附件10.56纽蒙特第16条官员和高级管理人员短期激励计划(2023年1月1日生效，修订后)

纽蒙特第16条高级管理人员和高级管理人员短期激励计划(2023年1月1日生效)目的本第16条高级管理人员和高级管理人员短期激励计划(STIP)包括公司业绩奖金计划。该计划是对2022年1月1日生效的第16条高级管理人员和高级管理人员短期激励计划的重述。公司绩效奖金计划的目的是让参加这一计划的纽蒙特公司及其附属实体的员工更直接地关注纽蒙特公司业务的成功。纽蒙特公司及其附属实体的员工将根据下文所述的条款和条件获得奖励。本计划是劳工部条例2510.31(B)和2510.3-2(C)节中描述的计划，不应被视为受1974年修订的《雇员退休收入保障法》约束的计划。第I节-定义1.1“调整后自由现金流量”是指按金属价格、燃料和汇率、一次性调整或董事会核准的其他项目调整后的年度核定STIP调整后可归属自由现金流量，计入实际调整后可归属自由现金流量，但不包括开发资本。1.2“关联实体”是指现在或以后成立的任何公司或其他实体，它直接或间接地通过股票所有权或控制权与纽蒙特公司(“纽蒙特”)有关联，并且(A)包括在纽蒙特公司也包括在其中的受控公司集团(不考虑代码第1563(A)(4)节和1563(E)(3)(C)节)中(在代码第1563(A)(A)节的含义内)，以及(B)在包括纽蒙特公司的共同控制(无论是否合并)实体集团中包括。1.3“董事会”是指纽蒙特公司的董事会或其代表。1.4“符合奖金条件的收入”是指纽蒙特公司或参与雇主的记录中反映的截至公司绩效奖金所在历年12月31日的雇员基本工资；但是，纽蒙特公司或参与的雇主有权根据员工没有工作或没有充分履行其职责的任何无薪假期或其他时间段调整员工的奖金合格收入(包括如果一名员工在日历年度开始后开始工作，在这种情况下，该员工的奖金合格收入将根据他们截至12月31日的基本工资按比例计算)。如果一名员工在日历年度内死亡，

该等被解雇的合资格雇员的“收入”将按其于该历年内去世之日的基本工资厘定，而奖金将按比例计算。在控制权变更的情况下，每个合格员工的符合奖金条件的收入应等于该员工截至控制权变更前一天的年化基本工资。如果是一名被解雇的合资格员工，该员工的符合奖金资格的收入将由其在终止雇佣之日的基本工资确定，奖金应按比例计算。在所有情况下，根据守则第401(K)条或第125条对纽蒙特公司员工福利计划的税前缴款扣减之前，应确定员工的“符合奖金条件的收入”。1.5“每黄金当量盎司现金维持成本”指按综合基准及按每黄金当量盎司经金属价格、燃料及汇率、一次性调整或经董事会领导才能发展与薪酬委员会(“LDCC”)批准的其他项目调整后的年度核准STIP经调整现金维持成本，与每黄金当量盎司的实际经调整现金维持成本比较，并须受LDCC批准的业绩目标所提供的计量调整所规限。1.6“控制权变更”系指发生下列任何事件：(I)任何个人、实体或集团(1934年《证券交易法》第13(D)(3)或14(D)(2)条所指)在一次或一系列交易中的收购；(X)纽蒙特公司当时已发行的普通股(“未偿还公司普通股”)或(Y)纽蒙特公司当时有权在董事选举中普遍投票的未偿还有投票权证券的合并投票权(“未偿还公司有投票权证券”)；但就本款(I)而言，下列收购并不构成控制权的变更：(A)任何直接来自纽蒙特的收购，除非被转换的证券本身是直接从纽蒙特收购的；(B)纽蒙特的任何收购；(C)由纽蒙特或由纽蒙特控制的任何公司发起或维持的任何雇员福利计划(或相关信托)的任何收购；或(D)任何公司根据符合(A)条款的交易进行的任何收购，但凭借转换特权的收购除外。(B)和(C)项下文第(三)款；或(Ii)自生效之日起组成纽蒙特公司董事会的个人(“现任董事会”)因任何原因至少不再构成纽蒙特公司董事会的多数成员；然而，任何在生效日期后成为董事会员的个人，其当选或提名纽蒙特公司股东参选，经当时组成现任董事会的董事至少过半数投票通过，应被视为现任董事会成员，但为此目的，不包括因纽蒙特董事会以外的人选举或罢免董事或其他实际或威胁征求或代表其同意的实际或威胁的选举竞争而首次就职的任何这类个人；或

