EX-97.1

NETGEAR，Inc.(“本公司”)致力于强有力的公司治理。作为这一承诺的一部分，公司董事会薪酬委员会(“委员会”)通过了本补偿追回政策(“政策”)。该政策旨在推进公司的绩效工资理念，并遵守适用的法律，规定在会计重述的情况下，合理迅速地追回承保高管收到的某些补偿。除以下规定的有限范围外，本政策对承保高管的适用不是酌情决定的，适用时不考虑承保高管是否有过错。本保单中使用的大写术语定义如下。

本政策旨在遵守1934年《证券交易法》(以下简称《交易法》)第10D节、《交易法》第10D-1条以及公司证券上市所在的国家证券交易所(以下简称《交易所》)的上市标准，并将以与之一致的方式进行解释。

本政策对所有“承保高管”具有约束力并可强制执行，这指的是根据交易所法案第16a-1(F)条被董事会指定为或以前被指定为“高级管理人员”的每个人(“第16条高级管理人员”)。有关承保高管收到的根据保单可能需要追回的奖励薪酬，请参阅下面的“保单承保薪酬”。

该委员会拥有管理该政策的完全授权。委员会有权解释和解释本政策，并对政策的管理作出一切必要、适当或可取的决定。此外，如由董事会酌情决定，本政策可由董事会独立成员或由董事会独立成员组成的董事会另一个委员会管理，在此情况下，所有对该委员会的提及将被视为指董事会独立成员或其他董事会委员会。委员会的所有决定都将是最终的和具有约束力的，并将得到法律允许的最大限度的尊重。

如果由于本公司重大不遵守证券法规定的任何财务报告要求，包括为纠正先前发布的财务报表中对先前发布的财务报表具有重大意义的错误而要求本公司编制会计重述，或如果该错误在本期已更正或在本期未更正将导致重大错报(“会计重述”)，则委员会必须确定必须追回的超额补偿(如有)。该公司追回超额赔偿的义务不取决于是否或何时提交重述财务报表。

本政策适用于本公司某类证券在国家证券交易所上市期间，于2023年10月2日(“生效日期”)或之后收到的某些基于奖励的薪酬。如果基于奖励的薪酬是在某人成为第16条人员后收到的，并且此人在基于激励的薪酬的绩效期间的任何时候担任第16条人员，则基于激励的薪酬被认为是“追回合格的基于激励的薪酬”。必须追回的“超额补偿”是指追回的符合奖励条件的薪酬的金额，超过了如果根据重述的金额确定这种追回的符合资格的基于奖励的薪酬本应获得的返还符合资格的基于奖励的薪酬的金额。超额补偿的计算必须不考虑已支付的任何税款。

为了根据股票价格或股东总回报来确定基于激励的薪酬的超额补偿金额，如果不需要直接根据会计重述中的信息进行数学重新计算，则该金额必须基于对会计重述对股票价格或基于激励的薪酬的总股东回报的影响的合理估计，公司必须保存该合理估计的确定文件，并向交易所提供该文件。

“基于激励的薪酬”是指完全或部分基于财务报告措施的实现而授予、赚取或授予的任何薪酬。为免生疑问，在本公司根据本保单追偿的权利失效前，不会赚取根据本保单可能须予追讨的赔偿。根据《政策》，以下薪酬项目不是基于激励的薪酬：完全由委员会酌情支付但不是从通过满足财务报告衡量标准确定的奖金池中支付的奖金、仅在满足一个或多个主观标准(如管理层收购)和/或完成特定雇佣期后支付的奖金或部分奖金、仅在满足一个或多个战略措施或运营措施时赚取的非股权激励计划奖励、以及其赠款不取决于实现任何财务报告衡量标准业绩目标和仅取决于特定雇佣期完成的股权奖励(例如，基于时间的归属股权奖励)和/或实现一项或多项非财务报告措施。

“财务报告措施”是指根据编制公司财务报表时使用的会计原则确定和列报的措施，以及全部或部分源自该等措施的任何措施。股价和股东总回报也是财务报告指标。财务报告措施不需要在财务报表中提出，也不需要包括在提交给证券交易委员会的文件中。

根据本政策，即使奖励薪酬的支付、归属、结算或发放发生在该期间结束之后，也应在公司达到激励薪酬奖励中规定的财务报告措施的会计期间内“收到”基于激励的薪酬。为免生疑问，本政策不适用于在生效日期之前达到财务报告措施的激励性薪酬。

