附件10.17

Inovio制药公司

遣散费计划

和

汇总计划说明

经董事会批准：

1.引言。本Inovio PharmPharmticals，Inc.遣散计划(以下简称“计划”)旨在为在某些情况下被公司或继任者终止聘用的符合资格的公司高管(定义见下文)提供特定的遣散费福利。本计划是“雇员福利计划”，如ERISA第3(1)节(定义如下)所界定。除下述某些定义外，在符合第6条的规定下，本计划应取代公司与任何受保员工之间的任何个人协议(定义见下文)，以及公司对受保员工维持的任何其他计划、政策或做法，无论是书面的或不成文的，只要该协议、计划、政策或做法规定在受保员工离开公司时提供股权加速或遣散费福利。本文件既构成维持《计划》的书面文书，也构成《计划》所需的概要计划说明。

2.定义。就本计划而言，以下术语的定义如下：

2.1“管理人”指控制权变更前的董事会或薪酬委员会(定义见下文)；或控制权变更后，继任董事会或薪酬委员会的一名或多名成员或本公司董事会或薪酬委员会在控制权变更前指定的其他人士。

2.2本“董事会”系指公司董事会。

2.3对于此类投保员工，公司已单独酌情确定投保员工从事以下任何一项或多项行为：(I)投保员工犯下重罪；(Ii)投保员工的任何行为或不作为构成不诚实、欺诈、不道德或不名誉的行为，对公司造成或可能合理地造成实质性伤害；(Iii)投保员工违反公司政策，对公司造成或可能合理地造成实质性伤害；(Iv)承保雇员实质违反承保雇员与本公司之间的任何书面协议，而该书面协议如可治愈，则在通知后三十(30)天内仍未得到补救；或(V)承保雇员违反对本公司的受信责任或其他法定或普通法责任。

2.4“控制权的变更”具有股票计划中赋予该术语的含义。

2.5“控制权变更期间”是指自控制权变更生效之日起至控制权变更生效之日一周年止的一段时间(参与协议另有规定者除外)。

2.6“眼镜蛇”系指经修订的1985年综合总括预算调节法。

2.7《守则》系指经修订的1986年《国内税法》，包括其下的任何适用条例和指导方针。

2.8“公司”指Inovio PharmPharmticals，Inc.和任何继任者。

2.9“薪酬委员会”是指董事会的薪酬委员会。

2.10“承保员工”指(I)为本公司行政总裁或已获管理人指定参与计划、(Ii)已签署本公司标准保密及发明转让协议、及(Iii)已及时妥善签署及向本公司交付参与协议的本公司雇员。

2.11保险终止是指保险员工被公司(或公司的任何母公司或子公司)无故终止雇用，或由于保险员工有充分理由辞职而终止雇用；但在任何一种情况下，这种终止都不是由于保险员工的死亡或残疾。

2.12在任何十二(12)个月期间，或基于两名执业医生的书面证明，受保员工因身体或精神状况不能在任何十二(12)个月期间在有或没有合理住宿的情况下总共六(6)个月履行受保员工职位的基本职能，或基于两名执业医生就可能在此期间继续这种情况的书面证明而被终止。这一定义的解释和适用应符合《美国残疾人法》、《家庭和医疗休假法》以及其他适用法律。

2.13“残疾终止”是指承保雇员因该承保雇员的残疾而被公司(或公司的任何母公司或附属公司)终止雇用。

2.14“生效日期”是指董事会批准该计划的日期。

2.15“雇员退休收入保障法”是指经修订的1974年《雇员退休收入保障法》。

2.16“充分理由”是指公司在没有理由和未经公司同意的情况下，对该受保员工采取的下列任何条件或行动：(I)公司实质性违反受保员工与公司之间的协议；(Ii)公司大幅降低受保员工的基本工资或为受保员工年度奖金确定的目标百分比资格，但全公司范围内对员工薪酬的任何削减除外；(Iii)公司大幅削减承保雇员在紧接上述削减前生效的职责、权力或责任；或(Iv)将承保雇员的主要工作地点迁离受保雇员当时的主要工作地点五十(50)英里或以上；此外，在上述每种情况下，为使受保险员工的辞职被视为有充分理由，受保员工必须首先在首次发生后三十(30)天内向公司发出书面通知，说明导致“有充分理由”的行为或不作为；公司必须在收到该通知后三十(30)天内未能合理地纠正该等行为或不作为(“治疗期”)；受保险员工的辞职必须不迟于该治疗期届满后三十(30)天生效。