3(Iii)完成纽蒙特全部或实质所有资产的重组、合并或合并或出售或以其他方式处置，或收购另一实体的资产(“企业合并”)，除非在该企业合并后，(A)在紧接该企业合并前分别是未偿还公司普通股及未偿还公司表决证券实益拥有人的全部或实质所有个人及实体直接或间接实益拥有当时已发行普通股的50%以上(或就非法人实体而言，以及当时已发行的有投票权证券的合并投票权，这些证券一般有权在由该等业务合并产生的实体(包括但不限于因该交易而直接或通过一个或多个子公司(“母公司”)拥有纽蒙特公司或全部或几乎所有资产的实体)的董事(或非公司实体、相当于管理机构)的选举中投票，投票权的比例与它们在紧接该业务合并前拥有的杰出公司普通股和杰出公司表决证券(视属何情况而定)的所有权基本相同。(B)任何个人或实体(不包括纽蒙特公司、由该企业合并产生的任何实体、纽蒙特公司或其关联公司的任何员工福利计划(或相关信托)或由该企业合并产生的任何实体，或者，如果为了确定上述(A)条款是否与适用的企业合并有关而符合上述(A)条款的目的，则指任何母公司的股权)，均不直接或间接分别实益拥有当时已发行普通股的20%或更多(或对于非法人实体，由该企业合并产生的)，或该实体当时有投票权的证券的合并投票权，一般有权在该实体的董事(或对于非公司实体，相当于管理机构)的选举中投票，除非该所有权完全源于在该企业合并之前对纽蒙特证券的所有权，以及(C)因该企业合并而产生的公司董事会至少多数成员(或者，如果为了确定是否就适用的企业合并而满足上述(A)条款的要求，母公司)在执行初始协议或纽蒙特公司董事会的行动时是现任董事会成员，规定了这种业务合并；或(Iv)纽蒙特公司的股东批准完全清算或解散纽蒙特公司。1.7“守则”是指经不时修订的1986年国内税法。1.8“公司业绩奖金”是指根据第III.1.9节“残疾”向雇员支付的奖金，是指受薪雇员已终止受雇于纽蒙特公司或有残疾的关联实体，并已开始从纽蒙特公司(或关联实体)的长期残疾计划或后续计划中领取福利的条件。

4 1.10“经济绩效驱动因素”系指调整后的自由现金流、每盎司黄金的现金维持成本、增长、健康和安全以及可持续性，如附录A所定义。1.11“员工”是指纽蒙特或关联实体的员工，该员工满足本计划的条件，并且不是(A)根据协议为纽蒙特或关联实体提供服务的个人，雇主与个人之间或与向雇主提供个人服务的任何其他组织之间的合同或安排(可以是书面或口头的)，根据该合同或安排，个人最初被归类或视为独立承包商，或其服务报酬最初未被视为根据第3401条的联邦所得税预扣，或以其他方式被视为纽蒙特或附属实体以外实体的雇员，无论其是否根据普通法雇佣原则或根据第(414(M)款)的规定被视为纽蒙特或附属实体的雇员。414(N)或414(O)，即使个人后来因管辖法院的最终法令、行政诉讼或司法程序的解决或国税局、财政部或劳工部的裁决而被重新归类为普通法雇员，(B)个人是租赁雇员，(C)临时雇员，或(D)集体谈判协议所涵盖的个人，除非该协议另有规定。1.12“增长”是指年度管理黄金储备和资源增加，是根据年度管理储备和资源增加的目标计算的，并由LDCC批准并不时调整，以及由LDCC确定的关键项目里程碑。1.13“健康和安全”是指根据目标健康和安全指标衡量的健康和安全指标，并经LDCC批准不时进行调整。1.14“领导力发展与薪酬委员会”是指纽蒙特公司董事会的领导力发展与薪酬委员会。1.15“级别”是指分配给该工作的工作级别，如附录C.1.16所示。1.17参与雇主“是指纽蒙特公司和任何附属实体。1.18“薪级”是指董事会或其代表所指定的具有共同薪级并可不时调整的全球定级职位，如附录C所示。1.19“绩效期间”是指劳资关系委员会将用以计算及厘定公司绩效奖金的相关期间。1.20“退休”是指年满55岁，连续受雇于纽蒙特公司和/或附属公司至少5年，加上年龄加受雇年限，总计至少65岁。

