| 萨索尔综合报告2023年72关于萨索尔战略概述创建价值绩效治理和奖励管理的简介 薪酬报告继续 薪酬概览继续 薪酬政策摘要和结果 战略意图 固定薪酬短期激励1长期激励1·关键员工的吸引和留住 ·内部股权和 外部竞争力 ·对相对个人业绩的认可 经验和能力 ·以市场中位数为基准 ·促进价值创造，包括 安全和可持续的业绩 ·与集团和业务保持一致 财务和非财务 业绩目标 ·个人业绩在最终计算中用作 乘数 ·对死亡的额外惩罚 ·吸引和留住 高级员工和稀缺的 和关键技能 ·与股东的长期利益保持一致 }·与市场相关的总薪酬 ·三至五年的授权期 ·额外的绩效目标与奖励的65%挂钩 必须达到才能触发奖励的归属 ·执行董事和规定官员的最低持股和停业后持股要求 资格 固定薪酬短期激励长期激励 ·所有长期员工·所有正式员工，不包括参与 生产奖金的矿业员工 计划 ·高级管理人员及以上支付/结算频率 固定薪酬短期奖励长期奖励 ·每月/双周 (仅限美国) ·每年9月·视业绩和时间目标完成情况： ·高级管理和领导： 三年 ·高级领导绩效 股份： ·三年后50% ·额外两年后50% ·集团执行委员会(GEC) 绩效股： ·三年后50% ·额外两年后50% ·五年后限售股 薪酬 固定薪酬短期激励长期激励 现金/基本工资 福利 ·现金或股权结算 (因地区而异) 最低持股要求为年度应计退休金薪酬的30% ·总裁及首席执行官：300% ·首席财务官：200% ·其他执行董事和指定官员：100% ·保留已授予的长期薪酬(税后) 直到实现MSR ·停业后18个月的持股要求 结果 固定薪酬短期激励长期激励(LTIs) 非议价单位 ·年度加薪 与通胀保持一致 对于集体谈判部门 以外的员工 议价单位 ·通常为集体 议价协议涵盖的员工 加薪 略高于 消费者物价指数(CPI)通胀 ·总裁和首席执行官 ，首席财务官：65，5%(经死亡因素调整后) ·其他执行董事和规定的 官员 64%至69，82%(经 死亡因素调整后) ·其他员工： 加权的 平均基础取决于合并后的集团和 业务绩效 介于 60%、17%和75，34%之间的 (经 死亡因素调整后，将根据政策 应用) ·21财年授予的LTIs，视公司业绩而定 目标(CPT)将在2014财年归属于67，34%。这不包括 相对于气候变化目标的表现。 如前所述，在这些国家计划中，有一项目标是在2023年11月30日之前实现200兆瓦的可再生能源产能。尽管截至2023年6月12日，萨索尔已经签署了近775兆瓦可再生能源项目的购电协议(PPA)，但萨索尔实现这一目标的能力受到许多因素的阻碍，其中包括将液化空气作为合作伙伴 纳入我们的Secunda可再生能源计划(在出售空分设备后)、严格限制电网容量 以及作为全国最大的可再生能源 (RE)采购商之一，为确保此类交易的 设定了基准。尽管最近对NERSA许可要求的放宽 使该计划受益，但2023年6月Eskom 关于临时电网容量分配规则(IGCAR)的公告已导致委员会决定 推迟对 可再生能源目标的绩效评估，直到这方面有更多的明确性。 ·委员会主动要求对21财年LTI 奖励的潜在意外收获进行独立的 评估。在独立评估的基础上， 委员会同意不会产生意外之财，因为随后股价的回升与业务复苏以及 期内股东总回报的相应改善相吻合。 1退还和退还薪酬政策适用于所有浮动薪酬奖励，正在进行审查，以与美国证券交易委员会和纽约证券交易所的最新要求保持一致 |
| 萨索尔综合报告2023 73关于萨索尔战略概述创建价值绩效治理和奖励管理的简介 薪酬委员会主席的声明 薪酬报告续 委员会的主要任务是确保管理层实现董事会设定的绩效目标，为所有 利益相关者带来价值，并因此在 薪酬政策的范围内因此而获得适当的 奖励。我们相信，委员会批准的23财年奖励结果 反映了绩效结果。 在我们2022年12月的年度股东大会上，与股东 接触，政策的支持率 从21财年的86，90%和20财年的71，46%增加到92，92%。股东对执行报告的支持也有所增加，有94，89%的投票支持不具约束力的咨询 决议，而21财年为86，11%，20财年为43，21%。 过去两年，我们的 政策及其实施方式获得的支持水平持续提高，这是令人鼓舞的； 这表明大多数股东认为我们的薪酬方法与我们 股东的利益现在更好地一致。 通过有针对性的接触，萨索尔继续 与投资者接触，尽管不是必需的 讨论政策，听取任何关切，并解释任何政策决策背后的理由。在本年度，我们与代表萨索尔股份约44%的股东进行了接触。我们非常感谢 管理层和 委员会充分考虑的反馈，并在我们决策的形成过程中发挥了积极作用。 Mpho Nkeli//薪酬委员会主席 薪酬结果与公司业绩保持一致。 薪酬在全面的EmpVP和人员承诺中扮演着重要的角色。 薪酬差距将被适当审查和解决。 高管和非高管薪酬以反映萨索尔商业模式的不同同行公司为基准。 实施了委员会将在2014财年进一步仔细审查目标的设定，特别是在我们日常生活的背景下，这些目标是否过于雄心勃勃。 委员会对绩效相对于LTI目标有所改善感到高兴，尽管阻碍我们努力实施可再生能源项目的 外部因素仍然令人担忧。 |
| 萨索尔综合报告2023年74关于萨索尔战略概述创建价值绩效治理和薪酬管理 薪酬委员会主席的声明继续 薪酬委员会的关键决定 固定薪酬 在全球通胀持续高企的一年里，员工获得的加薪 高于前几年。对于集体谈判部门以外的员工， 委员会批准了年度加薪 主要与市场加薪保持一致。对于受集体谈判 协议覆盖的 员工，已就高于通胀的加薪 达成和解。与市场上类似的关键技能角色相比，批准了额外预算 以解决薪酬差距，并对缺乏竞争力的薪资进行了 调整。 相对于集团STI目标的短期激励 表现大多低于目标，总分为 71.5%，低于集团STI 记分卡150%的最高得分。委员会对最终得分没有任何酌处权。执行报告中提供了详细信息。 IR更多详细信息请参阅第83页的执行报告，该报告是在科格塔·姆拉巴先生和Stiffi Ndlovu先生(不包括总裁、首席执行官和首席财务官)和Stiffi Ndlovu先生(我们在Secunda的Thubelisha煤矿的地下移动柴油机器操作员)发生惨剧后发布的。 不包括总裁和首席执行官以及首席财务官，GEC的成员也参与了业务 记分卡。最终批准的 化学品得分为71.1%，能源得分为76.3%，采矿得分为59.7%。 根据平衡计分卡评估个人表现，在0%-150%的范围内，这是STI计算中的乘数。 IR有关更多详细信息，请参阅第83页的 执行报告中提供的计算。委员会认为，这些STI结果 公平地代表了23财年所有财务和非财务指标 取得的结果。 为GEC成员提供的长期激励 视业绩和服务标准得到满足，授予的LTI将归属于 2014财年，为67，34%。演出时间为2020年7月1日至2023年6月30日。如先前报告所述，在这些可再生能源技术中，有一个目标是在2023年11月30日之前实现200兆瓦的可再生能源发电能力。尽管到2023年6月12日，萨索尔已经为近775兆瓦的可再生能源项目签署了PPA，但萨索尔实现这一目标的能力受到了一系列因素的阻碍，这些因素包括： 将液化空气作为合作伙伴纳入我们的 Secunda可再生能源计划(在出售空分设备后)，电网容量受到严格限制，并且是该国最大的RE 采购商之一，为确保此类交易的安全设定基准 。 尽管最近放宽NERSA的许可要求使该计划受益，但 2023年6月Eskom关于IGCAR的公告 导致委员会决定推迟 对可再生能源目标的绩效评估，直到这方面 变得更加明确为止。 委员会仍然坚定地致力于 激励我们在实现可再生能源和能源削减目标方面取得进展。关键的 战略优先事项。 作为我们确定归属的一部分， 委员会还考虑了21财年获奖是否出现了意外收获 获奖时股价受到了 新冠肺炎疫情的负面影响。 委员会注意到萨索尔的股价在21财年获奖前后的 期间经历了显著波动； 然而，在此期间，当股价跌破100兰特时，没有颁发任何奖励。 此外，委员会注意到，萨索尔的股价从2020年6月1日起企稳；今年剩余时间的平均股价为130，60兰特；所有21财年LTI 奖励都是在股价接近或高于这一水平时发放的。因此，在独立评估的支持下，委员会对21财年授予的LTI奖项中没有任何 产生意外之财感到满意。 推进可持续未来沙索委员会在23财年投入了大量时间和精力 集团的整体奖励相关举措及其在解决本年度确定的重大事项方面的作用。 回顾年度 按照公司对‘推进可持续未来沙索’的关注，将我们的人员和奖励原则放在首位 ，于23财年，董事会投入大量 时间及精力于本集团的整体奖励相关措施及其在处理本年度确定的重大事项方面所扮演的角色。这包括对EmpVP的审查；对Sasol的福利计划的更新； 对安全的持续承诺；以及遵守我们明确定义的薪酬原则。所有与人员相关的政策和福利决策均考虑到公司的整体可持续发展战略。委员会还每年审查集团提供的所有福利计划的状况，以确保改善EmpVP的良好治理计划。 在新的LTI计划的2022年度股东大会上获得股东批准后，萨索尔在南非市场 率先对GEC成员提出了终止后18个月的持股要求，以确保 萨索尔股价的长期敞口， 即使在服务终止后。 委员会对在满足GEC成员的最低持股要求方面取得的进展感到高兴。 委员会还审查了 LTI中同时具有绩效和持续雇用条件的部分，并批准了2014财年在这方面的 更改，减少了与限制性股票有关的 百分比分配。 董事会费用 在广泛审查了 非执行董事(NED)费用的结构和数量后，萨索尔于2021年降低了董事会薪酬。经批准，费用在2023年1月根据通货膨胀进行了调整。将在2023年股东周年大会上提出对董事会费用进行通货膨胀调整的建议，供股东批准。在此之前，委员会对非执行董事费用进行了全面审查。 延长了通知期 在本年度，委员会将集团领导层和领导职务类别的新任命人员的通知期从一个月延长至三个月。 |