2.17“参与协议”是指受保员工与公司之间的协议，基本上采用本协议附件A的形式，并可包括管理人认为在计划管理中必要或适宜的其他条款。

2.18绩效奖是指只有在满足绩效标准的情况下才授予的股权奖励。

2.19“离职福利”是指根据第(4)节向受保员工提供的补偿和其他福利。

2.20股票计划是指公司的2023年综合激励计划，经不时修订、修订和重述，或其任何继承者。

2.21“终止日期”是指受保员工受雇于公司的最后一天。

3.领取遣散费福利的资格。个人只有在该日期是受保员工的情况下，才有资格获得本计划下的离职福利，金额为第4节规定的金额

这些个人经历了承保终止，或在适用的情况下，如第4节中更全面地描述的，残疾终止或此类承保员工在其受雇期间死亡。

4.遣散费。

4.1%的合同涵盖了控制期变更之外的终止。如果在控制期变更之外的任何时间，承保员工经历了承保终止，则根据承保员工遵守第5节和本计划中规定的条件，该承保员工将从公司获得以下离职福利(“标准离职福利”)：

4.1.1%的现金分红福利。受保员工应获得现金遣散费，金额相当于受保员工的基本工资(如有充分理由，在紧接减薪之前有效)，金额为受保员工参与协议中规定的适用月数(“标准离职期”)。现金数额减去适用的预扣税金后，应在公司的正常工资表上按等额分期支付，但不得在发放生效日期后的第一个工资单日(“首次付款日”)之前支付。在初始支付日，公司应一次性支付被覆盖员工在原计划下的初始支付日或之前本应收到的现金金额，但由于在等待符合第409A条规定的初始支付日期(定义如下)和放行的有效性(定义如下)而延迟支付，现金金额的余额将按原计划支付。尽管有上述规定，本公司可一次过支付现金金额，该金额将于首次付款日期支付，但只有在本公司与其顾问磋商后确定该项支付不会导致第(409A)节规定的不利税项时，才可支付该笔现金金额。

4.1.2%的COBRA保费。如果参保雇员有资格获得并及时根据COBRA选择继续承保，公司应在参保雇员终止承保的标准服务期(该期间为几个月，即“标准眼镜蛇付款期”)之日(但在任何情况下，参保雇员有资格获得后续雇主的健康、牙科或视力保险计划的保险，或参保雇员及其家属不再有资格享受COBRA保险计划)之后，为该保险支付适用的保费(包括参保雇员家属的保费)。如果承保员工成为后续雇主的健康、牙科或视力保险计划的承保对象，或者如果承保员工的家属不再有资格享受眼镜蛇保险，承保员工应立即通知公司。尽管如上所述，如果在任何时候，公司自行决定它无法在不根据适用法律(包括但不限于公共卫生服务法第2716条)产生财务成本或处罚的情况下提供眼镜蛇保费福利，则公司将在标准眼镜蛇支付期的每个剩余月的最后一天向该承保员工支付相当于该月眼镜蛇保费的全额应税现金付款，但适用的预扣税额(该金额为“特别遣散费付款”)将代替代为支付眼镜蛇保费。此类特别遣散费的支付将不考虑受保员工选择眼镜蛇保险或支付眼镜蛇保险保费，也不考虑该受保员工在标准眼镜蛇支付期内是否继续有资格享受眼镜蛇保险。此类特别遣散费应在标准眼镜蛇支付期届满时终止。

4.2%的合同涵盖了控制期变更期间的终止。如果在控制变更期间的任何时间，受保员工经历了受保终止，则受保员工将从公司获得以下离职福利(“CIC离职福利”)，但须遵守第5节和本计划中规定的条件：

4.2.1%的现金分红福利。受保员工将获得等同于受保员工基本工资(如适用)的现金遣散费，其金额为受保员工参与协议规定的适用月数(“CIC离职期”)。现金数额，减去适用的预扣税款，应在公司的正常工资表上按等额分期支付，但不得在初始支付日期之前支付。在初始支付日，公司应一次性支付被覆盖员工在原计划下的初始支付日或之前应收到的现金金额，但在等待初始支付日期间延迟支付

依照第409a节(定义见下文)和解除的效力，现金余额按原定计划支付。尽管有上述规定，本公司可一次过支付现金金额，该金额将于首次付款日期支付，但只有在本公司与其顾问磋商后确定该项支付不会导致第(409A)节规定的不利税项时，才可支付该笔现金金额。