5 1.21“可持续性”是指根据选定的目标可持续性指标衡量的选定可持续性指标，包括可持续发展绩效指数，该指标经土地发展协调委员会批准后不时进行调整。1.22“第16条高级人员”指1934年证券交易法第16(B)条所界定的高级人员。1.23“终止合格雇员”是指受雇于科罗拉多州某一职位的合格雇员，或任何在纽蒙特和/或参与雇主因死亡、退休、残疾或非自愿解雇而在日历年度内终止受雇于纽蒙特和/或参与雇主的行政级别职位的雇员，该雇员有权享受纽蒙特行政离职计划下的福利。然而，如果符合条件的员工在任何日历年的1月1日至3月31日之间被解雇，并根据纽蒙特公司的高管离职计划有权获得福利，员工将没有资格在终止的日历年的1月1日至3月31日期间获得该计划下的任何奖金。第二节-资格参加纽蒙特公司高级管理人员薪酬计划的所有参与雇主的员工(换句话说，薪酬等级E-1、E-2、E-3或级别6和7的第16条官员，以及薪酬级别E-4的非第16条员工)和未参加纽蒙特公司高级管理人员薪酬计划的第16条官员有可能有资格根据公司业绩奖金计划获得奖金支付，只要(I)他们截至日历年度最后一天在参与雇主的工资单上，以及(Ii)就该历年而言，该雇员是一名已被解雇的合资格雇员。第三节-企业绩效奖金3.1企业绩效奖金的资格。就该历年而言，公司绩效奖金将根据本节为每一位符合条件的员工确定。对于日历年度，未分配到公司办公室的每个合格员工的绩效奖金将在附录B所述的公司绩效奖金中包含某些地区绩效因素权重。每个运营地点应为此制定自己的关键绩效指标。3.2经济表现驱动因素的目标金额。LDCC应每年为每个经济业绩驱动因素确定目标以及最低和最高金额。3.3经济绩效驱动因素的实际绩效。在每个日历年结束后，LDCC应根据内部审计部门或外部审计公司的报告，尽快证明实际业绩达到每个经济业绩驱动因素的目标额的程度。3.4总支出百分比。总支付率(“总支付率”)将根据LDCC核准的供资时间表计算。