| 萨索尔综合报告2023 75关于萨索尔战略概述创建价值绩效治理和奖励管理的介绍 薪酬报告继续 薪酬委员会主席的声明继续 社会和风险考虑 意识到世界各地不平等的扩大， 我们持续监测内部薪酬差距-- 比较收入最高的10%的萨索尔人和收入最低的10%的人的目标薪酬中位数 (Ttr)，并在2023年4月批准临时调整 以解决发现的薪酬差距。 直线经理和员工培训材料 了解工资如何确定，以及如何在工资级别内解释工资，已制定了 ，以确保在公开报告工资差距信息之前，可以举行关于工资的有意义的讨论 。我们还将《2023年公司修正案草案》草案中提出的薪酬差距方法 添加到我们现有的 评估中。 集团首要风险主题‘People’IR参考 第34页，包括与保留关键技能有关的关键风险、移民、南非社会经济因素导致的劳动力不稳定、 和员工福祉，其中特别强调了 报告的精神健康病例数量的增加 。已制定缓解计划，并持续监测这些风险。其中一项缓解计划是为我们的工程师引入累进的 薪酬和职业模式， 侧重于心理、财务和身体健康的增强的 员工福利计划，以及进一步增强EmpVP。 北半球地区处于历史低位的失业率有时会导致 难以立即找到合适的候选人 来填补空缺，以及更长的交付期。 这导致我们决定在立法框架允许的情况下，将我们的领导力和集团领导力类别的通知 期限延长至三个月。 2023年7月1日，我们是第一家引入全球 基于云的人员管理平台以 增强我们人力资源服务交付的南非 总部公司。使企业能够做出更好的数据驱动决策，并改善员工在数字人力资源解决方案中的整体体验。 注意到我们在2022年进行的心跳调查对员工的反馈，在未来的一年里，我们将继续专注于兑现我们的员工承诺。 集团执行委员会(GEC) CFrademan先生担任执行副总裁的最初16个月合同期延长至2023年10月31日 ，以便有足够的时间移交给他的继任者，并利用他在 几十年中的经验帮助稳定矿业业务。 rademan先生将作为 顾问继续支持矿业，直至2024年6月。 Brand先生退休自2023年6月30日起生效，并将 继续支持萨索尔/Topsoe合资企业 ，该合资企业仍有待有关当局的批准，作为临时顾问，直至2024年6月。 独立顾问 马歇尔税务和英国有限责任公司(A&M)董事管理独立顾问David·图奇先生在23财年继续担任委员会的独立外部顾问。A&M提供了有关全球薪酬趋势的信息，以及对高管薪酬问题讨论的市场洞察 。它没有向萨索尔提供任何其他服务，委员会对A&M的独立性 感到满意。 展望23/24财年，牢记我们2022年心跳调查的员工反馈，在接下来的一年里，我们将继续 专注于兑现我们的员工承诺。我们将 确保我们的关键绩效指标(KPI) 与我们集团的首要任务、战略 目标保持一致，并解决我们的重要问题。 我们将继续植根我们的价值观、文化， 增强我们的EmpVP，并促进工作场所的多样性、公平性和包容性，以确保我们 吸引和保留我们实现 战略目标所需的技能。此外，在我们恢复基础业务和 重置时，我们将通过优先考虑股东回报，将 交付重点放在我们的目标上。安全将继续被定位为实现 优先事项的所有要素的 基础。 委员会不断努力简化奖励 实践，以提高其在我们组织中的有效性。 在2022年度股东大会上关于萨索尔薪酬的改进投票结果 表明，我们的大多数股东对委员会的工作感到满意。我们 并不将此认可视为理所当然，并将继续 致力于确保政策及其实施是公平和负责任的； 支持集团战略的实施； 解决重大问题；并为我们的利益相关者创造和 保留价值。 委员会对政策满足 商定目标感到满意。我们还满意地看到，23财年的薪酬结果反映了萨索尔和我们股东的‘绩效工资’要求 之间的一致性。 我代表委员会对萨索尔全体员工的奉献精神表示感谢 他们在艰难的条件下创造价值。我感谢 股东的持续参与，并期待着他们在2023年年度股东大会上对我们薪酬政策和执行报告的咨询投票 予以认可。我感谢委员会成员在23财年给我的明智建议。 委员会感谢管理层，尤其感谢奖励团队的帮助。薪酬委员会主席姆福·恩凯利 2023年8月25日 |
| 萨索尔综合报告2023年76关于萨索尔战略概述创建价值绩效治理和奖励管理的简介 固定薪酬 战略意图 关键员工的吸引和留住 能力和/或个人绩效的内部股权和外部competitiveness Affordability Recognition 基本工资或总保障薪酬(Tgp)取决于地点。 参考地点和行业中值设置的较宽薪酬级别 反映复杂性的基准，我们的业务范围和规模 确保我们吸引和留住推动集团战略目标所需的员工。 委员会在考虑市场和经济数据以及可负担性后批准年度加薪成本。 授权与公认的工会和劳资理事会进行加薪谈判。 政策 南非以外国家的员工和南非谈判部门的员工获得基本工资，而不是TGP。 在南非，我们支付的最低工资与贸易经济学规定的家庭生活工资进行比较。 工资按月支付给所有员工，美国的员工除外，他们每两周领取一次工资。 晋升的员工被认为有理由调整工资。 加薪适用如下： ·集体谈判部门以外的员工：10月1日生效。 ·集体谈判结构中的员工全面加薪 7月1日或10月1日起生效。 ·在南非以外，还与美国、德国、意大利和莫桑比克的工会和/或劳资委员会进行了年度加薪谈判。 申请 结果23财年进行了高管薪酬基准工作，并在适当的情况下进行了市场调整。 在南非，包括市场调整在内的加薪成本占南非工资账单的6.24%。其中，5.2%用于与通胀挂钩的年度调整，1.04%用于解决内部和外部薪酬不平等。 集体谈判结构中的员工在不同国家获得4%至8.1%的加薪，以及津贴的调整。 国际增加成本与该组织预测的 通胀数字和适用的市场进步做法一致。 获得的加薪幅度高于前几年，受全球通胀水平居高不下的影响。 批准了单独的预算来解决内部股权问题。 薪酬报告继续 薪酬要素概述 固定薪酬短期激励(STI)长期激励(LTI)计划福利和津贴 我们全面概述了薪酬要素、每个组成部分的战略意图以及在23财年做出的决定： 薪酬政策// |
| Sasol综合报告2023 77介绍Sasol战略概述创建价值绩效治理和奖励管理 福利和津贴短期激励(STI)计划 23财年批准增加南非员工的葬礼福利价值。 Sasol使用不同的选项，通过医疗保险和/或公共健康计划以及不同国家/地区的额外保险为员工及其家人提供医疗保健。 委员会确认，在员工参与 私人退休基金的所有国家/地区，这些基金的治理符合受托要求 。所有确定的福利基金负债都有相应的详细说明。 WWW AFS有关更多详细信息，请参阅我们的网站www.sasol.com上的年度财务报表-财务状况报表 薪酬报告继续 薪酬要素概述CONTINUED STRATEGIC INTENT Compliance与 立法或共同决定协议 加强 EmpVP 以保护 外籍员工的生活成本 福利包括但不限于， 退休计划的成员资格， 医疗保健和风险保险，在某些情况下由公司提供部分补贴。 津贴按法定 合规或适用于部门/ 司法管辖区的方式支付。 几种特殊津贴，包括 住房、生活费、回籍假和子女教育包括在集团的 外派Policy. Policy STRATEGIC INTENT Enable交付 以安全和 可持续的方式 绩效目标 促进所有 利益相关者 针对预定目标 在短期内为我们在全球的大多数永久员工创造价值 ，我们采用单一的STI结构。 非管理矿业员工例外，他们每两周领取一次生产奖金，根据采矿目标的安全生产量进行处理。 目标激励水平与市场中位数保持一致。 STI结构包括针对集团和业务STI记分卡的权重； 权重取决于员工的角色类别。个人成绩是适用于最终STI分数的乘数 ，范围为0%-150%。所有目标都将在新财政年度开始时获得批准。从最终的STI得分中扣除每个死亡3，0个百分点的安全惩罚。 委员会可以根据可负担性行使自由裁量权，根据认为适当的情况改变激励结果。 批准的支出将与9月份的工资一起处理。 因疾病、残疾或死亡而退休的政策 为退休提供福利。 在服务期间去世的员工的受益人将获得额外的 保险支出。金额取决于他们所属的退休计划。 津贴与特定地点内的角色挂钩，并与工资一起支付。 外派人员的福利和津贴根据国家和外派政策提供。 员工福利和津贴是劳动力稳定的核心。萨索尔继续推出 情绪、财务管理、身体和安全文化干预措施，作为对工作场所确定的问题的预防和反应措施。 员工援助计划(EAP)在我们 拥有大型业务的大多数国家/地区提供。 每季度申请 ，委员会对照集团和业务STI记分卡评估今年迄今的业绩 ，以确保持续关注和致力于关键优先事项。 定期对个人业绩进行非正式评估，并在财政年度至少正式评估两次。 为确保适当的视野，业务和个人记分卡中包括人员指标。 委员会在财政年度结束后的8月会议上批准最终的集团和业务STI 结果，在考虑到所有因素后的可负担性 。 委员会在23财年没有运用酌处权。 应用程序 23财年结果委员会批准了集团STI记分卡，重点是实现未来的萨索尔优先事项。除了 集团因素外，业务记分卡还被批准为适用的 。总裁、首席执行官和集团首席财务官的科技创新权重均以集团记分卡为基础。对于GEC的其他成员，拆分为60%的集团和40%的业务因素。对于没有领导企业的GEC成员 ，使用了关于化学品(40%)、采矿(20%)和能源(40%)企业STI结果的加权平均分数 。 为了与我们积极减少温室气体排放(GHG)的承诺一致，集团、企业和个人记分卡中已包括相关激励目标 ，以确保在气候变化 征程中实现的里程碑得到适当的关注。 除了人员、领导力、安全和可持续性 指标外，个人绩效记分卡包括以下指标： ·危险化学品的安全运输； ·职业健康措施；以及 ·危险材料泄漏或泄漏。 这些指标平衡了安全、其他人的KPI、环境可持续性以及财务和运营 绩效标准。 GEC成员的集团STI得分下降了6%，采矿和Secunda运营的领导角色下降了3%。 个人绩效系数(在0%-150%的范围内)是最终计算中的乘数。 第84页结果FY23中列出了IR STI绩效结果 |
| 萨索尔综合报告2023 78简介萨索尔战略概述创建价值绩效治理和奖励管理 长期激励(LTI)计划 战略意图 高级员工的吸引和留住 稀缺和关键技能 与股东的长期利益 参考萨索尔股价和基本绩效指标 股权或现金结算的奖励每年颁发一次，根据任命或晋升为符合条件的角色类别，如果标的价值与国际参与者的萨索尔普通股或美国存托凭证(ADR)的市值挂钩，则受归属条件的限制。 年度奖励参照基本工资或TGP的百分比进行，这取决于角色 类别；合格员工在上一年的表现；以及组织对技能保留的要求。 奖励的授予取决于是否达到CPT和/或服务标准。 三到五年的分割归属期限适用于授予GEC成员和高级副总裁的绩效股票。 对于GEC成员，年度奖励的35%以限制性股票的形式授予，悬崖归属期限为五年。限售股的使用支持MSR的实现 以及改善长期与股东利益的一致性。 在2014财年，这一百分比将降至奖励的30%。 GEC成员在23财年引入了停产后持股要求。 政策 LTI是我们奖励组合的重要组成部分，我们每年都会审查目标奖励 ，以确保持续的市场竞争力。 一旦满足归属条件和MSR，参与者可以出售或保留既有股份。 MSR适用于执行董事和指定人员。 执行董事和指定人员的MSR延长至离职后18个月的日期。 委员会每年审查LTI目标，以确保 继续与战略目标保持一致。 应用 薪酬报告继续 薪酬要素概述继续 23财年结果授予GEC成员在21财年的绩效份额， 将根据业绩和 时间归属条件在2014财年进行归属。演出时间设定为2020年7月1日至2023年6月30日。根据这些目标的实现， 50%的业绩份额将归属于2014财年，剩余的 将归属于26财年。2020财年授予的限制性股票将在25财年归属，但须遵守时间归属条件。 绩效股票的归属百分比已批准为67，34%，有待于2014财年晚些时候对可再生能源目标进行进一步审查。 参与者因 退休、裁员、死亡、残疾或健康不良以外的原因或委员会批准的其他任何原因离开集团，将丧失 未授权奖励。 IR有关更多详细信息，请参阅第86页所列的23财年指标。GEC成员在满足最低持股要求政策中设定的 要求方面取得了良好进展。GEC成员仅出售既得股份以清偿与授予有关的税负，或在MSR得到满足后 。IR有关更多详细信息，请参阅第88页和第90页披露的MSR |
