虑

(a) 对于在美国的参与者，根据本计划支付的奖励将被视为参与者收到款项当年的应纳税所得额。公司及其关联公司应有权从此类款项中预扣适当的款项，以满足所有联邦、州和地方的预扣税要求以及与本协议规定的奖励支付相关的任何其他授权扣除额，并有权采取公司或关联公司认为必要的其他行动以履行缴纳此类税款的所有义务。

尽管此处有任何相反的规定，但本计划条款的目的是在所有方面均符合第 409A 条，并应在解释和适用上遵守第 409A 条。未经参与者同意，委员会可以以其唯一和绝对酌情权认为适当的方式对迄今为止授予的任何奖励的条款，进行前瞻性或追溯性修改，以纠正第 409A 条规定的任何潜在缺陷。本第 10 节中的任何内容均不得解释为承认根据本计划支付的任何薪酬和/或福利构成 “递延薪酬”，但须遵守第 409A 条。此外，公司不声明、承诺或保证根据本计划发放的任何特定奖励将不受第409A条的约束和/或将避免对参与者造成不利的税收后果（例如第409A条的罚款）。

(b) 对于在美国境外的参与者，将适用当地国家的税收和预扣税待遇规则。

第 11 节。补偿

如果对公司的合并财务报表进行重大重报（会计原则变更导致的重报除外），委员会将审查根据本计划发放的奖励，以评估受重报影响的财政期的业绩。如果委员会认定，如果基于重报的结果，裁决本来会更低（或本来不会发放），则委员会可以在适用法律允许的范围内，在审查所有相关事实和情况后，以其唯一和绝对的自由裁量权寻求收回该裁决的全部或任何部分。任何补偿都可能是公司根据适用法律可能提供的任何其他补救措施的补充。本段中的任何内容都不会限制公司在适当情况下以及适用法律（包括经修订的1934年《证券交易法》第10D条）允许或要求的情况下，向任何员工寻求任何金额的补偿，无论该员工是否是高级管理人员。如果参与者欠公司或任何关联公司的任何未偿债务，包括但不限于贷款、休假以及工资和费用预付款，则在法律允许的范围内，根据本计划应支付给参与者的任何奖励，如果该金额不受第 409A 条的约束，则应扣除此类债务的全部金额。

第 12 节。一般规定

(a) 本计划下的奖励被视为可变薪酬，因此不能保证。

(b) 任何员工均无权被选中获得本计划下的奖励，也无权被选中获得未来的奖励。本计划产生的奖励或任何福利均不构成参与者与公司或任何关联公司签订的雇佣或服务合同的一部分，因此，公司可以随时自行决定终止本计划及其下的福利，而无需公司或任何关联公司承担遣散费的责任。

(c) 任何员工均不得要求获得本计划下的任何奖励，也没有义务统一本计划下的员工或参与者的待遇。

(d) 本计划或根据本计划授予的任何奖励中的任何内容均不应被视为构成雇佣或服务合同，也不得被视为赋予任何员工或参与者继续受雇或服务或继续与公司或任何关联公司建立任何其他关系的权利，或以任何方式限制公司或任何关联公司随时终止员工雇用或参与者服务的权利，无论是否有原因。

(e) 除非本计划条款另有规定，否则不得要求本计划下的奖励接受者支付除提供服务以外的任何款项或提供对价。

(f) 如果本计划的任何条款在任何司法管辖区已经或成为或被视为无效、非法或不可执行，或者根据委员会认为适用的任何法律将取消本计划或任何奖励的资格，则应解释或视为对该条款的修订，以符合适用法律，或者如果委员会认定未对本计划意图进行实质性改变的情况下无法解释或视为已修订，则应予以废除而本计划的其余部分将保持完全的效力和效力.

(g) 奖励的发放和支付给外国人或在美国境外受雇的参与者，或两者兼而有之，其条款和条件与适用于在美国工作的参与者奖励的条款和条件不同，委员会认为这可能是必要或可取的，以承认当地法律或税收政策的差异。委员会还可以对奖励的支付施加条件，以最大限度地减少公司在本国以外工作员工的税收均衡方面的义务。

(h) 如果经委员会全权酌情批准，雇员因兵役或政府服务、残疾或其他原因缺勤或休假均不应被视为本计划中断工作；但是，如果本计划下的奖励受第409A条的约束，则在第409A条规定的范围内，此类缺勤或休假应被视为离职。

第 13 节。管辖法律

除非被任何联邦控制法规所取代，否则本计划的条款应根据纽约州法律进行解释、监管和管理，但不适用法律冲突原则。