4.2.2%目标年度奖金。承保雇员将额外有资格获得该等承保雇员目标年度奖金的倍数，该等目标年度奖金由董事会就承保终止发生的年度而厘定，并载于承保雇员参与协议内。这笔款项，减去适用的预扣税金，应在公司的正常工资表上平均分期支付，但不得在初始支付日期之前支付。在初始支付日，公司应一次性支付被覆盖员工在原计划下的初始支付日或之前本应收到的现金金额，但由于在等待符合第409A条(定义见下文)的初始支付日期和解除生效期间延迟支付，现金金额的余额将按原计划支付。尽管有上述规定，本公司可一次过支付现金金额，该金额将于首次付款日期支付，但只有在本公司与其顾问磋商后确定该项支付不会导致第(409A)节规定的不利税项时，才可支付该笔现金金额。

4.2.3 COBRA保费。 如果受保员工符合COBRA的条件并及时做出必要的选择以继续投保，则公司应支付适用的保费（包括受保员工家属的保险费），直至CIC离职期（该月期间，“CIC COBRA付款期”）（但在任何情况下，在受保雇员有资格享受健康保险后，（如受保雇员及其家属不再符合COBRA保险资格，则受保雇员的牙科或视力保险计划将不再适用）。 如果受保员工成为下一个雇主的健康、牙科或视力保险计划的受保员工，或者受保员工的家属不再符合COBRA保险的资格，受保员工应立即通知公司。 尽管有上述规定，如果在任何时候，公司自行决定，它不能提供COBRA保费福利，而不可能产生财务费用或适用法律规定的处罚，（包括但不限于《公共卫生服务法》第2716条），然后代替代表受保员工支付COBRA保费，公司将在CIC COBRA付款期的每个剩余月份的最后一天向该受保员工支付一笔特别离职金，而不考虑该受保员工选择COBRA保险或支付COBRA保费，也不考虑该受保员工的在CIC COBRA付款期内，s继续符合COBRA保险的资格。 该特别遣散费应在CIC COBRA付款期届满时终止。

4.2.4%是股权归属。除生效日期后以书面形式明确凌驾于本条款之上的任何奖励外，受保员工参与协议所载股权奖励的每一项受受保员工参与协议所规定的股权奖励所约束的未归属股份的百分比(“股权加速百分比”)应加速，并成为归属和可行使的。

除第5款另有规定外，本节所述的加速归属应自终止之日起生效。尽管本协议有任何相反规定，本计划的任何规定均不限制本公司根据本公司适用的股权激励计划的条款加速授予和/或行使未偿还股权奖励的能力。为落实前述条文的意图，尽管本公司适用的股权激励计划或适用的股权奖励协议有任何相反规定，规定受保员工的任何当时未归属部分将于该受保员工终止服务时立即失效，但该等受保员工的股权奖励应在该受保员工终止服务后仍未清偿，以在必要时使加速生效。

4.3%的人要求终止残疾。如果承保员工在任何时候遭遇残疾终止，则在该承保员工遵守第.5节和下列条件的前提下

根据本计划，受保员工将从公司获得以下伤残福利(“伤残福利”)：

4.3.1%的现金分红福利。受保员工应获得等同于受保员工基本工资的现金遣散费(如有充分理由，在紧接任何减薪之前有效)，金额为受保员工参与协议规定的适用月数(“伤残休止期”)。现金数额，减去适用的预扣税款，应在公司的正常工资表上按等额分期支付，但不得在初始支付日期之前支付。在初始支付日，公司应一次性支付被覆盖员工在原计划下的初始支付日或之前本应收到的现金金额，但由于在等待符合第409A条(定义见下文)的初始支付日期和解除生效期间延迟支付，现金金额的余额将按原计划支付。尽管有上述规定，本公司可一次过支付现金金额，该金额将于首次付款日期支付，但只有在本公司与其顾问磋商后确定该项支付不会导致第(409A)节规定的不利税项时，才可支付该笔现金金额。

4.3.2%的COBRA保费。如果受保员工有资格获得并根据COBRA及时做出必要的选择以继续承保，公司应在受保员工残疾终止之日起为此类保险支付适用的保费(包括受保员工家属的保费)，最长可达残疾免赔期(该期间为“残疾COBRA付款期”)(但在任何情况下，受保员工有资格获得后续雇主的健康、牙科或视力保险计划的保险，或当受保员工及其家属不再有资格享受COBRA保险计划时)，公司应为此类保险支付适用的保费。如果承保员工成为后续雇主的健康、牙科或视力保险计划的承保对象，或者如果承保员工的家属不再有资格享受眼镜蛇保险，承保员工应立即通知公司。尽管如上所述，如果在任何时候，公司自行决定不能在不根据适用法律(包括但不限于公共卫生服务法第2716条)产生财务成本或处罚的情况下提供眼镜蛇保费福利，则代替代表受保员工支付眼镜蛇保费，相反，公司将在残疾眼镜蛇支付期每个剩余月份的最后一天向该承保员工支付特别遣散费，而不考虑承保员工选择眼镜蛇保险或支付眼镜蛇保费，也不考虑该承保员工在残疾眼镜蛇支付期内是否继续有资格享受眼镜蛇保险。该特别遣散费将在CIC COBRA支付期届满时终止。