6(A)计算每个经济绩效驱动因素的绩效百分比。对于每个经济绩效驱动因素，将实际绩效与目标、最小值和最大值进行比较，以得出绩效百分比(“绩效百分比”)。(B)计算每个经济业绩驱动因素的支出百分比。每个经济绩效驱动因素的支出百分比是绩效百分比乘以附录A(“每个经济绩效驱动因素的支出百分比”)中列出的适用加权系数的乘积。然而，死亡或重大潜在事件可能会限制健康与安全指标的支出(S)。(C)计算总支出百分比。总计支出百分比是每个绩效因素的支出百分比的总和。3.5目标绩效水平的确定。员工的目标绩效水平由员工的薪酬级别或水平根据附录B中的表格确定。3.6公司绩效奖金的确定。每个合格员工的公司绩效奖金是总支出百分比乘以员工的目标绩效水平乘以员工的奖金合格收入的乘积。3.7解雇了符合条件的雇员。被解雇的合格员工将有资格获得公司绩效奖金；前提是，被解雇的合格员工如果被非自愿解雇，使其有权享受纽蒙特高管离职计划下的福利，则必须根据该计划的条款执行豁免和解聘，以获得公司绩效奖金的支付。此奖金将根据此计划的第三节计算，并按员工维持与参与雇主的雇佣关系的日历年度部分按比例分配。3.8调整。劳务协调委员会可调整业绩百分比或任何措施，或以其他方式增加或减少本应支付的公司绩效奖金，以反映情况的变化或劳资协调委员会认为适当的其他事项。3.9薪级/职级如果一名合格员工在该日历年度内处于多个薪酬等级或级别，则支付给该合格员工的奖金应根据该合格员工在该日历年度内在每个薪酬级别或级别所花费的时间按比例计算；但是，如果一名符合资格的E-4级员工在该日历年内变为5级，纽蒙特短期激励计划将在他们是5级的期间适用，而不是本计划。3.10付款时间和方式。根据本计划支付的任何奖金应在LDCC批准第16条人员(首席执行官除外，其奖金由董事会批准)和LDCC审查非第16条人员的奖金后，尽快以现金支付给每一名符合条件的员工。所有付款和付款时间均应按照参与方制定的惯例和程序进行

7.雇主。本计划下的付款将不迟于雇员获得付款的权利不再面临重大丧失风险的日历年度后第三个月的第三个月15日支付。尽管如上所述，如果员工未能完成任何必要的道德培训或未能遵守纽蒙特公司或任何附属实体的任何行为准则，纽蒙特公司可以根据本计划扣留付款，除非或直到该员工遵守。3.11预提税金。根据本协议支付的所有奖金均须扣留纽蒙特公司或参与计划的雇主根据任何适用的联邦、州、当地或外国法律或法规确定需要扣发的金额。第四节--总体而言控制权的变更4.1。如果控制权发生变更，在控制权变更时雇用的每一名合格员工将有权根据本节的规定获得公司业绩奖金的支付。4.2奖金的计算。如果控制权发生变更：(A)自控制权变更之日起受雇的每名合资格员工将有权在自1月1日起至控制权变更之日止的日历年期间获得按比例分配的目标公司绩效奖金；以及(B)在发生控制权变更的日历年的最后一天受雇的每名合资格员工应有权在控制权变更后的日历年剩余部分获得按比例分配的目标公司绩效奖金。4.3发放奖金。根据本第四节规定应支付的奖金应在下列情况下尽快计算和支付：(A)如果是第4.2(A)节要求的奖金，则在控制权变更之日之后；(B)如果是第4.2(B)节要求的奖金，则在发生控制权变更的历年结束后计算和支付。根据任何适用的联邦、州或当地法律或法规，纽蒙特公司或参与其中的雇主可能决定需要扣留的金额将被扣留。在完成此类支付后，符合资格的员工将不再有权获得根据本协议支付的该日历年度的任何公司绩效奖金(根据本协议支付的与上一个日历年度尚未支付的任何奖金除外)。如果在同一日历年度内发生符合条件的员工根据2012年纽蒙特管理层变更控制计划(“2012计划”)第3.01节或纽蒙特管理层变更控制计划(“2008计划”)第3.01节进行的控制权变更和符合福利条件的离职，在纽蒙特高级管理人员薪酬计划发生控制权变更的情况下，根据第四节向该合格员工支付的公司绩效奖金，连同任何个人奖金(对于任何有资格获得个人奖金的员工)，仅就从1月1日至控制权变更之日的该历年的部分而言，应仅满足2012年计划第3.02(A)(I)(B)条和2008年计划第3.02(A)(I)(B)条；在这种情况下，2012年计划第3.02(A)(I)(B)节和2008年计划第3.02(A)(I)(B)节规定的控制权变更至服务离职期间的奖金，应按照

