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Noble Corporation plc(“Noble”)及其子公司(统称“公司”)的成功是所有关键员工努力的结果。为了将每位员工的精力集中在优化公司业绩上，公司维持这一短期激励计划(“计划”)，以奖励成功实现公司特定目标的员工。

一个有效的激励计划既应该使员工利益与股东利益保持一致，又应该激励和影响员工的行为。公司内的关键职位有能力对增加股东价值的关键因素做出积极贡献。这些因素可以通过实现各种目标来量化和衡量。在制定具体的公司目标时使用这些目标的目的是将员工的年度奖励与在现有市场条件下最直接使股东受益的指标更紧密地联系起来，并促进高绩效的文化和团队合作的环境。

根据该计划，全职在岸雇员和选定的海外雇员有资格获得现金付款(“付款”)，但对于来宝的高管，须经来宝董事会薪酬委员会(“委员会”)的批准，而对于所有其他员工，须经来宝的总裁和首席执行官(“首席执行官”)或他们指定的人批准。

员工必须在该计划年度的最后一天被公司有效雇用，并且必须持续受雇到该计划年度的付款之日，才有资格获得与该计划年度有关的付款。如果员工在计划年度的付款日期之前因任何原因(自愿或非自愿)终止在公司工作，则该员工没有资格获得任何付款。委员会有权酌情在委员会认为必要或适宜的范围内逐案修订这些要求。除非另有说明，否则计划年也是日历年。

在死亡、残疾或退休的情况下，前雇员或前雇员的遗产可由首席执行官酌情决定领取款项；但对于来宝集团的高管，

这样的决定将由委员会自行决定。就本计划而言，“残疾”是指因长期或完全残疾而终止受雇于本公司的任何行为，由本公司的残疾保险计划决定。“退休”是指任何人在紧接终止雇用之前，年龄和在公司连续服务的年数之和等于或大于65，且雇员已年满55岁，在自愿的基础上终止其在公司的雇佣关系。

有关公司的具体目标和相关绩效目标及其在奖池中的权重的详细信息，请参见表1。一般来说，每个目标的绩效目标都包括一个门槛、目标和最高实现水平。门槛是最低的成就水平。如果绩效低于某个目标的门槛，则不会产生与该目标相关的资金。如果绩效高于目标的最高水平，则与该目标相关的资金上限为200%。

年终所有合资格员工的目标奖金总和(“目标奖金总额”)乘以公司按业绩结果与预先设定的目标衡量的加权业绩之和，便可厘定可供选择的奖金池。

员工的目标奖金金额等于员工在计划年度结束时的薪资乘以分配给他们的目标奖金百分比。目标奖金从工资的4%到130%不等。分配的目标基于竞争性市场数据和内部股权考量，并每年进行审查。请注意，在计算总计目标奖金时，对于计划涵盖的没有目标奖金百分比的员工，将使用最高6%的目标奖金百分比。

2024年的目标和相关的业绩指标及其权重载于表1(委员会可随时酌情修改和重申)。

在管理本计划和审查公司业绩时，委员会可考虑任何后续事件的影响，例如收购、减值、剥离或出售资产，或任何影响公司并扭曲其结果的不寻常或非经常性项目或任何不可预见的事件，并可能对目标或业绩目标进行相应的调整。在每个计划年度结束后，委员会将根据其最佳商业判断，最终决定该计划年度的奖池规模。

目标奖金将根据公司的业绩与本计划的业绩目标进行调整(见附件1)。这将是员工的调整后目标奖金。例如，如果一个

员工的目标奖金是10,000美元，认证的绩效倍数是1.20，他们的调整后目标奖金将是12,000美元。

每名员工的调整后目标奖金可进一步调整(I)按比例考虑个人在计划年度内受聘或晋升的服务年限或任职时间，(Ii)上调至多20%，或(Iii)向下调整至多100%，以反映(Ii)和(Iii)情况下的优点、个人或团队表现、员工行为、离职或任何其他选定标准。来宝集团高管的此类调整将由委员会决定，所有其他员工的此类调整将由首席执行官或其指定人员决定。

所有经调整目标奖金的累积总额，经上文所述的准许酌情决定权进一步调整后，将为“合计计算总金额”。如果累计计算池中的奖励总和大于奖池，则奖金将按比例进行调整，以保持在奖池的限制范围内。

本计划中的任何条款均不保证或构成任何特定雇佣期限的合同，或以其他方式限制公司或员工随时以任何理由终止雇佣关系的权利。