4.3.3%是股权归属。除绩效奖励外，除绩效奖励外，受保员工当时尚未完成的各项股权奖励，应在原归属日期继续归属，除非在生效日期后授予的任何奖励明确以书面形式凌驾于本条款之上。此外，受保员工持有的绩效奖应保持未偿还状态，并有资格根据公司的实际表现授予，直至适用的绩效期间结束。

4.4%的人因死亡而终止合同。如果投保员工在任何时候因该投保员工的死亡而被解雇，则该投保员工的遗产将从公司获得以下死亡抚恤金(“死亡抚恤金”)：

4.4.1.包括股权归属。除绩效奖励外，受保员工当时尚未完成的各项股权奖励应根据股权加速百分比加速并归属，但生效日期后授予的任何奖励明确以书面形式凌驾于本条款之上。此外，受保员工持有的绩效奖应保持未偿还状态，并有资格根据公司的实际表现授予，直至适用的绩效期间结束。

5.收取遣散费的条件。

5.1签署了《发布协议》。作为获得本协议第4节所述任何离职福利的条件，受保员工(或受保员工遗产的代表，视情况而定)必须签署一份离职协议，其中包括以本公司规定的形式免除对本公司及其子公司和关联公司的所有债权(下称“解除”)。

免除必须根据其条款生效，在任何情况下，不得超过适用的承保终止、残疾终止或因该承保员工死亡而终止的日期后六十(60)天。在任何情况下，本计划下的任何福利都不得在受保员工的终止日期之前或在离职生效日期之前支付。如果本公司确定根据本计划提供的任何付款或福利构成第409a条下的“递延补偿”，并且受保员工的解聘日期发生在本日历年度内的某个日历年内，而在该日历年中，受保员工按照《守则》第409a条和《最终条例》以及根据该条颁布的任何指导(“第409a条”)所指的“离职”发生后的日历年中，该项解聘将不会生效，那么，无论何时退还给本公司并生效，解聘都不会被视为早于最后允许的生效日期；但除非根据第节规定可延迟支付，否则公司应(I)在受保员工离职生效日期后的第一个正常发薪日向受保员工支付一笔相当于受保员工在该发薪日之前本应获得的可适用福利总和的金额，如果不是由于与解雇的有效性有关的延迟支付，公司应(Ii)按照适用的支付时间表开始支付应得福利的余额(如有)。

5.2%没有其他要求。承保雇员根据第(4)款收取离职金，须受该承保雇员持续实质遵守新闻稿条款、参与协议、本公司提供的离职协议的非贬损条款、任何保密资料协议、专有资料及发明协议以及承保雇员与本公司之间的任何其他协议的规限。如果承保员工在任何时间实质性违反对公司的任何法律或合同义务，则本计划下的遣散费福利应立即终止。

5.3%符合第280G条。尽管本计划有任何相反的规定，但如果受保员工将根据本计划或以其他方式从本公司及其附属公司或收购方获得任何付款或利益(“付款”)，将(I)构成守则第280G条所指的“降落伞付款”，及(Ii)若非因此句，则须缴纳守则第499条所征收的消费税(“消费税”)，则该等付款将相等于较高的金额。“较高的数额”将是(X)不需要缴纳消费税的支付的最大部分，或(Y)支付的最大部分，最多并包括总额，在考虑到所有适用的联邦、州和地方就业税、所得税和消费税(均按最高适用边际税率计算)后，导致承保员工在税后获得更大的经济利益，即使全部或部分支付可能需要缴纳消费税，以金额中的哪一个为准。如果有必要减少构成《守则》第280G条所指的“降落伞付款”的付款或福利，以使付款等于较高的金额，则将以为受保员工带来最大经济利益的方式减少，并在适用的范围内遵守第409a条的规定。在任何情况下，本公司、任何子公司或任何股东均不对任何承保员工因本节第5.3节的实施而未支付的任何金额承担任何责任。本公司将尽商业上合理的努力，促使受聘的会计或律师事务所作出本协议项下的决定，以便在受保员工获得付款的权利被触发之日(如果当时应该受保员工或本公司要求)后十五(15)个日历日内，或在该受保员工或本公司要求的其他时间内，向该受保员工和本公司提供其计算结果以及详细的证明文件。

