EX-99.2

附录 99.2

高级管理人员遣散费计划

AMERICAN VANGUARD CORPORATION（以下简称 “公司”）特此采用适用于公司及其某些子公司和其他关联公司符合条件的员工的AVD高级管理人员遣散费计划（以下简称 “计划”），该计划自2024年3月6日起生效。该计划旨在在符合条件的离职的情况下向符合条件的员工提供遣散费和其他福利。该计划是经修订的1974年《雇员退休收入保障法》（ERISA）第3（2）（B）（i）条所指的遣散费安排，旨在并应作为ERISA第3（1）条规定的无准备金福利计划进行管理和维护。

本文件构成的正式计划文件和计划摘要，称为计划摘要描述 (SPD)，描述了截至目前有效的计划条款 [日期]然后再说。我们强烈建议您仔细阅读本 SPD，这样您就能理解本计划适用于您和您的家人。我们建议您将本文档保存在安全的地方，以备将来参考。

1。符合条件的员工。

1.1 根据1934年《证券交易法》第16a-2条，如果董事会将该员工确定为第16条高管，则该员工有资格参与本计划。

2。领取遣散费的资格。

2.1 在符合条件的终止雇佣关系（定义见下文第 2.2 节）后，参与者有资格获得遣散费（定义见下文第 3.1 节）和本计划下的其他福利，前提是参与者：

(a) 在参与者合格终止雇佣关系之前，履行公司要求参与者进行的所有过渡和其他事项；

(b) 向公司返还参与者拥有的任何公司财产；以及

(c) 在六十天内以公司可接受的形式退回（此后不得撤销）一份已签署并注明日期的一般性解除协议（以下简称 “新闻稿”），根据该声明，除其他外，参与者将解除公司及其子公司和关联公司与参与者在公司工作以及终止参与者雇佣相关的任何及所有索赔和责任，包括但不限于、根据所有适用法律提出的任何和所有索赔，无论是联邦法律，还是州或当地法、成文法或普通法，这些法律可以依法豁免，并以公司要求的形式（以下简称 “新闻稿”）发布。

2.2 就本计划而言，合格解雇应定义为包括非自愿终止雇佣关系和有正当理由辞职，两者的定义见下文。

(a) 就本计划而言，非自愿终止雇佣是指公司出于全权酌情决定取消或以其他方式重组参与者的职位而发起的参与者的任何雇佣关系的终止，这种解雇不是出于第 2.3 节所定义的原因，据了解，控制权变更后的解雇应受参与者签署的经修订和重述的控制权变更遣散协议条款的管辖而公司是当事方（ CCSA），如果控制权变更受CCSA管辖，则本计划将不适用。如果参与者因第 2.3 节中定义的原因被解雇，则参与者将没有资格获得遣散费或本计划下的任何其他福利。

(b) 就本计划而言，以有正当理由辞职是指以下任何事件的发生，除非，(i) 此类事件发生时参与者事先表示书面同意，(ii) 该事件是孤立的、微不足道或无意的行为，并非出于恶意，公司在收到参与者的相关通知后立即予以补救，(iii) 事件发生与终止参与者在 Causeor (iv) 的雇用有关参与者自愿终止雇佣关系或因以下事件之一发生以外的其他原因解雇：

(i) 将组织结构中的参与者头衔降至至少两个级别；

(ii) 在本协议期限内，可以不时增加控制权变更时或同样的参与者基本工资的降低，除外，这种降低通常适用于公司及其关联公司的所有高级管理人员或参与者，包括但不限于公司的关联公司和继任者；

(iii) 参与者参与或有资格参与的任何物质福利或激励计划或安排（包括但不限于符合《守则》第 401 (a) 条适用规定的计划、团体人寿保险计划、医疗、牙科、意外和伤残计划）的任何未继续生效，但通常适用于公司及其关联公司所有高级管理人员或参与者的福利变更除外，包括，但不限于公司的关联公司和继任者；或

(iv) 本公司的任何继任者或受让人未能延续本协议的全部效力。

如果参与者未通知公司并在参与者知道或理应合理知道该事件引起正当理由的之日起 120 天内终止，则该参与者应被视为放弃了参与者基于该事件或该事件的持续影响或发生而终止的权利。此外，如果公司或其业务或资产的继承人或该关联公司或其业务或资产的继承人向参与者提供就业机会，其条款和条件与参与者的公司雇用条款和条件（包括本协议）具有合理可比性，则参与者的自愿辞职不构成本协议规定的正当理由。

2.3 如果公司根据其合理的自由裁量权确定员工：

(a) 正在或曾经故意或严重疏忽地未能履行作为 American Vanguard 的参与者或高级管理人员的职责（因残疾而丧失行为能力除外），

(b) 在履行本协议规定的职责时犯下了不诚实、严重粗心大意或其他不当行为，包括但不限于不当披露公司或其业务的专有信息或商业秘密、严重违反公司的行为和道德准则或其他政策，以及伪造公司的任何记录或文件；

