1.0

将军。

1.1

TG治疗公司(“本公司”)已根据纳斯达克的适用上市标准和1934年证券交易法(“交易法”)下的规则10D-1采纳本政策，该法案要求上市公司采用并遵守赔偿追回政策。若本政策在任何方面被视为与该等上市标准不一致，则本政策应被视为追溯修订以符合该等上市标准。

1.2

本政策生效日期为2023年10月2日(《生效日期》)。

2.0

定义。就本政策而言，下列词语和短语应具有以下含义：

2.1

会计重述。会计重述是指由于公司重大不遵守证券法规定的任何财务报告要求而导致的会计重述，包括为更正先前发布的财务报表中对先前发布的财务报表具有重大意义的错误而要求进行的任何会计重述，或者如果错误在当期得到纠正或在当期未得到纠正将导致重大错报的会计重述。

2.2

冲浪板。“董事会”是指公司的董事会。

2.3

补偿委员会。“薪酬委员会”是指董事会的薪酬委员会。

2.4

错误地判给赔偿金。“错误判给的赔偿额”是所收到的基于奖励的补偿额，超过了在不考虑所支付的任何税款的情况下，根据重述的数额确定的基于奖励的补偿额。对于基于股票价格或TSR的激励性薪酬，如果错误判给的赔偿金额不需要直接根据会计重述中的信息进行数学重新计算：(I)该金额应基于对会计重述对获得激励薪酬所依据的股票价格或TSR的影响的合理估计，(Ii)本公司应保存该合理估计的确定文件，并将该文件提供给纳斯达克。

2.5

执行主任。高管：指根据S-K法规第401(B)项，在本公司提交给美国证券交易委员会的文件中确定的高管，以及根据交易所法案第16条规定必须提交报告的高管。

2.6

财务报告措施。“财务报告措施”是指根据编制公司财务报表时使用的会计原则确定和列报的任何措施，以及全部或部分源自该等措施的任何措施。股票价格和TSR(以及全部或部分源自股票价格和TSR的任何衡量标准)也是财务报告指标。财务报告措施不需要在公司的财务报表中提出，也不需要包括在提交给美国证券交易委员会的文件中。

2.7

激励型薪酬。“基于激励的薪酬”一词是指完全或部分基于达到财务报告计量标准而授予、赚取或授予的任何薪酬(无论是现金薪酬还是股权薪酬)。有关基于激励的薪酬示例的列表，请参阅本政策的附录A。

2.8

纳斯达克。“纳斯达克”指的是“纳斯达克”资本市场。如果公司的证券将来在不同的国家证券交易所或国家证券业协会上市，那么在该新上市之后，提及纳斯达克应被视为指该其他国家证券交易所或国家证券业协会。

2.9

政策。“政策”是指本激励性薪酬追回政策。

2.10

收到。即使激励薪酬的支付或发放发生在该期间结束之后，公司在达到激励薪酬奖励中规定的财务报告措施的会计期间被视为“收到”基于激励的薪酬。为免生疑问，同时受一项或多项财务报告措施及基于服务的归属条件约束的激励性薪酬应在实现相关财务报告措施时被视为“收到”，即使基于激励的薪酬继续受基于服务的归属条件的约束。

2.11

美国证券交易委员会。“美国证券交易委员会”系指美国证券交易委员会。

2.12

TSR。“TSR”是指股东的总回报。

3.0

政策声明。

3.1

如果公司被要求编制会计重述，公司将合理迅速地追回任何人收到的所有错误判给的赔偿金额：

i.

开始担任执行干事后；

二、

在业绩期间的任何时间担任执行干事，以获得基于奖励的薪酬；

三、

而本公司有一类证券在纳斯达克上市；以及

四、

在紧接要求公司编制会计重述的日期之前的三个已完成的会计年度内，以及在这三个已完成的财政年度之内或紧随其后的任何过渡期(因公司会计年度的变化而产生)。就本政策而言，本公司上一财政年度的最后一天至新财政年度的第一天之间的过渡期包括9至12个月的期间，将被视为完成的财政年度。

3.2

根据本政策，公司追回错误判给的赔偿的义务不取决于重述财务报表的提交时间。

3.3

就厘定本政策下的相关回收期间而言，本公司须编制会计重述的日期为：(I)董事会、董事会委员会或获授权采取行动的一名或多名本公司高级管理人员(如董事会无须采取行动)得出或理应得出结论认为本公司须编制会计重述的日期；或(Ii)法院、监管机构或其他法定授权机构指示本公司编制会计重述的日期。

3.4

本公司必须依照本政策追讨错误判给的赔偿，除非符合本第3.4节第(I)、(Ii)或(Iii)段的条件，且薪酬委员会或(如无该委员会)董事会大多数独立董事认为追讨并不可行。

i.

为协助执行本政策而向第三方支付的直接费用将超过应收回的金额。在得出结论认为基于执行费用追回错误判给的任何数额的赔偿是不切实际之前，公司应合理尝试追回该等错误判给的赔偿，并记录(S)追回的合理尝试，并将该文件提供给纳斯达克。

二、

追回将违反2022年11月28日之前通过的母国法律。在得出结论认为追回因违反本国法律而被错误判给的任何数额的赔偿不切实际之前，公司应征求本国法律顾问认为追回将导致此类违法行为的意见，并将该意见提供给纳斯达克。

三、

追回可能会导致符合税务条件的退休计划不能满足《美国法典》第26篇第401(A)(13)条或《美国法典》第26篇第411(A)条的要求及其下的规定，在该计划下，公司员工可以广泛获得福利.