6.利益不重复。向受保员工提供的遣散费福利旨在是独有的，并且在任何终止受保员工雇佣的情况下，代替该受保员工在法律、侵权或合同中或根据本计划有资格获得的任何其他控制权变更的遣散费福利或付款。受保员工将有资格在构成受保终止的雇佣终止时获得不受控制的遣散费福利或付款，但此处明确规定的福利和适用法律要求提供的或根据适用法律谈判的福利除外(包括公司或公司子公司与受保员工之间的遣散费协议、雇佣协议或类似合同中可能包括的任何遣散费福利)。尽管有上述规定，如果根据适用法律的实施或根据适用法律协商，受保员工有资格享受本计划下的福利以外的任何福利，则本计划下的此类受保员工福利仅在以下范围内提供

比这样的其他安排更有利。行政长官有权根据(I)任何适用的法律要求，包括《工人调整和再培训通知法》(以下简称《警告法案》)或任何其他类似的州法律，根据本计划向受保员工支付的任何其他遣散费福利、代通知金和代通知金或其他类似福利，全部或部分减少或以其他方式调整受保员工的福利，这些福利是因受保员工终止雇佣而支付的，或(Ii)公司的任何政策或惯例，规定受保员工在接到解雇通知后在有限的时间内继续留在工资单上。本计划所提供的福利旨在全部或部分履行公司因受保员工终止雇佣而可能产生的任何和所有法定义务，管理人应如此解释和实施本计划的条款。尽管第6款有任何相反规定，但如果受保员工是与公司签订的书面协议的一方，包括但不限于任何未完成的股权奖励，并且该书面协议明确规定了特定于股权加速的遣散费福利，则如果公司发生控制权变更和/或受保员工因保险终止、停职或死亡而被终止，则该书面协议的条款应就比本计划的条款(由公司自行决定)更有利于受保员工的股权加速条款起作用。

7.追回；追回。根据本计划提供的所有付款和遣散费福利将根据本公司证券上市的任何国家证券交易所或协会的上市标准或多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法或其他适用法律的其他要求，按照本公司必须采用的任何追回政策予以退还。此外，管理人可实施管理人认为必要或适当的其他追回、追回或补偿条款，包括但不限于在发生因原因终止雇佣时，对先前收购的本公司普通股股份或其他现金或财产的重新收购权。根据该等追回政策追讨补偿，将不会导致根据本公司的任何计划或与本公司达成的任何协议，因正当理由、推定终止或任何类似条款而辞职的权利。

8.第409A条。 尽管本计划中有任何相反规定，但在第409 A条所述的“离职”之前，不应支付任何遣散费或福利。 此外，如果部分或全部受保员工的离职福利受第409A条的约束，且该受保员工在离职时是第409A条所指的“指定员工”，（死亡除外），则在该受保员工离职后六个月内，如果有必要避免第409A条规定的不利税收，则应在该六个月期间内累计并在受保员工离职之日后六个月零一日一次性支付（扣除适用的预扣税）。 所有随后的付款，如有，将按照适用于每项付款或养恤金的付款时间表支付。 尽管本协议有任何相反规定，如果受保员工在该受保员工离职后，但在该受保员工离职日期的六个月纪念日之前死亡，则根据本款延迟支付的任何款项将一次性支付（不包括适用的预扣税）在相关雇员的财产被没收之日后，死亡抚恤金和所有其他抚恤金将按照适用于每项付款或抚恤金的付款时间表支付。 根据该计划支付的每笔付款和福利金均构成第409A条所指的单独付款。 本计划旨在遵守或豁免第409A条的要求，以便本计划提供的遣散费和福利不受第409A条规定的额外税收的影响，本计划中的任何模糊之处均应被解释为遵守第409A条。尽管有上述规定，公司不声明本计划项下提供的付款和福利符合第409A条的规定，在任何情况下，公司或其任何代表均不对受保员工因不遵守第409A条而可能产生的任何税款、罚款、利息或其他费用的全部或任何部分承担责任。