(d) 习惯性滥用酒精或任何非处方药或麻醉剂，对其履行本协议规定的职责产生了不利影响，

(e) 在针对参与者的刑事诉讼中被定罪、认罪或不参与重罪；或

(f) 在公司此前曾以书面形式警告参与者表现不佳之后，未能将参与者的工作绩效提高到可接受的水平。

2.4 如果参与者在根据本计划领取任何或全部参与者遣散费之前死亡，则任何剩余的遣散费将在参与者死亡的日历年之后的3月15日之前支付给参与者遗产的指定管理人、遗嘱执行人或个人代表。

3.遣散费金额。

3.1 如果参与者满足本计划的要求，包括但不限于参与者的执行和不撤销解除协议，则在符合条件的终止雇佣关系后，将向参与者支付相当于 x) 六个月的年度现金金额（即其当时的年度基本工资加上过去三年的平均年度现金激励奖金的总和）再加上 y) 每服务一年再增加一个月的年度现金金额公司（遣散费）；但是，前提是无论如何遣散费不得超过年度现金金额的18个月。遣散费应按照公司的正常工资惯例以支付，从参与者执行的解雇协议完全生效之后的工资期开始且不可撤销，但是，在任何情况下，此类遣散费均应在参与者合格终止雇佣之年的下一个日历年的最后一天全额支付。就本计划而言，遣散费被视为应支付的期限（以月表示）应称为遣散期。

3.2 本计划下参与者遣散费金额的确定不包括参与者终止日期之后的任何时期，无论参与者在此期间是以员工、顾问还是以任何其他身份从公司获得补偿或向公司提供服务。

3.3 无论本计划下的参与者遣散费金额是多少，此类福利都将通过以下方式减少：

(a) 由于参与者在公司工作，公司根据雇佣合同、CCSA 或其他安排向参与者支付的其他遣散费或解雇费（如果有）的金额；以及

(b) 根据任何联邦或州法律，包括但不限于的经修订的《1988年员工调整再培训通知法》，公司必须向参与者支付的任何款项（根据州法律支付的失业救济金和应计但未使用的假期付款除外）。

3.4 参与者工资是参与者的最终基本现金补偿，扣除根据《守则》第125、132（f）或401（k）条向任何计划或安排缴纳的工资减免缴款，包括佣金（如果适用），但不包括在参与者终止之日从公司向参与者支付的加班费、奖金、估算收入或特别款项。

3.5 就计算参与者的遣散费而言，参与者终止日期是参与者获得公司服务报酬的最后一个正式工作日，特别不包括参与者领取遣散费的任何时期。

3.6 遣散费受联邦和州所得税和社会保障税预扣以及法律规定的任何其他预扣款的约束。

3.7 如果参与者根据第3.1节获得遣散费，并且参与者及时并根据公司集团健康计划下的1985年《合并综合预算调节法》（COBRA）正确选择了继续医疗保险，则参与者只需在遣散期内（四舍五入至最近一个月）支付不时生效的活跃的员工费率。在此期限结束时，根据 COBRA，参与者将有资格继续为参与者提供保险，并应承担适用 COBRA 延续期剩余时间的全部COBRA保费。本第3.7段中的任何内容均无意限制公司更改其医疗保健保险条款的自由裁量权。

3.8 如果参与者根据第 3.1 节领取遣散费，则应向参与者提供参与者级别的就业补助服务，金额不超过 10,000 美元。

3.9 此外，如果根据本协议终止了合格雇佣关系，则参与者未归属的股票和期权应被视为加速归属，并自终止之日起按比例归属，以反映此类股票的归属计划与终止日期之间的对应关系（据了解，对于基于业绩的股票，按比例分摊的股票数量应为目标每项适用补助金的金额）

4。计划管理。

4.1 本计划由公司董事会薪酬委员会（计划管理人）管理，据了解，该委员会可以将其责任委托给其主席。计划管理员拥有解释和做出与计划相关的决定和决定的全权自由裁量权和权力，包括解释其条款和解释其所有条款、授权支付补助金、制定和执行其认为适合有效管理计划的规章制度、确定根据该计划获得福利的资格，以及确定遣散费和其他福利的权利和金额应按照以下规定支付给任何人与《计划》的规定相一致。计划管理人根据计划和向其提交的文件做出的决定是最终的、决定性的，对所有人都有约束力。

4.2 计划管理员可以不时将其在本计划下的任何职责委托给其可能指定的个人或实体。

4.3 计划管理人有权代表本计划聘请会计师、法律顾问和其他其认为必要或可取的人员，以协助其履行计划规定的职责。

4.4 计划管理员应使用公司与公司参与者服务、工作经历、工资、缺勤、疾病和所有其他相关事项有关的记录，此类记录对于本计划的所有目的均为决定性记录。

5。索赔程序。

5.1 初始索赔。为了申请获得本计划下的福利，参与者或参与者的授权代表必须在参与者终止雇佣关系后的60天内向本计划提交书面福利申请。索赔应处理并发送至：

[计划管理员的联系信息]