| 萨索尔综合报告2023 79关于萨索尔战略概述创建价值绩效治理和奖励管理 薪酬差距 在全球范围内，越来越多的人越来越关注薪酬差距 报告说，与我们一样，许多人认为这将促进一个更公平、更平等的社会。 本集团的薪酬差距方法将每个国家 收入最高的10%的萨索尔人的TRR中位数与每个国家最低10%的萨索尔人的TRR中位数进行比较。这类似于表格EEA4中使用的方法，必须每年提交给南非就业和劳工部。目标薪酬 而不是实际薪酬用于 同比比较，以排除影响 长期薪酬奖励的宏观经济因素的影响。 委员会定期审查内部薪酬差距，以确保不存在系统性不利的 做法。在23财年， 提供了单独的加薪预算，以解决薪酬范围内的低工资问题。 作为额外的视角，还应用和评估了2023年公司修正案草案中提出的方法 。 委员会承诺确保我们最低收入员工的 工资足以 适应体面的生活水平。我们将 继续从这一角度跟踪薪酬差距。 监管合规 我们的报告符合： ·南非公司法和其他相关的 法定要求； ·King IVTM的原则和建议做法； ·美国证券交易委员会(美国证券交易委员会)对外国私人发行人的要求 ；以及 ·约翰内斯堡证券交易所(JSE)上市 要求。 该委员会由董事会委任，以协助 确保本集团公平、负责任及透明地向其员工支付薪酬 实施 可负担、具竞争力及公平的薪酬措施 以促进短期、中期及长期策略目标的实现及积极成果。WWW委员会职权范围和集团薪酬政策可在www.sasol.com上查阅 所有激励性支出和绩效授予 长期绩效指标都是在适当考虑了针对绩效期间设定的预先批准的目标 绩效后批准的。 总裁和首席执行官、执行副总裁：人力资源 和利益相关者关系，副总裁：集团奖励 和人力资源信息系统(HRIS) 应邀出席委员会会议。当 讨论影响其自身薪酬的问题时，管理层成员 将被回避会议。在所有会议上，委员会 讨论并确认在管理层没有出席的情况下作出的所有决定。A&M管理 董事D Tuch先生担任委员会的独立顾问 。委员会对图赫先生的独立性感到满意。与A&M的合同续签了两年。 在每个财政年度结束时，总裁和 首席执行官会将所有指定人员的绩效列表 ，以告知年度加薪和 奖励支出的决定。还向委员会提供了外部市场基准数据，以确保 具有竞争力的奖励做法。然后，委员会将它们推荐给董事会批准。 薪酬报告继续 在全球范围内，薪酬差距报告受到越来越多的关注，因为 许多人和我们一样认为，这将促进一个更公平和更平等的社会。 薪酬要素概述继续 董事会(不包括非执行董事)考虑并 建议股东批准非执行董事的任何费用调整。 委员会确保对其范围内的重大薪酬风险进行有效的风险管理 监督，并将在本集团的整体风险框架内行使其酌情权。以下 流程可缓解意外结果： ·政策是透明的，可供所有利益相关者使用。 ·所有高管奖励政策例外情况均由委员会或董事会批准， 视情况而定。 ·激励计划的设计原则和目标以及奖励组合每年都会进行审查。 ·LTI计划的归属取决于绩效和/或基于时间的标准，奖励永远不会追溯。 ·高管不批准他们自己的福利或 薪酬，并且不参与与他们自己的薪酬有关的所有讨论 。 ·委员会保留更改任何 奖励结果的自由裁量权。 ·MSR和停职后持股要求适用于执行 董事和指定官员。 ·制定了全面的追回和补偿政策。 ·除死亡情况外，不加速 退休高管的LTI授予， 退休后三年和五年的授予期限 继续允许 继续暴露于股价表现 ，如果需要，还可以应用 退款和专利政策。 ·委员会每季度审议与薪酬相关的风险 ，其中包括五年的薪酬预测热图。 薪酬基准的使用和应用 委员会的主要任务之一是保持基准的相关性、完整性和一致性。 管理层还参考各种大型薪酬公司的调查报告。 除了调查数据外，我们还使用经批准的同行组的基准数据来制定薪酬级别和激励计划，以及员工福利的比较。对于GEC成员的薪酬以及主席和非执行董事的费用，我们选择一个同行组，其中包括地理足迹和/或产品系列和/或规模非常相似的公司。 同行组包括在JSE有限公司和国际化学品和能源公司进行主要上市的公司的平衡组合。 以下同行组被采纳为高管和NED薪酬基准，从2021年7月1日起生效，23财年没有变化。 JSE主要上市公司化学公司能源公司 英美铂金Albemarle公司大陆资源 盎格鲁黄金阿什维斯特罗德文能源公司 Gold Fields Eastman Chemical Co Hess Corporation Impala Platkin Holdings Evonik Industries AG Imperial Oil MTN Group Lanxess AG Origin Energy Sibanye Stillwater Solvay SA Repsol |
| 萨索尔综合报告2023 80关于萨索尔战略概述创建价值绩效治理和奖励管理 长期激励(LTI)计划 根据归属条件，参与计划的员工有机会获得萨索尔普通股或美国存托凭证(ADR)。在三到五年不等的行使期之后， 参与者可以出售或保留股票。 在我们由于立法限制而不提供股权结算奖励的司法管辖区，或者我们 选择不进行股权结算奖励的司法管辖区，符合条件的员工可以参与现金结算的LTI计划，条件与适用于股权工具的条件相同。除以现金结算外。 可用于奖励符合条件的参与者的最大股票数量约相当于本集团当时已发行股份的5%。 可变薪酬计划 短期激励计划 总裁和首席执行官以及集团首席财务官的短期激励计划以集团STI记分卡为基础， 以个人业绩为乘数。 对于所有其他执行董事和规定的高级管理人员，针对集团和业务STI记分卡的结果应用不同的权重。如图所示： 指定 集团记分卡 权重% 业务记分卡 权重% 总裁与首席执行官兼首席财务官100%- 业务指定官员1 60%40% 公司中心其他执行董事及指定高级管理人员2 60%40% 公司中心所有其他角色类别3 50%50% 所有其他角色类别业务4 20%80% 1雷德曼先生的STI仅根据矿业的表现计算。他以定期合同受聘，专门领导萨索尔矿业的扭亏为盈。 2公司中心规定高管和执行董事的业务计算是按能源的加权平均计算的， 化学品和采矿业STI成果。 3适用于企业中心员工。 4适用于企业员工。 以下公式被批准用于短期激励： STI 奖励= 年度基本工资 工资或 年度TGP X 角色 类别 目标 STI% X Group Performance Factor (0%-150%)1权重{Br}+ Business Performance Factor (0%-150%)1 Weighting X Individual Performance Factor (0%-150%)2 1必须实现财务和非财务目标方面的优异表现，才能为得分>100%提供资金。 2除非对特定国家另行商定，或在集体谈判结构内。 薪酬报告继续 特别留任奖励和签约 或买断奖励 签约付款和留用政策可用于招聘和留住专业或稀缺技能职位的候选人 。现金留存 付款与至少两年的保留期挂钩。保留股份可根据 LTI计划授予。 行政服务合同 ·GEC成员拥有3至6个月通知期的长期雇佣合同。 ·这些合同还规定了工资和福利以及 参与基于集团的激励计划， 董事会批准的业务和个人业绩。 ·南非萨索尔养老基金成员的EVP必须在60岁时从集团退休并担任董事会董事， 除非董事会要求延长他们的任期。 ·向GEC成员提供的额外津贴在执行报告中披露。 薪酬要素概述继续 自2021年7月1日起，委员会审议并批准了一个单独的同行小组，用于我们的LTI奖励中的相对 总股东回报(RTSR)衡量。一些较大的竞争对手(不包括用于基准目的)也被包括在内，而不是一些较小的公司。23财年的同业集团没有变动。 JSE主要上市公司化学品公司能源公司 AECI巴斯夫大陆资源公司 英美铂金道氏化工公司Devon Energy AngloGold Ashanti Eastman Chemals Co Hess Corporation Glencore Lanxess AG Imperial Oil MTN Group Lyondell Basel Origin Energy Sibanye Stillwater Solvay SA Repsol |