9.Withholding. 公司将从任何离职福利中预扣所有联邦、州、地方和其他需要预扣的税款以及任何其他需要的工资扣除。

10.Administration. 本计划将由管理员管理和解释（管理员自行决定）。 管理员是ERISA目的的计划的“指定受托人”，并将在以这种身份行事时遵守ERISA的信托标准。 管理人就本计划做出的任何决定或采取的其他行动，以及管理人对本计划或任何相关文件的任何条款或条件的任何解释，将是决定性的，对所有人都具有约束力，并应给予法律允许的最大可能的尊重。 管理人就本计划作出的任何决定或采取的任何其他行动，以及管理人对本计划任何条款或条件的任何解释，或任何相关文件，（i）不影响根据计划支付的福利，除非被发现是任意和反复无常的，否则不应受到审查，或（ii）不影响根据本计划支付的福利的，不应受到审查，除非发现是不合理的或不是本着诚意作出的。

11.修订或终止。根据管理人的行动，公司保留随时修改或终止本计划的权利，而无需事先通知任何承保员工，也不考虑修改或终止对任何承保员工或任何其他个人的影响。对本计划的任何修改或终止都将以书面形式进行。尽管有上述规定，在未经受保员工书面同意的情况下，受保员工根据有效参与协议根据本计划获得付款和福利的权利不得因本计划的修订或终止而受到不利影响。

12.申索程序。根据该计划提出的福利申请应按照ERISA第503条及其下的劳工部条例进行管理。任何雇员或其他认为他们有权获得计划下的任何付款的人(“申索人”)，可在(I)申索人获知计划下的此类申索人福利金额之日或(Ii)获知他们没有资格享受计划下任何福利之日起九十(90)天内向署长提交书面索赔。在确定福利索赔时，署长或其代表有权解释《计划》，解决模棱两可的问题，作出事实决定，并解决与福利资格和金额有关的问题。如果索赔被拒绝(全部或部分)，将向索赔人提供一份书面通知，解释拒绝的具体理由，并提及拒绝索赔所依据的计划条款。该通知还将说明署长完成审查所需的任何补充信息或材料，并解释为什么有必要提供此类信息或材料，以及该计划对驳回申请提出上诉的程序(包括如下所述，说明申请人在驳回申请审查后，有权根据《消费者权益保护法》第502(A)条提起民事诉讼)。拒绝通知将在收到索赔后九十(90)天内发出。如果特殊情况需要延长时间(最多90天)，将在最初的90天期限内向索赔人(或代表)发出延长的书面通知。这份延期通知将说明需要延长时间的特殊情况，以及署长预期在什么日期之前就索赔作出决定。如果延期是由于索赔人没有提供足够的资料而造成的，作出决定的时限将从向索赔人发出关于没有提供足够资料的通知之日起计算，直至索赔人答复补充资料请求之日为止。管理人已将索赔审查责任委托给公司首席财务官或管理人指定的其他个人，但由公司首席财务官或管理人指定的其他个人或代表提出的索赔除外，在这种情况下，索赔将由公司首席执行官进行审查。

13.上诉程序如果索赔人的索赔被驳回，索赔人(或索赔人的授权代表)可以书面向署长任命的上诉官员(可以是个人、委员会或其他实体)申请对驳回索赔的决定进行复审。复审必须在索赔人收到驳回索赔的书面通知之日起六十(60)天内提出，否则索赔人将失去复审的权利。复审请求必须列出该请求所依据的所有理由、支持该请求的所有事实以及索赔人认为相关的任何其他事项。关于复核请求，索赔人(或代理人)有权应要求免费审查和获得与索赔有关的所有文件和其他资料的副本，并提交书面意见、文件、记录和

与该索赔人的索赔有关的其他情况。审查应考虑到索赔人(或代表)提交的与索赔有关的所有评论、文件、记录和其他信息，而不考虑这些信息是否在最初的福利确定中提交或考虑过。上诉官员将在收到审查请求后60天内提供关于其审查决定的书面通知。如果特殊情况需要延长时间(最多60天)，将在最初的60天期限内向索赔人(或代表)发出延长的书面通知。这份延期通知将说明需要延长时间的特殊情况以及上诉官员预期作出裁决的日期。如果延期是由于索赔人没有提供足够的信息而造成的，作出复审决定的时限从向索赔人发出关于没有提供足够信息的通知之日起计算，直至索赔人答复补充资料请求之日为止。如果索赔在审查后被拒绝(全部或部分)，将向索赔人提供一份书面通知，解释拒绝的具体理由，并提到拒绝申请所依据的计划条款。通知还应包括一项声明，即应请求并免费向索赔人提供与索赔有关的所有文件和其他信息的合理查阅和复印件，以及关于索赔人有权根据《消费者权利和义务法》第502(A)条提起诉讼的声明。管理人已将上诉复核责任委托给公司首席财务官，但由公司首席财务官或其代表提出的上诉除外，在这种情况下，上诉将由公司首席执行官进行复核。