“涵盖期间”是指紧接会计重述确定日期之前的三个完整的会计年度。此外，承保期间可包括因公司会计年度的变化而产生的某些过渡期。

“会计重述确定日期”指以下日期中最早发生的日期：(A)董事会、董事会委员会或授权采取行动的一名或多名公司高级职员(如果董事会不需要采取行动、得出或理应得出结论认为本公司需要编制会计重述的日期)；及(B)法院、监管机构或其他合法授权机构指示公司编制会计重述的日期。

本公司必须合理迅速地收回多付薪酬，承保高管须向本公司偿还多付薪酬。在适用法律的规限下，本公司可要求承保行政人员以向本公司直接付款或委员会认为适当的其他方式或方法组合的方式向本公司偿还有关款项，以追讨超额补偿(该等决定不需要对每名承保行政人员相同)。这些手段可包括：

要求偿还以前支付的基于现金激励的薪酬；

寻求收回因任何股权奖励的归属、行使、结算、出售、转让或其他处置而实现的任何收益，而不考虑此类奖励是否为激励性薪酬;

从公司或公司的任何关联公司支付给相关高管的任何未付补偿中收回的金额;

取消尚未归属或未归属的股权奖励，而不考虑此类奖励是否为激励性薪酬;和/或

采取委员会确定的法律允许的任何其他补救和恢复行动。

超额补偿的偿还必须由承保行政人员支付，尽管任何承保行政人员相信(无论是否合法)超额补偿以前是根据适用法律赚取的，因此不受追回的限制。

除本政策规定的追偿权外，公司或公司的任何关联公司可采取其认为适当的任何法律行动，以强制执行相关高管对公司的义务或对相关高管进行纪律处分。如果所涉高管未能遵守本政策规定的义务，可能导致（但不限于）因未能遵守公司政策而终止该高管的雇佣关系、提起民事诉讼、向相关政府机构报告不当行为、减少未来的薪酬机会或改变角色。采取上一句所述任何行动的决定将不受委员会批准的约束，并可由董事会、董事会的任何委员会或公司或公司任何适用关联公司的任何正式授权官员作出。为避免

在任何情况下，本公司作出的任何纪律处分或终止雇用所涉行政人员的决定均独立于本政策下的决定。例如，如果一个覆盖人员参与了导致会计重述的活动，公司将根据其与相关行政人员的雇佣安排决定是否终止相关行政人员的雇佣关系，并且适用无过失和非酌情收回政策的要求不应对任何此类终止是否是有原因的终止产生影响（除非雇佣关系的终止是由于所涵盖的行政人员未能遵守其在本政策下的义务）。

本公司必须按照保单的规定追回多付赔偿金，但在满足下列条件的有限范围内除外，而委员会认为收回多付赔偿金并不可行：

为协助执行本政策而向第三方支付的直接费用将超过应收回的金额。在得出这一结论之前，本公司必须作出追回该等多付赔偿的合理尝试，记录该等追讨的合理尝试(S)，并向联交所提供该文件；或

回收可能会导致符合税务条件的退休计划无法满足法律要求，根据该计划，公司员工可以广泛获得福利。

这项政策是对2002年《萨班斯-奥克斯利法案》第304条适用于公司首席执行官和首席财务官的要求以及任何其他适用的法律、法规要求、规则，或根据任何现有的公司政策或协议中关于追回赔偿的条款的补充。

但对服务不作任何明示或暗示的保证，包括但不限于秒杀网服务的适用性、没有错误或疏漏、持续性、准确性、可靠性、适用于某一特定用途。本公司或本公司的任何关联公司均不会为涵盖潜在追偿义务的保险单支付或报销保险费。如果本公司需要根据本政策从不再是本政策规定的雇员的受保行政人员处收回超额补偿，则本公司将有权寻求收回以遵守适用法律，无论个人可能签署的任何索赔或离职协议的条款如何。

如果本政策的任何规定或任何此类规定对任何相关行政人员的适用被裁定为在任何方面无效、非法或不可执行，则此类无效、非法或不可执行性将不影响本政策的任何其他规定或此类规定对另一相关行政人员的适用，并且无效、非法或不可执行性，非法或不可执行的条款将被视为在最小程度上进行了必要的修改，以使任何此类条款或应用程序具有可执行性。

当公司不再是《交易法》第10 D条所指的上市发行人时，该政策将终止且不再具有强制执行力。