| 萨索尔综合报告2023 81关于萨索尔战略概述创建价值绩效治理和奖励管理的介绍 薪酬报告继续 适用于集团执行委员会(GEC)的终止安排 薪酬政策 自愿终止即辞职 非自愿终止即 裁员、裁员、 退休或其他原因包括在“良好离职者”的定义中 应支付至服务的最后一天的基本工资 ，包括通知期间 以换取服务或代替通知期间。 支付至服务的最后一天 包括三至六个月的notice period. Health insurance Benefit一直持续到服务的最后一天。 福利持续到服务的最后一天 ；有资格获得退休后补贴的SA员工在退休后继续 获得雇主的缴费 。 退休 和风险 计划 雇主缴费一直支付到服务的最后一天。在大多数国家/地区， 员工有权获得投资基金积分的全部价值及其任何 回报；或者，我们欧洲业务的固定福利基金(现已关闭)下的福利。 其他 福利 不适用。提供的遣散费相当于每完成一年服务的三个 周工资 ，对于自愿裁员或双方同意的终止，可以增加 。如果高管在 6月30日或之后辞职，则有权 考虑上一个财政年度可能已批准的 STI，但取决于 绩效目标的实现情况。 如果 高管在 财政年度结束前因解雇原因离职，则不应按比例奖励。 辞职或相互离职。 在 财政年度内的服务期间，根据绩效目标的实现，且只有在其他员工获得批准的情况下，才可考虑按比例提供激励。 LTI所有未授予的LTI将被没收。所有归属条件保持 不变。 主席和非执行董事薪酬 非执行董事是根据他们的能力以及洞察力和经验被任命为萨索尔有限公司董事会成员的 ，以协助本集团制定长期战略，根据集团的首要任务对业绩进行独立监督，并要求高管负责实现短期、中期和长期的业务成果 。因此，费用设定的水平是为了吸引和留住为复杂、多层面和跨国组织的高效董事会做出贡献所需的合格非执行董事 。NeDS不接受性传播感染，也不参与LTI计划。非执行董事并无因失去职位而获得补偿的安排。 非执行董事的董事会成员年费固定，而委员会成员或主席的附加费则为 。年费除以4，在每个董事会周期结束时支付季度费用，无论该季度举行了多少次会议。 在2021年年度股东大会上提交的董事会费用从2022年1月1日起获得批准。批准的费用将在2021年决议被取代之前有效，但不超过决议通过之日起两年的时间。 批准的非执行董事费用包括生活费因素，该因素适用于向居住在欧洲、英国和北美以外的非执行董事支付的费用。此外，还使用固定汇率将美元费用转换为用于支付的面值，以消除显著的汇率差异。 根据2021年年度股东大会通过的决议，从2023年1月1日起实施相当于平均消费者物价指数百分比的4.5%的调整。 2022年1月至2022年12月2023年1月至2023年12月。永久居住在欧洲以外、英国和北美的非执行董事1，2，3。非执行董事在欧洲永久居留 。永久居住在欧洲以外的英国和北美2，3，4，5 C.NED，英国和北美1，2，3 D.永久居住在欧洲，英国和北美2，3，4，5萨索尔有限公司董事会主席 (含)285,000美元345,000美元297,824美元360,524 NED美元100,000美元120,000美元104,500美元125,400独立首席 董事(额外费用)40,000美元48,000美元41,800美元50,160审计委员会主席 审计委员会主席30,000美元35,000美元31,352美元36,576审计委员会成员20,000美元24,000美元20,900美元25,080美元25,080美元 委员会主席1美元20,000美元20,900美元25,080 委员会成员12,000美元12,540美元14,152美元14,500美元其他委员会主席 其他委员会主席$24,000美元24,000美元20,900美元25,080美元 委员会成员$12,000美元12,500美元15,152美元 其他委员会主席 审计委员会主席$24,000美元$24,000美元$20,080美元$25,080美元 委员会成员$12,000美元$24,000美元$20,080 委员会成员$12,000美元$12,540美元$15,152其他委员会主席 审计委员会主席$$24,000美元$24,000美元$20,080美元$25,080美元 委员会成员$12,000美元$24,900美元$25,080 委员会成员$12,000美元$12,540美元$15,152美元 其他委员会主席 审计委员会主席$$24,000美元$20,900美元$25,080美元 委员会成员$12,000美元$24,000美元$25,080美元 委员会成员$12,000美元$12,500美元$15,152美元 审计委员会主席$$24,000美元$24,000美元$20,080美元$25,080美元 委员会主席$$12,000美元$20,900美元$25,080美元 委员会成员$12,000美元Br}3费用不包括为登记申请增值税的董事增加的增值税(VAT)。 4费用已于2021年11月的年度股东大会上批准，自2023年1月1日起调整。由于费用以美元表示，CPI调整为4.5%，与我们北半球办事处对员工实施的调整一致。 5美元费用与本国货币之间的汇率在12个月内是固定的，使用1：15，6的美元：ZAR(前18个月期间的平均汇率)，以防止实际支付的费用出现汇率波动。 薪酬要素概述继续 |
| 萨索尔综合报告2023 82关于萨索尔战略概述创建价值绩效治理和奖励管理的简介 薪酬报告继续 集团的首要任务与为23财年和2014财年设定的STI和LTI奖励目标保持一致 财务和非财务指标的组合允许以可持续的方式为我们的股东、客户、员工和社区创造价值。 这意味着萨索尔将能够以负责任的方式/尊重人们的健康和安全，提供化学品和能源产品和环境 //有助于我们所在国家的社会经济发展。 ·继续植根我们的价值观、文化和提升我们的EmpVP ·促进工作场所的多样性、公平性和包容性 ·交付我们的能力建设，包括 领导力发展计划 ·通过 持续交付社区、 监管、和股东承诺 ·兑现2030年温室气体减排计划和环境合规 承诺 承诺 通过加强我们的创新和技术、合作和可持续解决方案来实现可持续增长的进展机会 ·兑现萨索尔2.0承诺 ·交付煤炭部署和质量 补救计划 ·提高运营可靠性、效率和效力 ·保持资产负债表灵活性， 在推动选择性增长的同时进行现金流管理 ·通过持续改进服务提供和客户卓越来释放价值 人与人共享利润 ·在我们努力实现零伤害的过程中确保安全、运营纪律和关怀 ·继续加强我们的价值观、文化和 增强我们的EmpVP ·促进工作场所的多样性、公平性和包容性 ·加快我们的能力建设计划 以实现我们的战略 ·通过持续提供社区服务来加强利益相关者的信任 监管和股东承诺 ·定义脱碳的人员和社区计划 路线图和新兴价值池 sti： 我们员工和社区的健康和安全 流程安全 操作安全 安全补救计划 刚刚过渡路线图 广泛的黑色经济 赋权多样性，股权和包容性 优先采购 以客户为中心 STI： 能效提升 碳信用的采购 转向低碳产品和绿色氢气 可再生能源采购战略 推进气候行动 提前循环解决方案 LTI： 减少范围1和2的排放 sti： 销售量 现金固定成本 自由现金流/营业额 可持续净营运资本支出 资本支出 Br}LTI： 投资资本回报率 (ROIC)>SA和美国分别为WACC+1% RTSR分别超过同行集团中值 FY23集团首要任务 FY23集团和业务 激励性关键绩效 指标 ·按优先顺序交付SASOL 2.0，以循序渐进的方式 完善24/25财年的价值创造计划·通过现金流管理的各个方面保持资产负债表的灵活性，同时保持红利 ·推进我们未来的增长价值流，并通过有纪律的资本分配提供可持续的回报 ·增强运营纪律、效率 和效力，并推动所有价值链的可靠原料供应和运营 ·持续改进我们的服务交付 和客户体验 ·落实2030年温室气体减排计划和环境合规承诺 ·确定实现2050年温室气体净零排放目标的途径 ·通过加强我们的技术、合作伙伴关系和 可持续发展解决方案(包括煤炭价值链)来实现可持续增长的进步机会 ·提供与灵活、可持续的 原料机会 追求零伤害并增强 包容性的绩效文化 继续增强我们的EmpVP 促进多样性，公平 和纳入工作场所 提供我们的能力建设 领导力和关键技能 开发计划 运营安全 持续改进我们的服务 交付和客户体验 朝着实现我们的环境路线图承诺的方向推进可持续性 实现2030年温室气体排放减排计划和环境合规承诺 抵消框架 提高能效 交付并最大化价值 交付Sasol 2.0‘Reset’ Br}承诺 提供煤炭部署和 质量补救计划 增强运营和功能 绩效，效率和效益 保持资产负债表的灵活性， 现金流、成本管理，同时确保可靠的运营 2014财年关键激励 绩效指标1人员计划利润 1绩效指标视情况包括在集团记分卡和员工个人绩效协议中 |
| 萨索尔综合报告2023 83萨索尔战略概述简介创造价值绩效治理和奖励管理 本节概述薪酬政策的实施情况。它列出了公司业绩与执行董事和规定高级管理人员的薪酬结果之间的关系，以及相对于MSR的进展。 本节中的表格提供了GEC成员(包括总裁和首席执行官、执行董事和规定高级管理人员)在23财年收到或应收的所有金额的信息。 执行报告的结构，具体如下： 激励计划 结果 ·23财年制定的STI奖励的集团绩效目标和绩效结果。 ·关于2014财年将归属的LTI的绩效与公司绩效目标 ，截至2023年6月30日业绩期末。 执行董事 和规定的 官员(分别列表 ) ·薪酬和福利的披露 采用单一总数方法 ，包括23财年授予的STI金额和与将LTI归属于2014财年有关的估计价值，关于截至2023年6月30日的业绩期间。 ·未偿还的LTI持有量。 ·针对MSR的进展。 非执行董事·23财年支付的费用。 关键薪酬结果1薪资/TGP 调整 包括市场审查以及考虑到 两年来，批准的加薪幅度较低或没有增加 ，在高通胀时期。 STI(不包括集团和业务方面的致命性penalty) Group： Energy： Chemicals： Mining： Outcomes) 记分卡： 71.5%(首席执行官兼首席财务官) 76，3% 71，1% 59，7%LTI 67，34%(满分75%)；对 25%的余额推迟进行绩效评估，直到Eskom的电网接入情况变得更加清晰。 1全球经济共同体成员的实际薪酬总额在目标薪酬的51%至84%之间变化 23财年薪酬报告继续 薪酬报告//执行报告 萨索尔综合报告2023 83执行报告// |
