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Celestica Inc.(以下简称“公司”)相信，创造和保持一种强调诚信和责任的文化符合我们和我们股东的最佳利益，这将加强公司的绩效薪酬理念。因此，本公司采纳了这项政策(“政策”)，规定在发生要求的会计重述(定义见下文)的情况下，补偿某些错误授予的高管薪酬。本政策旨在遵守根据1934年美国证券交易法(“交易法”)颁布的规则10D-1(“规则10D-1”)和纽约证券交易所(“纽约证券交易所”)上市公司手册第303A.14节(“第303A.14节”)。

本政策由公司人力资源和薪酬委员会(“人力资源委员会”)负责管理。人权委员会的任何决定都是终局的，对所有受影响的个人都有约束力。

“会计重述”是指由于公司重大不遵守证券法规定的任何财务报告要求而对公司的财务报表进行的会计重述，包括纠正先前发布的财务报表中对该等财务报表具有重大意义的错误所需的任何会计重述，或者如果错误在当期得到纠正或在当期未予纠正将导致重大错报的任何会计重述。

“高管”是指本公司的总裁、主要财务总监、主要会计总监(如无会计主管，则为财务总监)、本公司负责主要业务部门、部门或职能(如销售、行政、财务)的总裁副主管人员、执行决策职能的其他高级管理人员，或为本公司履行类似决策职能的任何其他人员。本公司母公司(S)或子公司的高管人员，如果他们为公司履行该等决策职能，则被视为高管。决策职能不包括不重要的决策职能。

“财务报告措施”是指根据编制公司财务报表时使用的会计原则以及完全或部分源自该等措施的任何措施来确定和列报的措施。股价和股东总回报(“TSR”)也是财务报告指标。财务报告措施不需要在财务报表中提出，也不需要包括在提交给美国证券交易委员会(“美国证券交易委员会”)的文件中。

·前述财务报告措施中的任何一项相对于同业集团，在该同业集团中，公司的财务报告措施须进行会计重述。

“激励性薪酬”是指完全或部分基于财务报告措施的实现而授予、赚取或授予的任何薪酬。

·从“奖金池”(奖金池的大小完全或部分根据财务报告衡量的业绩目标的实现情况确定)或根据财务报告衡量的业绩目标的实现情况确定的其他现金奖励支付的奖金；

·限制性股票、限制性股票单位、绩效股份单位、股票期权和股票增值权，完全或部分基于实现财务报告衡量的业绩目标而授予或授予；以及

·出售通过奖励计划获得的股份所获得的收益，这些股份全部或部分基于实现财务报告衡量的业绩目标而授予或授予。

·在紧接“日期”之前的三个完整的会计年度内，公司被要求编制会计重述。除这三个已完成的财政年度外，本政策将适用于该三个已完成的财政年度之内或之后的任何过渡期(因本公司财政年度的变动而产生)(然而，在本公司上一个财政年度结束的最后一天与其新财政年度的第一天之间的过渡期，包括9至12个月的期间将被视为完成的财政年度)。

就本政策而言，即使激励薪酬的支付或发放发生在该期间结束之后，即使所涵盖的高管当时只确立了或有支付权，也应视为在达到激励薪酬奖励中规定的财务报告措施的财政期间内“收到”了激励薪酬。

为了确定相关的恢复期，本公司需要编制会计重述的“日期”以下列日期中较早者为准：

·董事会、董事会委员会或在董事会不需要采取行动的情况下授权采取行动的一名或多名公司高级管理人员得出或理应得出结论认为公司需要编制会计重述的日期；或

如果公司被要求编制会计重述，公司将合理迅速地追回所有多余的激励薪酬。“超额激励薪酬”是承保高管在适用期间收到的激励薪酬金额，超过了如果基于会计重述中重述的金额而确定的激励薪酬金额，而不考虑所支付的任何税款。

对于基于股票价格或TSR的激励性薪酬，如果超额激励薪酬的金额不需要直接根据会计重述中的信息进行数学重新计算，则该金额将基于对会计重述对获得激励薪酬的股票价格或TSR的影响的合理估计。该公司将保存任何此类合理估计的文件，并将其提供给纽约证券交易所。

人力资源协调委员会将自行决定追回本政策项下超额奖励补偿的方法，其中可包括但不限于：

(B)寻求追回在归属、行使、和解、出售、转让或以其他方式处置任何基于股权的奖励时实现的任何收益；

本公司不得：(I)赔偿任何承保行政人员任何超额奖励补偿的损失；或(Ii)支付或补偿任何承保行政人员的保单保费，以资助本保单下的潜在追偿义务。

HRCC有权解释和解释本政策，并有权作出管理本政策所需、适当或可取的一切决定。本政策旨在以符合规则10D-1的要求以及美国证券交易委员会或纽约证券交易所通过的任何适用规则或标准的方式进行解释。

本政策适用于承保高管在2023年10月2日或之后收到的激励性薪酬，该薪酬是由于在截至2023年10月2日或之后的任何会计期间实现了基于或源自财务信息的财务报告措施而产生的。

人力资源协调委员会可随时酌情修订本政策，并应在其认为必要时修订本政策，以反映美国证券交易委员会根据《交易所法》第10D条通过的附加规定和/或遵守本公司证券当时在其上市的任何美国全国性证券交易所采用的任何规则或标准。HRCC可随时终止本政策。

本公司打算在法律的最大程度上适用这一政策。人力资源协调委员会可要求在生效日期或之后签订的任何雇佣协议、股权奖励协议或类似协议，作为根据这些协议授予任何福利的条件，要求承保高管同意遵守本政策的条款。本保单项下的任何追偿权利是根据任何雇佣协议、股权授予协议或类似协议中的任何类似保单条款及本公司可获得的任何其他法律补救措施所提供的任何其他补救或赔偿权利的补充，而非取代该等权利。

本公司将根据本政策追回任何超出的奖励补偿，除非满足下列条件之一，且HRCC已确定追回不可行：

(1)为协助执行本政策而向第三者支付的直接费用将超过应收回的金额。在得出基于执行费用追回任何数额的超额激励薪酬是不可行的结论之前，本公司将进行合理的尝试追回该超额激励薪酬，并将该合理尝试(S)追回的文件记录在案，并向纽约证券交易所提供此类文件。

(2)追回将违反在2022年11月28日之前通过的母国法律。在得出基于违反母国法律而收回任何数额的超额奖励补偿是不切实际的结论之前，公司将征求母国法律顾问的意见，即追回将导致此类违规行为，并将向纽约证券交易所提供此类意见。

(3)追讨款项可能会导致符合税务条件的退休计划未能符合《美国法典》第26篇第401(A)(13)条或第26篇《美国法典》第411(A)条的规定及其下的规定，而根据该计划，本公司雇员可广泛享有福利。

本政策对所有承保高管及其受益人、继承人、遗嘱执行人、管理人或其他法定代表人具有约束力并可强制执行。