如果参与者的索赔全部或部分被拒绝，则计划管理员将在收到参与者的书面索赔后的90天内向参与者发出拒绝的书面通知，除非特殊情况需要延长处理索赔的时间，在这种情况下，将适用不超过180天的期限。如果需要延长时间，将在最初的 90 天期限终止之前向参与者提供延期的书面通知，并将描述需要延长的特殊情况以及预计在做出决定的日期。拒绝参与者索赔的书面通知将包含以下信息：

(a) 拒绝参与者索赔的具体原因；

(b) 提及拒绝参与者索赔所依据的计划具体条款；

(d) 对计划审查程序和适用于此类程序的时限的描述，包括参与者在福利申请审查被拒绝后有权根据ERISA第502（a）条提起民事诉讼的声明。

5.2 对被拒绝的索赔提出上诉。如果参与者的索赔被拒绝并且参与者希望提交对被拒绝的申请进行审查的请求，则参与者或参与者的授权代表必须遵循以下程序：

(a) 收到被拒绝的索赔后，参与者（或参与者的授权代表）可以向计划管理员提出书面申请，要求对索赔进行审查。此复审请求必须在参与者收到书面拒绝通知后的60天内提出。

(b) 参与者有权以书面形式向计划管理员提交与参与者福利申请有关的任何意见、文件、记录或其他信息。

(d) 对被拒绝的索赔的审查将考虑参与者提交的与参与者索赔有关的所有评论、文件、记录和其他信息，无论这些信息是在最初拒绝参与者的索赔时是否提交或考虑过的。

5.3 计划管理员对申诉的回应。计划管理员将在计划管理员收到参与者书面审查申请后的60天内向参与者提供其决定书面通知。可能存在特殊情况，需要延长这60天的期限。在任何此类情况下，计划管理员将在60天内以书面形式通知参与者，最终决定将在计划管理员收到参与者的书面审查申请后的120天内作出。计划管理员关于参与者审查申请的决定将以书面形式传达给参与者，并将明确说明：

(a) 拒绝参与者索赔的具体原因；

(b) 提及拒绝参与者索赔所依据的具体计划条款；

(d) 描述参与者根据ERISA第502（a）条提起诉讼的权利的声明。

6。杂项。

6.1 公司有权在法律要求的范围内从根据本计划支付的任何款项中预扣或促使预扣适用的所得税和工资税。

6.2 本计划不应被视为构成雇佣合同，也不得规定公司有义务保留任何参与者作为员工、延续任何参与者的当前就业状况或更改公司的任何就业政策，本计划的任何条款也不得限制公司解雇任何员工的权利或限制任何此类员工终止参与者在公司工作的权利。

6.3 该计划是ERISA第3（1）节中定义的无资金的员工福利福利计划。如果拖欠遣散费和其他福利，则本计划规定的遣散费和其他福利应从公司的普通资产中支付。由于本计划，任何参与者、公司员工或任何其他人均不得对公司或其任何关联公司的任何特定资产或账户拥有任何权利或权益。

6.4 第 409A 节。旨在最大限度地使第 3 节中规定的付款和福利不受第 409A 条的适用，本计划应作相应的解释和解释。但是，如果公司（或，如果适用，其继任实体）确定本计划提供的全部或部分付款和福利构成第 409A 条规定的递延薪酬，并且参与者是公司或其任何继任实体的特定员工，如第 409A (a) (2) (B) (i) 条所定义，则仅限于避免根据第 409A 条发生不利的个人税收后果，适用付款的时间应推迟到第一次参与者离职六个月周年之后的工资日（定义为第 409A 条中的），公司（或其继承实体，视情况而定）应 (A) 一次性向参与者支付一笔款项，金额等于参与者在没有延迟的情况下在这个六个月期间本应收到的款项总额，并且 (B) 开始按照适用的规定支付余款计划中规定的付款时间表。就第 409A 节而言，根据本计划提供的每笔分期付款应视为单独付款。在第 409A 条要求的范围内，参与者终止雇佣关系时向参与者支付的任何款项只能在该参与者离职时支付。公司对本计划提供的款项和福利符合第 409A 条不作任何陈述，在任何情况下，公司均不对参与者因不遵守第 409A 条而可能产生的任何税款、罚款、利息或其他费用的全部或任何部分承担责任。

6.5 本计划只能通过董事会的决议进行修改。

6.6 如果本计划的任何条款因任何原因被视为或认定为非法或无效，则此类事实不会对本计划的其他条款产生不利影响，除非此类决定使本计划的运作变得不可能或不切实际，在这种情况下，应通过一项或多项适当的条款，以使本计划能够继续正常运作。

6.7 参与者在本计划下的权利是个人权利。未经本计划事先书面同意，不得以任何方式转让、转让、没收本计划参与者的权益，也不得以任何方式向债权人索赔。本计划可以出于任何原因拒绝此类同意。未经计划事先书面同意，参与者任何尝试转让任何权利的行为均应由计划自行决定无效。A 参与者在本计划下的权利不受预期、转让、出售、转让、转让、转让、质押或抵押的约束。

6.8 本计划应根据加利福尼亚州的法律进行解释，但受 ERISA 或其他适用的联邦法律优先考虑的除外。

[签名页面如下]

本遣散费计划自上述第一份撰写之日起通过。


美国先锋公司

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