| 关于萨索尔战略概述创建价值绩效治理和奖励管理 萨索尔综合报告2023年84薪酬报告继续 关键绩效 指标FY23财年权重 阈值目标延伸ACHIEVEMENT WEIGHTED ACHIEVEMENT ESG (10%) PROCESS安全5%21 18 16火灾，爆炸和泄漏达到15 7，5% 职业 安全5%14 12 9萨索尔实现了9，96 6，7% ESG (20%) ADVANCING SUSTAINABILITY： CLIMATE变化的高严重伤害-严重程度比率 7，5% 能效提高 使用2022年6月30日作为评估23财年能效的基础 改善=1% 能效改善=1.5% 与前一年相比，能效提高了0.05% 0，34% 7，5% 1。与至少一个合作伙伴签署合作协议，以支持全球采购 优质碳信用 2.在2023年6月30日之前获得Sasol Ltd董事会的批准 中期刚过渡路线图 批准能源业务的RE采购战略 该战略与集团的能源过渡计划 在本年度内签署了一项合作协议。董事会 批准了中期过渡路线图 可再生能源采购战略 于2023年6月30日前交付25% 5% 至少一个PTX 合作伙伴项目在2023年第四财年第四季度开始实现Feed 里程碑(考虑CSAC )在2023年6月30日之前实现对其中一个PTX项目的外部/赠款资助 签署一份谅解备忘录以进行预可行性 或可行性研究，支持在2023年6月30日之前开发SAF(基于FT PTL或生物质或MSW气化，然后FT或HEFA 途径)的公平机会，并部分实现目标 。实现外部/赠款 资金，并实现一次馈送 里程碑式的3，75% Group Financials (70%) SALES销量 实际燃料和化学品销量 销量(不包括进口)，从低于目标的5% 到目标(对于每个化学品和燃料 销售量目标的得分 范围为0%-7.4%) 23财年燃料销售量= 52.3 mm bbls 实际燃料和化学品销售量 从目标到超过 销售量目标的5% (就每个化学品和 燃料销售量目标的得分范围为7.5%-11.25% ) 2013财年燃料和化学品销售额 销量分别比目标低3%和12%， 分别3，20% 现金成本优化15%CFC=R59，9亿现金固定成本比目标高出2.1%，11% 现金流 生成比目标FY23 FCF(增长前)/营业额比率低20%3%FY23财年FCF(增长前)/营业额=10%，高于23财年FCF(增长前)/营业额3%我们实现了增长前的自由现金流与周转率的8，86%12，4% 平均净营运资本10%平均NWC%=19%平均NWC%=18%平均NWC%=17%本年度平均营运资本净额16，6%15% 资本分配 10% 23财年第一级资本支出 300亿兰特 资本支出=23.5万亿兰特 或28，50亿兰特 一级资本支出 在250亿至270亿兰特之间 资本支出目标部分实现，达到2910亿兰特。针对汇率影响进行正常化 6，23% 100% 安全调整-死亡惩罚(6%) 最终得分65，5% 短期激励政策允许宏观经济因素(布伦特原油价格、ZAR/美元汇率)、影响管理层控制之外的业绩的因素(如Eskom停电、极端天气事件、不可抗力)的业绩结果正常化，以及基线或预算与资产剥离或收购的影响保持一致。委员会没有对业绩结果应用任何酌处权。 短期激励(STI)计划结果 下表对照为集团STI计划设定的2013财年业绩目标提供了结果。 利润星球人 执行报告续 |
| 萨索尔综合报告2023 85关于萨索尔战略概述创建价值绩效治理和奖励管理简介 组件 集团 (0-150%) 化学品 (0-150%) 能源 (0-150%) Mining (0-150%) People Safety 14，2%10，8%7，5%12，5% 安全补救计划--4，8% 环境事件-3，8% 健康：粉尘合规性3，1% 客户体验/中心性-12，5%0%- 优先采购--7，5%5，2% B-BBEE/多样性和包容性-11，7%5，8%4，8% 地球 气候变化0，3%7，5%-3% 循环和可持续解决方案-5%-- 减少温室气体排放/进步绿色 氢气11，3%-20，6%- 推进可再生能源--1，2%- 转向低碳产品{br和绿色氢气3，8%- 开发解决方案以应对温室气体排放 范围3排放 利润 毛利率-0%5，5%- 可控现金固定成本-9，8%11，2%- 营运资金-6，3%-- 生产量--3，7%0% 库存天数--5，8%- 应收账款--7，5%- 销售量3，2%---- 绝对现金固定成本5，1%- 自由现金流12.4%- 净营运资本周转率15%- 资本支出6，2%5%0%5% 每吨采矿成本-0% 矿山可靠性-15% Fulco计划-2.5% 达标 (不包括死亡)71，5%71，1%76，3%59，7% 角色 拆分集团/ 业务 组 化学品得分 (including fatality penalty) Chemicals score Energy score Weighted average， 能源 和Mining score Final incentive multiplier (including fatalities， 不包括 IPF) 总裁和 首席执行官兼首席财务官 100%集团65，5%-65，5% 执行副总裁化学品 业务 60%集团/ 40%业务65，5%71，1%--67，74% EVP能源 业务 60%集团/ 40%业务65，5%-76，3%-69，82% 企业 中心 60%集团/ 40%业务1 65，5%--70，9%67，66% EVP矿业100%矿业2-64% 1能源综合加权百分比，化工和采矿业务的最终得分分别计算为： (40%x 76.3%)+(40%x 71.1%)+(20%x 59.7%)。 2绩效协议侧重于在沙索矿业交付的商定目标。 除总裁和首席执行官、首席财务官和执行副总裁矿业外，批准的STI金额是能源业务、化工业务、矿业业务和集团STI记分卡下23财年业绩的组合 ；最终修改为个人绩效系数(IPF)，为个人绩效合同绩效的结果。 以下结果适用于总裁及其首席执行官、首席财务官和执行副总裁，如下表所示： 利润人 薪酬报告续 行星 执行报告续 |
| 萨索尔综合报告2023 86关于萨索尔战略概述创建价值绩效治理和奖励管理的简介 薪酬报告继续 长期激励(LTI)计划结果 下表提供了与公司业绩目标(CPT)相对应的结果，这些结果与21财年LTI奖项相关联，在2020年7月1日至2023年6月30日的绩效期间内应归属于2014财年。 衡量权重阈值3目标3(100%) 扩展目标3(200%)Achievement Weighted Achievement Climate Change 25%在2023年6月30日之前交付150兆瓦的可再生能源 在2023年6月30日之前交付200兆瓦的可再生能源 在2023年6月30日之前交付300兆瓦的可再生能源 能源到2023年6月30日 可再生能源目标的 测量已 推迟4- 萨索尔的ROIC2剩余 35%的ROIC(不包括AUC) 在SA WACC 每年13.5%的ROIC(不包括AUC) 在SA WACC 每年13.5%+1% =14.5%的ROIC(不包括AUC) 在SA WACC 每年13，5%+2% =15，5% 21财年和23财年受到减值影响 。 萨索尔在22 23财年实现了 ROIC伸展 目标，34% ROIC2美国ROIC(不包括AUC) 在美国WACC为 每年8%的ROIC(不包括AUC) 在美国WACC为8% +0，5%=8.5% ROIC(不包括UC) 在美国WACC为8%低于门槛的年利率 +1%=9%， 三年平均1，5% 相对TSR 相对于 新同行 组 低于第50个百分位数 指数 第60个百分位数 指数 第75个百分位数 高于目标 成就 第67个百分位数 相对于同行 组 44% 成就0-200%范围1=67，34% 1向包括执行董事在内的集团执行委员会成员发出的长期租约，100%的奖励取决于 CPT成绩。在已获得的部分中，50%将在2014财年释放，其余部分将在继续受雇的情况下在2016财年释放。 每年测量2次ROIC。 3在门槛、目标和延伸目标之间应用直线分配。 4委员会决定推迟对可再生能源目标的绩效评估，直到Eskom的电网接入 变得更加清晰。 23财年LTI奖励包括执行董事在内的GEC成员，在2022年9月授予的LTI奖励中，65%须符合以下CPT，以及基于时间的归属标准 三至五年。赔偿金的余额(35%)以五年为限，基于时间的授予标准。 23财年奖项的绩效目标如下： KPI-Key 绩效 指标权重 阈值 (评级=0%)1目标 (评级=100%) 扩展 (评级=200%) 整体关注ESG事项25%(平均分配 能源和 化学品 目标) 实现可持续的 3，55%的削减 Br}范围1(相当于2，3mtpa CO2e)和 范围2排放量 2017财年末实现可持续的 4，18%(相当于2，7mtpa CO2e)的范围1和 范围2的排放量 2017年末实现可持续的减排 4，9%(相当于3，2 mtpa CO2e)和范围2的排放量在2017年末实现可持续的 4，9%(相当于3，2 mtpa CO2e)和 范围2的排放量在2017年末实现可持续的 }25财年投资资本回报率 (ROIC)2 SASOL SA 30% ROIC(不包括AUC)在 SAWACC为每年13.5% ROIC(不包括AUC)在SA WACC为13.5%+1%= 年ROIC(不包括AUC)在SA WACC为13，5%+2%= 每年15，5% 离岸 ROIC(不包括AUC)在美国 美国 年净资产收益率(不含AUC)为8%+0，5%= 8，5%年净资产收益率(不含AUC)为美国 年净资产收益率(不含AUC)为8%+1%=9% 相对TSR VS 指数的第3 35%第50个百分位数指数第60个百分位数的第60个百分位数总计100% 1阈值=50%在RTSR的中值业绩下归属；ROIC为0%；ESG目标为50%-在阈值、目标和延伸之间应用直线评分。 每个财年结束时将测量2个ROIC。将评估实现或未实现目标的程度，并将于下一年7月1日重新开始业绩执行期。在绩效期间要进行三种不同的评估。 3个由Sasol Remcom批准的22财年TSR同级小组。 执行报告续 |