8其中提供的公式。如果2012年计划第3.01节或2008年计划第3.01节规定的符合福利条件的离职发生在发生控制权变更的下一年，则根据第IV节支付的任何款项不得以任何方式满足2012年计划第3.02(A)(I)(B)节或2008年计划第3.02(A)(I)(B)节的要求。第五节--总则5.1雇员死亡时应支付的金额。如果有资格获得本合同规定付款的合格雇员在有资格获得付款后死亡，但在收到全部应付金额之前死亡，或者如果合格雇员去世并成为被解雇的合格雇员，则所有到期款项应在合格雇员死亡后尽快以现金一次性支付给合格雇员指定的一名或多名受益人，以便根据纽蒙特美国有限公司的团体人寿和意外死亡及肢解计划(或后续计划)或参与雇主的类似计划获得人寿保险收益。在上述计划中没有指定有效受益人的情况下，在符合条件的雇员死亡后，根据本计划应支付的任何金额应支付给符合条件的雇员的遗产。5.2抵销权。在适用法律允许的范围内，纽蒙特公司或参与雇主可自行决定将根据本计划到期和应付的任何奖金支付给任何符合条件的员工，或对纽蒙特公司、关联实体或参与雇主的终止的符合条件的员工贷款，或对符合条件的员工或终止的符合条件的员工向纽蒙特公司、关联实体或参与雇主支付其他债务。通过接受这一计划下的付款，符合资格的员工同意减少纽蒙特公司、附属实体或参与雇主支付给符合条件的员工的任何补偿，只要符合条件的员工从这一计划中获得多付的款项。5.3终止。LDCC或董事会可随时修改、修改、暂停或终止本计划。但是，在控制变更发生后或之后，不得修改、暂停或终止本计划的第四部分，直至本计划第四部分关于此类控制变更的义务已完全履行。5.4未成年人或无行为能力者的应付款项。如果根据本计划有权获得付款的任何人是未成年人，或者如果LDCC或其代表确定任何此等人士因身体或精神残疾而丧失行为能力，无论是否在法律上被判定为无行为能力，则LDCC或其代表有权为他们的利益将应付给该人的款项支付给另一人，而LDCC或其代表、纽蒙特或任何其他个人或实体不负责监督此类付款的应用。根据这种权力支付的款项应视为完全履行LDCC、本计划、纽蒙特公司和附属实体或参与雇主的义务。5.5可分割性。如果任何部分、小节或特定条款因任何原因被发现是非法或无效的，这种非法或无效不应影响本计划的其余条款，并且本计划应被解释和执行，就像该非法和无效条款从未在本计划中阐述过一样。

9 5.6没有就业权。本计划的建立不应被视为赋予任何人任何合法权利，以受雇于纽蒙特公司、任何附属实体、任何参与雇主，或给予任何雇员或任何人任何权利以任何方式收取任何款项，除非本计划另有规定。所有员工应继续接受解雇，其程度与本计划从未被采纳的程度相同。5.7可转让性。根据本协议支付的任何奖金是符合条件的员工或被解雇的符合条件的员工的个人奖金，不得出售、交换、转让、质押、转让或以其他方式处置，除非通过遗嘱或继承法和分配法。5.8名接班人。这项计划将对纽蒙特公司、参与计划的雇主和合格员工以及终止的合格员工及其各自的继承人、代表和继任者的利益具有约束力和约束力。5.9适用法律。本计划及其下的所有协议应按照科罗拉多州法律解释并受其管辖，除非被联邦法律所取代。5.10报销。在管理法律允许的最大范围内，在以下情况下，LDCC有权要求偿还先前根据本薪酬计划的条款向符合条件的员工支付的公司绩效奖金的任何部分：a)此类公司绩效奖金的金额是基于随后重述的某些财务业绩的实现计算的；b)如果重述中报告的财务结果将低于实际授予的公司绩效奖金，该公司绩效奖金将奖励给合格员工的金额；或者；C)纽蒙特公司采用的任何追回标准，包括本计划生效日期后采用的标准，都允许或要求报销。此外，如果符合资格的员工因纽蒙特公司的高管变更控制计划或纽蒙特公司的高管离职计划中定义的原因被解雇，则LDCC在管理法律允许的最大范围内，有权要求偿还以前根据本补偿计划的条款向符合条件的员工支付的公司绩效奖金的任何部分。5.11第409A条。纽蒙特公司的意图是，根据本补偿计划支付的款项符合或不受《守则》第409a节以及根据其颁布的规章和指导(统称为《守则第409a节》)的约束，纽蒙特公司有完全的自由裁量权，以任何方式解释和解释本计划和任何相关计划或协议，以确定豁免(或遵守)守则第409a节的要求。如果由于任何原因(例如起草不准确)，本计划和/或任何此类计划或协议的任何条款不能准确反映其打算建立豁免(或遵守)代码第409a条的意图，如一致的解释或其他意图证据所表明的那样，则该条款应被视为不符合(或遵守)代码第409a条的含义，并且纽蒙特公司应按照纽蒙特公司自行决定的与该意图一致的方式进行解释。没有一个