3.5

本公司不应就(I)根据本保单错误判给赔偿的损失，或(Ii)与本公司执行本保单项下其权利有关的任何索赔，向任何行政人员或前任行政人员作出赔偿。同样，本公司不得采用或订立任何计划或协议，以豁免授予、支付或授予高管或前高管的任何基于激励的薪酬，使其不受本政策的适用。本政策应取代任何此类计划或协议，无论是在本政策生效日期之前、当日或之后签订的。此外，本公司不应向任何行政人员或前行政人员报销保单的保费，或以其他方式补贴或支付该人在本保单下可能承担的追回义务的保费。

3.6

补偿委员会应全权酌情决定追回任何错误授予的补偿的适当方式，其中可包括但不限于：(I)要求现金偿还；(Ii)寻求追回或没收因归属、行使、和解、出售、转让或以其他方式处置股权奖励而变现的任何收益；(Iii)从本公司以其他方式欠行政总裁或前行政总裁的任何补偿中抵销应收回的金额；(Iv)取消尚未支付的既有或未归属股权奖励；或(V)采取补偿委员会决定的法律允许的任何其他补救和追回行动。

3.7

赔偿委员会应以符合第3.1款规定的“合理迅速”要求的方式，确定任何错误判给的赔偿的偿还时间表。有关“合理迅速”追讨的决定可能因个案而异，赔偿委员会可修订或补充本政策，以进一步说明何种还款时间表符合这项要求。

3.8

本公司应根据美国联邦证券法的要求提交与本政策有关的所有披露，包括适用的美国证券交易委员会备案文件所要求的披露。

4.0

适用于其他人士。

4.1

除高管和前任高管外，本政策还适用于薪酬委员会指定为本政策承保人的公司或其母公司或子公司的任何其他雇员(每个人均为其他承保人)。

4.2

除非薪酬委员会另有决定，否则本政策应适用于其他被保险人，如同该人是第3.0节所述相关期间的行政主管一样。

4.3

尽管有上述规定，赔偿委员会仍可酌情将从另一被保险人那里错误判给的赔偿金追回限于因该另一被保险人的欺诈、故意不当行为或严重疏忽而导致或促成会计重述的情况。

4.4

此外，赔偿委员会有权酌情决定：(1)是否寻求从另一被保险人追回错误判给的赔偿，(2)从另一被保险人追回错误判给的赔偿额，以及(3)从另一被保险人追回任何这种错误判给的赔偿的方法。在行使该等酌情权时，赔偿委员会可考虑其认为适当的考虑因素，包括声称索偿是否可能违反适用法律或损害本公司在任何相关诉讼或调查中的利益。

5.0

释义；执行

5.1

赔偿委员会有充分的权力在法律允许的最大范围内解释和执行本政策。

5.2

赔偿委员会就本保单作出的任何决定应是最终的、决定性的，并对所有利害关系方具有约束力。

5.3

如果高管、前高管或其他被保险人拒绝向本公司支付任何错误判给的赔偿，本公司有权起诉要求偿还，或在法律允许的范围内，通过扣留未付或未来的赔偿来履行其支付义务。

6.0

非排他性

6.1

本公司根据本政策获得赔偿的权利是本公司针对任何高管、前高管或其他承保人可能拥有的其他权利之外的权利，包括任何法律上或衡平法上的补救措施。本政策的实施并不妨碍本公司采取其他行动来履行高管、前高管或其他承保人员对本公司的义务，包括终止雇佣或提起法律诉讼。本政策不得被视为限制公司或薪酬委员会根据或根据公司的计划、裁决、政策或协议或任何法律、规则或法规(包括但不限于2002年萨班斯-奥克斯利法案第304条)的适用条款寻求赔偿的权利。

6.2

如果在本政策下触发了追回错误判给赔偿的要求，则在本政策的规定与本公司的任何计划、奖励、政策或协议中的类似条款或规定发生任何实际或声称冲突的情况下，本政策应具有控制性和决定性；但如果该等其他计划、奖励、政策或协议规定更高的赔偿金额应被追回，则该等其他计划、奖励、政策或协议的规定应适用于超出本政策项下须追回的金额。

7.0

修正案

7.1

补偿委员会可对本政策进行修订，但条件是任何此类修订不得导致本政策违反纳斯达克的适用上市标准或交易所法案下的规则10D-1。

●

非股权激励计划奖励完全或部分基于满足财务报告衡量的业绩目标而获得；

●

从“奖金池”支付的奖金，其大小完全或部分基于满足财务报告衡量的业绩目标而确定；

●

完全或部分基于实现财务报告衡量业绩目标的其他现金奖励；

●

基于股权的奖励(例如，限制性股票、限制性股票单位、绩效股票单位、股票期权和股票增值权)，完全或部分基于实现财务报告衡量的业绩目标而授予或归属；以及

●

出售通过奖励计划获得的股份所获得的收益，这些股份全部或部分基于实现财务报告衡量的业绩目标而授予或归属。

●

加薪或加薪不取决于实现财务报告计量业绩目标的加薪；

●

完全由薪酬委员会或董事会酌情决定而不是从奖金池中支付的奖金，奖金池的大小完全或部分基于实现财务报告衡量指标的业绩目标而确定；

●

仅在满足一个或多个主观标准(例如，表现出领导力)和/或完成规定的聘用期后才支付奖金；

●

非股权激励计划奖励仅通过满足一项或多项战略措施(例如完成合并或剥离)或业务措施(例如开设特定数量的营业地点、完成一个项目或增加市场份额)而获得；以及

●

授予的股权奖励不取决于是否达到任何财务报告指标的业绩目标，而归属仅取决于完成指定的聘用期和/或达到一项或多项非财务报告指标。