| 萨索尔综合报告2023 87关于萨索尔战略概述创建价值绩效治理和奖励管理 薪酬报告续 FR Grobler VD Kahla3 HA RosSouw4 P Victor5 2023 2022 2023 2023 2022 2022高管董事R‘000薪酬13 117 11 328 7 762 7 301 7 468 1 737-8 351风险和退休资金--380 373 844 196-391车辆福利-100 Healthcare 143 117 114 108-其他福利20 5 122 1 25 8 001-1 998工资和福利总额13 304 11 486 8 891 8 304 8 337 9934-10 902年度短期激励1 10 364 10 008 4 242 5 272 5 060--7 411长期激励收益2 17 028 21 451 14 681 9 399- 年度薪酬总额40 696 945 27 814 22 975 13397 9934-18 313 1根据集团在23财年的业绩批准的短期奖励，并于24财年支付。奖励按截至2023年6月30日的保证薪酬/基本工资总额的百分比计算x集团和BU STI业绩(视情况而定)x个人业绩业绩。 23财年2个LTI代表于2020年12月4日颁发的年度奖励，以及Kahla先生于2020年10月6日被任命为高管董事的应聘奖励。说明性金额是根据相关情况下实现的LTI数量×公司业绩目标 (67，34%)x 2023年6月平均股价计算的。归属日期为24财年，即21财年授予日期后3年，但本公司仍处于开放时期。股息等价物在归属期间结束时应计，以LTIS归属的范围为限。根据长期投资信托计划的规定，50%的已归属长期投资信托和应计股息将于2023年12月4日发放，余额将于2025年12月4日发放。 由于50%的余额没有附加进一步的业绩条件，因此全额在个位数表格中披露。 卡拉先生的其他3项福利包括私人使用公司在伦敦拥有的住宿(121兰特)，并由卡拉先生支付附带福利税。 4罗索乌先生2022年披露的收入是2022年4月4日至2022年6月30日期间的收入。担任候任首席财务官。自2022年7月1日起，罗素先生 被任命为首席财务官。罗素在2022年的其他福利包括一笔800万兰特的买断付款，与自付款之日起24个月的保留期挂钩，作为对辞去前雇主激励措施的补偿。维克托从2022年6月30日起辞去首席财务官一职。前一年的其他福利包括累积的假期兑现以及与萨索尔的合同承诺一致的其他额外 福利。 执行董事 a.执行董事的薪酬和福利 B.未授予的长期激励持股(number) Executive Directors Cumulative balance at从 年度的 开始 在20231 of corporate performance targets Dividend equivalents中授予 长期激励 确定影响 改变in Executive Directors Cumulative balance at年终 FR Grobler 313 344 57 976(45 494)3 025(32 156)-296 695 VD Kahla 184 205 28 728(19 934)1 391(15 519)-178 871 HA RosSouw3-32 734 32 734总计497 549 86 704(65 428)4 416(4732 734 508 300 1 value) Executive Directors Intrinsic cumulative value于2022年11月10日授予。 23财年获奖金额的250%仍有两年的续聘期限。 3罗索先生于2022年7月1日被任命为首席财务官兼首席执行官。 c.未授予的长期激励持股(内在LTIS于1年1开始 开始 R‘000内在 价值 奖励 作出 Br}在 第2年R‘000变化期间， 第1年R’000影响of corporate performance targets R’000股息的值 等价物 R‘000 LTI 结算 高管 董事变化的3 R’000影响第4 R‘000内在 累计 值 第1年R’000影响FR Grobler 116 464 17 407(43(13 081)870(8 728)-69 207 VD Kahla 68 465 8 625(25 774)(5 732)400(4 261)-41 723 HA RosSouw4--(4 531)-12 167 7 636 1因股价变动而导致的年内固有价值变动。本年度年初及年底的内在价值已根据于2022年11月10日授出的收市价： 2023年6月30日R233，26 6月30日R371,682 LTIs确定。 3 LTI指参考于FY22财年结算的集团业绩而归属的LTIs。22财年披露的长期激励收益与23财年结算的金额之间的差异是由于归属日的实际股价与披露日的股价存在差异。 4罗索先生于2022年7月1日被任命为首席财务官兼董事高管。 执行报告续 |
| 萨索尔综合报告2023年88关于萨索尔战略概述创建价值绩效治理和奖励管理的简介 薪酬报告继续 继续聘用的流通股 只持续到2027年(不包括应计股息等价物， 包括RLTIs) 受益持股 最低 持股 要求 (Msr) (R‘000) msr 业绩单位 期间(CY) 受益 持股- 2023年6月30日(R’000) 税后 归属- 9月 至12月 20231，9(R’000) Beneficial shareholding value (including CY2023发布 税收归属) (R‘000) %msr 已实现- 202310年末将归属于 20243的股份数量 将归属 2025- 20274，5，6，7，8已归属股份总数 to continued employment Pre-tax value 仅适用于 已归属股份 仅适用于 继续聘用 (不超过 2027)9(R‘000) FR Grobler 22 050 2024 45 299 16 240 5 248 21 488 97%-152 427 152 427 37 347 VD Kahla 5 099 2025 16 419 6 282 458 8 740 171%-68331 68 331 16 742 HA RosSouw 11 200 2027-11 457 11 457 2 807 1包括2018年9月颁发的第二批奖励。适用于该裁决的CPT为44.7%。 2包括2020年12月作出的该裁决的第一期。适用于该奖项的CPT为67，34%。(对于受关闭交易期限制的EVP，2020年9月的年度奖励被推迟到2020年12月)。 2021年9月作出的3项奖励，归属于2014财年，仍以CPT结果为准。 4包括2020年3月做出的第二批奖励。适用于该裁决的CPT为54，31%。 5包括2020年12月作出的受限裁决。这项奖励只有5年的归属期，没有CPT。 6包括2020年12月作出的奖励的第二部分。适用于该奖项的CPT为67，34%。(对于受关闭交易期限制的EVP，2020年9月的年度奖励被推迟到2020年12月)。 7包括2021年9月和2022年11月做出的限制性奖励。这些奖励只有5年的归属期，没有CPT。 8包括2022年5月授予RosSouw先生的任命奖励中的受限部分。这项奖励只有5年的归属期限，没有CPT。 9 2023年6月使用的平均股价为245，01兰特。 10一旦达到MSR，高管将被允许出售所持超过MSR的既有股份。 执行董事继续 D.执行最低持股要求(MSR)的进展情况 执行报告继续 |
| 萨索尔综合报告2023年89关于萨索尔战略概述创建价值绩效治理和奖励管理 规定人员的薪酬和福利 S Baloyi 3 HC Brand4 BV Griffith5 be Klingenberg6 2023 2022 2023 2022 2023 2023 2022 2022规定人员R‘000工资4 773 956 5 088 4 704 11 023 8 745-6 647风险和退休资金1 017 215 1 492 1 487 812 618-2 074车辆福利300 75 234 234--212医疗保健126 29 101 92 365 314-136车辆保险附带福利6 2 6 6-6-200其他福利173 332 2 525 4 546 409-7薪酬及福利总额6 395 1 609 9 446 6 533 12 746 10 086-9 282年度短期奖励1 3 672 2 494 3 553 4 415 6 087 6 418-4 390长期奖励收益2 4 103 3 687 6 045 13 169 7 169 11 940-9 912年度总薪酬14 170 7 790 19 044 24 117 26002 28 444-23 584 BP Mabelane 7 CK Mokoena CF Rademan8 2023 2022 2022 2022 2023 2023 2023 2022 2022指定人员R‘000工资7 778 7 317 6 283 5 927 6 753 2 027风险和退休资金380 372 357 350-- 医疗保健60 56 143 115-- 安全福利--12 9- 其他福利1 008 5 004 3 2 2 1 500总工资和福利9 226 12 749 6 798 6 403 6 755 3 527年度短期奖励1 4 227 5 389 3 380 3 740 3 200 1 503长期奖励收益2 15 876-5 929 6985-- 总年薪29 329 18 138 16 107 17 128 9955 5030规定 官员 累计 年初 在 20231 Effect of corporate perform-ance targets Dividend equiva-lents Long-term incen-中授予的 余额Tives settled Awards forfeited Effect of change in Prescribed Officers Cumula-tive 年终余额 S巴洛伊52 040 10 681(1943)448(6463)--54 763 HC品牌139 064 24 060(23 152)1 860(23 346)(24 060)(94 426)- BV格里菲斯144 426 37 603(14 043)1 389(22 513)--146 862 BP Mabelane 120 403 28 595-148 998 CK Mokoena 113 178 23 598(14 815)1 001(10 836)--112 126总计569 111 124 537(53 953)4 698(63 158)(24 060)(94 426)462 749 1 LTIs于2022年11月10日授予。 B.未授予的长期激励持股(数量) 薪酬报告续 执行报告续 规定高级人员薪酬及福利附注 1根据集团于23财年的业绩批准并于24财年支付的短期奖励。奖励按截至2023年6月30日的保证薪酬/基本工资总额的百分比计算x集团和BU STI成就(视情况而定)x个人业绩成就。 23财年的2项长期激励是指2020年12月4日颁发的年度奖励和Mabelane女士在2020年10月6日被任命为执行副总裁(能源业务)时获得的LTI奖励。说明性金额是根据相关情况下实现的公司业绩目标的LTI数量× (67，34%)×2023年6月平均股价计算的。归属日期为2014财年，即自21财年授予日期起计3年，但公司仍处于开放时期。股息等价物在归属期间结束时应计，以LTIS归属的范围为限。根据LTI计划的规则，50%的既有LTI和应计股息将于2023年12月4日释放，剩余部分将于2025年12月4日释放。由于50%的余额没有附加进一步的业绩条件，因此全额金额在单一的 数字表格中披露。 巴洛伊先生的其他福利包括上一财年根据萨索尔搬迁政策支付的搬迁津贴的税收总额，以及根据搬迁政策偿还财产转让费的15万卢比。 4布兰德先生于2023年6月30日退休。其他福利包括根据萨索尔的合同承诺将累积假期兑现为R2 516 801的价值。以美元计价的工资和福利已使用每日收盘汇率的月平均值转换为ZAR。 ZAR/美元贬值有助于同比增长。 6克林根伯格先生于2022年3月31日辞去能源运营执行副总裁一职，但一直任职至2022年8月31日退休。为提高透明度，披露了他2022财年的薪酬。 7 Mabelane女士的其他福利包括她得到补贴的商务交通(8 299卢比)，以及她最终支付的签约/买断奖金，以部分补偿她从前雇主辞职时的激励措施和股票损失(1000 000卢比)。Mabelane女士在2022年的其他福利包括她的补贴商务交通(R2 150)、签到/买断奖励，以部分补偿她从前雇主辞职时的激励和股票损失(5 000 000卢比)。 雷德曼先生2022年的其他8项福利包括签到付款500 000雷亚尔，用于补偿如果他不辞职，他将从前雇主那里获得的激励。 |