10纽蒙特公司或任何其他参与雇主均不对任何符合条件的员工或任何其他人负责：(I)如果本计划的任何条款不满足代码第409a节的豁免或条件，或(Ii)任何符合条件的员工或其他人因本计划下的任何付款而预期但未实现的任何税收后果。

11附录A每个健康与安全的经济业绩驱动因素和权重因素(死亡风险管理15%和重大潜在事件频率5%)可持续性(S全球企业可持续发展评估4%；运营地点用水效率3%；以及计划的回收活动3%)每黄金当量盎司的现金维持成本(Csc/GEO)调整自由现金流增长(管理储量5%；管理资源5%；关键项目里程碑(Tanami Expansion 2)5%；和关键项目里程碑(Ahafo North)5%)20%10%25%25%20%

12附录B目标STIP公司业绩奖金1级/级别奖金符合奖金条件的收入百分比E-1/7级150%E-2/E-3范围/6级(基于高管角色)75%-125%E-4(不包括运营地点的区域高级副总裁)2最高52.5%E-4 RSVP 52.5%加权总数如下：公司STIP-30%(基本工资的15.7%)区域STIP-70%(36.6%基本工资)第16条E-5/5级人员30%1-E-1，E-2和E-3角色都是第16节官员角色，只有资格获得公司绩效奖金，而不是个人绩效奖金。2如果在2023日历年处于E-4级薪酬级别的合格员工在该日历年转换为5级或其他级别，则自他们转换为5级或其他较低级别之日起，他们不在本计划的覆盖范围内-相反，他们被纽蒙特短期激励计划覆盖。

13附录C如果员工在2023年或更晚的日历年被映射到某个级别而不是某个级别，则该员工将有资格获得该员工级别的公司绩效奖金，如果该员工的薪酬级别与级别的目标存在差异，则任何公司绩效奖金将根据员工被分配到某个级别的日历年度内的相应时间段按比例支付。作为示例并为避免怀疑，如果员工处于特定日历年度的1月1日至6月30日之间的薪酬等级中，其中其目标公司绩效奖金是其符合奖金资格的收入的30%，并且他们的目标个人绩效奖金是其符合奖金资格的收入的30%，然后，在该日历年的7月1日，该员工被映射到规定其目标公司绩效奖金是其符合奖金资格的收入的42%并且其目标个人绩效奖金是其符合奖金资格的收入的18%的水平，员工在整个历年的公司绩效奖金和个人绩效奖金支出将根据薪级百分比在前六个月按比例分配，在后六个月根据水平百分比按比例分配。作为另一个例子，为免生疑问，如果一名员工在某一特定日历年的1月1日至7月31日之间处于E-4级薪酬，其中规定其公司绩效奖金是基于本计划附录A中的经济绩效驱动因素的表现，然后在该日历年度的8月1日，该员工被映射到级别5，该级别规定其公司绩效奖金是基于纽蒙特短期激励计划中的经济绩效驱动因素，员工在整个日历年的公司绩效奖金支出将在前7个月根据本计划中的薪酬等级经济绩效驱动因素按比例分配，在后5个月根据纽蒙特短期激励计划中的经济绩效驱动因素水平按比例分配。