14.仲裁。在第12和13节所述的索赔程序已用尽且所要求的计划福利已全部或部分被拒绝之前，不得提起仲裁程序以追讨本计划下的福利。尽管本计划有任何其他规定，为了确保及时和经济地解决争议，所有因执行、违反、履行或解释本计划而引起或与之相关的争议、索赔或诉讼原因，将在法律允许的最大程度上由JAMS公司在宾夕法尼亚州费城的一名仲裁员根据当时适用的JAMS规则(目前可在以下网址获得)通过最终的、具有约束力的保密仲裁解决：https://www.jamsadr.com/rules-employment).同意本仲裁程序后，每名受保员工和公司均放弃通过陪审团或法官审判或行政诉讼解决任何此类纠纷的权利。受保员工将有权在任何仲裁程序中由法律顾问代表。此外，根据本节提出的所有索赔、争议或诉讼理由，无论是由被覆盖员工或公司提出的，都必须以个人身份提出，不得以原告(或索赔人)或团体成员的身份在任何所谓的类别或代表程序中提出，也不得与任何其他个人或实体的索赔合并或合并。仲裁员不得合并一个以上个人或实体的诉讼请求，也不得主持任何形式的代表人诉讼或集体诉讼。在前述有关班级索赔或诉讼的判决被发现违反适用法律或以其他方式被发现不可执行的范围内，任何被指控或代表班级提起的索赔(S)应由法院进行，而不是通过仲裁进行。本款不适用于法律上不能强制仲裁的任何诉讼或索赔，或指控性骚扰或非双方同意的性行为或性接触的索赔，只要适用法律(S)不允许将此类索赔提交强制仲裁，并且适用法律(S)未被联邦仲裁法优先处理或以其他方式无效(统称为排除索赔)。仲裁员应：(A)有权强制作出适当的证据开示，以解决争议，并裁决法律所允许的救济；以及(B)发出书面仲裁裁决，其中包括仲裁员的基本调查结果和结论以及裁决的说明。仲裁员应有权裁决被覆盖员工或公司有资格在法庭上寻求的任何或所有补救措施。公司应支付所有JAMS仲裁费，超过如果纠纷由法院裁决，受保员工将被要求支付的法庭费用。本款的任何规定都不是为了阻止受保员工或公司在任何此类仲裁结束之前在法庭上获得禁令救济，以防止不可挽回的损害。此类仲裁中的任何裁决或命令均可作为判决在任何有管辖权的联邦和州法院登记和执行。任何仲裁必须在受保雇员收到上诉被驳回的通知后一年内开始。上述规定应在与ERISA一致并得到ERISA允许的范围内适用。

15.付款来源。所有离职福利将从公司的普通基金中以现金支付；不会在该计划下设立单独的基金；该计划将没有任何资产。不是

任何人士根据本计划收取任何款项的权利，将比本公司任何其他一般无担保债权人的权利更大。

16.不可疏离性。在任何情况下，本公司或其任何附属公司或联营公司的任何现任或前任雇员不得出售、转让、预期、转让或以其他方式处置本计划下的任何权利或权益。在任何时候，任何这种权利或利益都不会受到债权人的要求，也不会受到扣押、执行或其他法律程序的约束。

17.不扩大就业权利。本计划的设立或维持、本计划的任何修订或本协议项下的任何福利支付，均不得解释为授予任何个人继续作为本公司员工的任何权利。本公司明确保留在任何时间解雇任何员工的权利，无论是否有理由。然而，如该计划所述，受保雇员可能有资格根据该受保雇员终止雇用的情况而获得该计划下的福利。

18.继承人。本公司所有或几乎所有业务或资产(不论直接或间接，以及不论以购买、合并、合并、清盘或其他方式)的任何继承人将承担本计划下的义务，并明确同意以在没有继承的情况下本公司须履行该等义务的相同方式及程度履行本计划下的义务。就本计划的所有目的而言，“公司”一词将包括因法律实施或其他原因而受本计划条款约束的公司业务或资产的任何继承人。

19.适用法律。该计划的各项规定将按照《反腐败法》的规定进行解释、管理和执行，并在适用范围内按照康涅狄格州的国内实体法进行解释、管理和执行(法律冲突条款除外)。

20.可分割性。如果本计划的任何条款被认定为无效或不可执行，其无效或不可执行性将不会影响本计划的任何其他条款，并且本计划将被解释和执行，就像未包括此类条款一样。

21.标题。本计划文件中的标题仅供参考，不会限制或影响本计划的含义。

22.其他信息。

 