| SASOL INTEGRATED REPORT 2023 90 INTRODUCTION ABOUT SASOL STRATEGIC OVERVIEW CREATING VALUE PERFORMANCE GOVERNANCE AND REWARDS ADMINISTRATION Vested shares subject to continued employment only until (excluding accrued dividend equivalents, including RLTIs) Beneficial Shareholding Minimum Shareholding Requirement (MSR) ($’000) (R’000) MSR Achievement period (CY) Units Beneficial share-holding – 30 June 2023 ($’000) (R’000) Post tax vesting - October and December 20231, 2, 13 ($’000) (R’000) Beneficial shareholding value (including CY2023 post tax vesting) ($’000) (R’000) % MSR Achieved – CY202314 Number of shares to vest in CY20243, 4, 5 Number of shares to vest in CY2025 – CY20276, 7, 8, 9, 10, 11 Total number of vested shares subject only to continued employment Pre-tax value of vested shares subject only to continued employment (up to CY2027)13 ($’000) (R’000) S Baloyi 3 570 2028 2 474 979 1 176 2 155 60% 6 570 19 741 26 311 6 446 HC Brand15 4 270 2026 17 591 4 779 2 008 6 787 159% – 52 641 52 641 12 898 BV Griffith5 $465 2026 18 821 $432 $124 $556 120% 5 017 66 518 71 535 $938 BP Mabelane 5 075 2026 68 21 4 549 4 570 90% – 60 266 60 266 14 766 CK Mokoena 4 188 2026 12 298 4 008 2 055 6 063 145% – 55 202 55 202 13 525 CF Rademan12 – –– – – – – – – – – 1 Includes the 2nd tranche of the award made in September 2018. The CPT applied to this award was 44,7%. 2 Includes the 1st tranche of the award made in December 2020. The CPT applied to this award is 67,34%. (The annual September award of 2020 was delayed to December 2020 for EVPs who were subject to a closed trading period). 3 Includes the 1st tranche of the September 2021 award, 30% was subject to CPTs, that Mr Baloyi received as an SVP. 4 Includes the 2nd tranche of the award made in October 2019 to Mr Baloyi and Mr Griffith (in their previous roles as SVPs). The CPT applied to this award is 54,31%. 5 Other LTI awards made in September 2021, vesting in CY24 remain subject to the CPT outcome. 6 Includes the 2nd tranche of the award made in March 2020. The CPT applied to this award is 54,31%. 7 Includes the Restricted award made in December 2020. This award is only subject to a 5 year vesting period, no CPTs. 8 Includes the 2nd tranche of the award made in December 2020. The CPT applied to this award is 67,34%. (The annual September award of 2020 was delayed to December 2020 for EVPs who were subject to a closed trading period). 9 Includes the Restricted awards made in September 2021 and November 2022. These awards are only subject to a 5 year vesting period, no CPTs. 10 Includes the 2nd tranche of the September 2021 award, 30% was subject to CPTs, that Mr Baloyi received as an SVP. 11 Includes the restricted portion of the on-appointment award made to Mr Baloyi in May 2022. This award is only subject to a 5 year vesting period, no CPTs. 12 Mr Rademan is excluded from the minimum shareholding requirement as he does not participate in the LTI plan. 13 Average June 2023 share price used of R245,01 (ADR: $13,11). 14 Once the MSR is achieved, the executive will be allowed to sell vested shares held in excess of the MSR. 15 Mr Brand retired on 30 June 2023. Prescribed Officers Cumulative intrinsic value at beginning of year1 $’000 and R’000 Intrinsic value of awards made during the year2 $’000 and R’000 Change in intrinsic value for the year1 $’000 and R’000 Effect of corporate performance targets $’000 and R’000 Dividend equivalents $’000 and R’000 LTIs settled3 $’000 and R’000 LTIs settled3 $’000 and R’000 Effect of change in Prescribed Officers $’000 and R’000 Cumulative intrinsic value at end of year1 $’000 and R’000 S Baloyi 19 342 3 207 (7 393) (559) 129 (1 952) – – 12 774 HC Brand4 51 687 7 224 (18 589) (6 657) 535 (6 562) (5 612) (22 026) – BV Griffith $3 330 $654 ($1 588) ($228) $23 ($373) – – $1 818 BP Mabelane 44 751 8 585 (18 581) – – – – – 34 755 CK Mokoena 42 066 7 085 (16 069) (4 260) 288 (2 955) – – 26 155 Prescribed Officers CONTINUED C. Unvested long-term incentive holdings (intrinsic value) D. Progress against Minimum Shareholding Requirement (MSR) IMPLEMENTATION REPORT CONTINUED 1 Change in intrinsic value for the year results from changes in share price. Intrinsic values at the beginning and end of the year have been determined using the closing price of: 30 June 2023 R233,26 ($12,38) 30 June 2022 R371,68 ($23,06) 2 LTIs granted on 10 November 2022. 3 LTIs settled represent long-term incentives that vested with reference to the Group results for FY22 that was settled in FY23. Difference between the long-term incentive gains disclosed in FY22 and the amount settled in FY23 is due to differences in actual share price at vesting date and the share price at date of disclosure. 4 Mr Brand retired effective 30 June 2023. In terms of the 2022 LTI Plan rules, his 10 November 2022 award lapsed on 30 June 2023 as retirement was within 270 days of the award date. The balance of unvested awards at 30 June 2023 is 94 426 with an intrinsic value of R22 025 809. REMUNERATION REPORT CONTINUED |
| SASOL INTEGRATED REPORT 2023 91 INTRODUCTION ABOUT SASOL STRATEGIC OVERVIEW CREATING VALUE PERFORMANCE GOVERNANCE AND REWARDS ADMINISTRATION 2023 2022 Beneficial shareholding1 Total beneficial shareholding Total beneficial shareholding Executive Directors FR Grobler 45 299 27 524 VD Kahla 16 419 8 348 Non-Executive Directors2 MBN Dube 24 24 NNA Matyumza 6 6 S Subramoney 2 548 2 548 Total 64 296 38 636 2023 2022 Beneficial shareholding1 Total beneficial shareholding Total beneficial shareholding Prescribed Officers S Baloyi 2 474 8 HC Brand3 17 591 14 091 BV Griffith4 18 821 4 268 BP Mabelane 68 68 CK Mokoena 12 298 6 662 CF Rademan 1 – Total 51 253 25 097 1 Unvested Long-term incentives for Executive Directors and Prescribed Officers not included. 2 Direct beneficial shareholding comprises Sasol Ordinary and Sasol BEE ordinary shares. 3 Mr Brand retired with effect from 30 June 2023. 4 Mr Griffith’s shareholding comprises ADRs. Non-Executive Directors Board Meeting Fees 1,2,3 Lead Independent Director Fees1,2 Committee Fees1,2,3 VAT Total 20234 Total 2022 R’000 R’000 R’000 R’000 R’000 R’000 SA Nkosi (Chairman) 4 394 – – 659 5 053 5 127 S Westwell (Lead Independent Director) 2 194 878 1 408 – 4 480 3 913 MJ Cuambe5 1 829 – 658 373 2 860 2 577 MBN Dube5 2 194 – 969 – 3 163 2 701 M Flöel 2 194 – 795 – 2 989 2 494 KC Harper6 2 194 – 439 – 2 633 1 996 GMB Kennealy 1 542 – 833 356 2 731 2 473 NNA Matyumza 1 542 – 493 305 2 340 2 226 MEK Nkeli 1 542 – 678 333 2 553 2 405 A Schierenbeck7 1 152 – 141 – 1 293 – S Subramoney 1 542 – 493 305 2 340 2 181 C Beggs8 – – – – – 372 ZM Mkhize8 – – – – – 795 PJ Robertson8 – – – – – 1 146 Total 22 319 878 6 907 2 331 32 435 30 406 1 Fees for Q3 and Q4 were adjusted with inflation as per the approved AGM resolution at the November 2021 AGM. 2 Fees exclude VAT. 3 Board and Committee fees are based in USD, thus impacted by USD/ZAR foreign exchange rates at date of payment for resident non-Executive Directors. For non-Executive Directors permanently residing outside of the UK, Europe and North America, effective 1 January 2023, the exchange rate was fixed for the following 12 month period, using the average exchange rate from 1 July 2021 to December 2022. A cost-of-living factor between jurisdictions, account for differences in fees. 4 As the fees are based in USD, the ZAR value of the non-Executive Directors fees increased from FY22 to FY23, mainly due to the CPI increase and significant devaluation of the Rand. 5 Mr Cuambe was appointed to the Remuneration Committee effective 19 November 2021 and Ms Dube to the Nomination Governance committee effective 1 October 2021. 6 In addition to the CPI and exchange rate increase, Ms Harper received the reduced 2018 approved Directors’ fees for Q1 and Q2 of FY22 as she was appointed to the Board after 2018, compared to her peers who remained on the approved 2016 fee (where their fees were higher than those approved in 2018). 7 Mr Schierenbeck was appointed effective 1 January 2023. 8 Mr Beggs retired effective 31 August 2021. Messrs Mkhize and Robertson retired from the Sasol Limited Board effective 19 November 2021. F. Non-Executive Directors’ remuneration REMUNERATION REPORT CONTINUED Prescribed Officers CONTINUED E. Beneficial shareholding (number of shares) IMPLEMENTATION REPORT CONTINUED |