23. ERISA权利声明。

作为本计划的受保员工，您享有ERISA规定的某些权利和保护：

（a） 您可以检查（免费）所有计划文件，包括向美国劳工部提交的所有文件的任何修订和副本。 这些文件可在公司首席财务官办公室查阅。

（b） 您可以向管理员提出书面请求，获得所有计划文件和其他计划信息的副本。 可就该等复制品收取合理费用。

除了为受保员工创造权利外，ERISA还对负责本计划运营的人员规定了义务。 运营本计划的人员（称为“受托人”）有责任谨慎行事，并为您和其他受保员工的利益着想。 任何人，包括公司或任何其他人，都不得解雇您或以任何方式歧视您，以阻止您获得本计划项下的利益或行使ERISA项下的权利。 如果您的离职福利申请被全部或部分拒绝，您有权知道为什么被拒绝，免费获得与决定有关的文件副本，并对任何拒绝提出上诉，所有这些都在一定的时间表内。 索赔审查程序在上文第12节和第13节作了解释。

根据ERISA，您可以采取一些步骤来执行上述权利。 例如，如果您要求获得计划文件的副本，但在三十（30）天内没有收到，您可以向联邦法院提起诉讼。 在这种情况下，法院可以要求管理员提供材料，并向您支付高达每天110美元，直到您收到材料，除非材料是因为管理员无法控制的原因而没有发送。 如果您的索赔被全部或部分拒绝或忽略，您可以向联邦法院提起诉讼。 如果你因为维护自己的权利而受到歧视，你可以向美国劳工部寻求帮助，也可以向联邦法院提起诉讼。 法院将决定谁应支付诉讼费和律师费。 如果你成功了，

法院可命令你所起诉的人支付该等讼费及费用。 如果你输了，法院可能会命令你支付这些费用，例如，如果它发现你的索赔是轻浮的。

如果您对本计划有任何疑问，请联系管理员。 如果您对本声明或您在ERISA下的权利有任何疑问，您可以联系最近的美国劳工部员工福利安全管理局办公室（在您的电话簿中列出）或美国劳工部员工福利安全管理局技术援助和咨询部，地址为200 Constitution Avenue，N.W.，华盛顿特区20210。 您也可以通过拨打员工福利安全管理局的出版物热线1-866-444-3272获得有关您在ERISA下的权利和责任的某些出版物。

附录A

Inovio制药公司

遣散费计划

参与协议

Inovio PharmPharmticals，Inc.(“本公司”)欣然通知您，[]，您已被选中作为承保员工参加公司的服务计划(以下简称“计划”)。该计划的副本已随本参与协议一起交付给您。您对本计划的参与须遵守本计划的所有条款和条件。此处使用但未定义的大写术语将具有本计划中赋予它们的含义。

要成为本计划的承保员工，您必须填写并签署本参与协议，并将其返回至[]不迟于[].

该计划详细描述了您有资格获得离职福利的某些情况以及这些福利的金额。正如本计划中更全面地描述的那样，如果您经历了承保终止，您可能有资格获得某些离职福利。

如果您有资格根据本计划第4.1节获得标准离职福利，则根据本计划的条款和条件，您将获得：

如果您有资格根据本计划第4.2节获得CIC离职福利，则根据本计划的条款和条件，您将获得：

如果您符合本计划第4.3条规定的伤残离职福利资格，则根据本计划的条款和条件，您将获得：

为了获得本计划规定的离职福利，您必须签署并向公司提交免责声明，该免责声明必须已生效且不可撤销，并在其他方面遵守本计划第5条的要求。

根据本计划第6条的规定，本计划提供的福利（如有）旨在成为您因公司控制权变更而终止雇佣关系时的专属福利，并将取代和取代（本计划第6条规定的除外）：任何控制离职福利的变化，否则你有资格参加任何其他公司的控制离职政策，计划，协议或其他安排（无论是否受ERISA约束）。

通过您在下方的签名，您和公司同意您参与本计划受本参与协议和计划条款的管辖。您同意，您不得对任何资料作商业性利用，包括但不限于在未经本站授权高层管理人员事先书面批准的情况下，复制在本站网站上展示的任何资料并用于商业用途。（iii）您同意本参与协议及本计划的规定取代您与本公司之间的任何个别协议及任何其他计划，（iv）本公司保留的关于您从本公司离职后的权益加速或离职福利的书面或非书面政策或惯例;以及（iv）管理人根据本计划作出的决定和决定将是最终决定，对您和您的继任者具有约束力。

附件：Inovio PharmPharmticals，Inc.离职计划