2023 年 11 月 1 日薪酬补偿（回扣）政策（更正错误的薪酬）梅特勒-托利多国际公司（“公司”）董事会（“董事会”）认为，就基于激励的薪酬（定义见下文）制定补偿或 “回扣” 政策是良好的公司治理，也符合公司股东的利益。本补偿（回扣）政策（本 “政策”）旨在遵守1934年《证券交易法》（“交易法”）第10D-1条（“第10D-1条”）和纽约证券交易所（“纽约证券交易所”）的适用规则，包括《纽约证券交易所上市公司手册》第303A.14条，并修订和取代董事会先前关于以下方面的任何政策扣除生效之日生效的适用于受保员工（各定义见此处）的激励性薪酬。出于基本公平考虑，董事会希望纠正某些影响激励性薪酬的会计重报中的错误，以确保支付的金额不会过高，并保持一种强调诚信和问责制并强化公司绩效薪酬理念的文化。1.管理；生效日期本政策应由董事会管理，如果由董事会指定，则由董事会薪酬委员会管理，在这种情况下，此处提及的董事会应被视为对薪酬委员会的提及。董事会做出的任何决定均为最终决定，对所有受影响的个人具有约束力。本政策自2023年11月9日（即董事会通过之日）（“生效日期”）起生效。2.受保员工和恢复期 A. 受保员工。本政策适用于以下人员获得的基于激励的薪酬：• 在开始担任执行官和/或GMC成员后，• 在该激励性薪酬的绩效期内随时担任执行官和/或GMC成员，• 公司有一类证券在国家证券交易所上市，以及 • 在公司需要编制重报之日之前的三个已完成的财政年度（“恢复期”））（统称为 “受保员工”）。尽管有这样的回顾要求，但公司只需要将本政策应用于2023年10月2日当天或之后收到的基于激励的薪酬。

2023 年 11 月 2 日就本政策而言，激励性薪酬应被视为在公司实现激励性薪酬奖励中规定的财务报告措施（定义见此处）的财政期内 “已收到”，即使激励性薪酬的支付或发放发生在该期结束之后。本政策对所有受保员工及其受益人、继承人、遗嘱执行人、管理人或其他法定代表人具有约束力和强制性。B. 过渡期。除恢复期外，本政策还适用于恢复期（“过渡期”）之内或之后的任何过渡期（由公司财政年度的变化引起），前提是从公司上一财年结束的最后一天到公司新财政年度的第一天（包括九至十二个月的过渡期）将被视为已完成的财政年度。C. 确定恢复期。为了确定相关的恢复期，要求公司编制重报的日期以较早的日期为准：董事会、董事会委员会或公司高级职员在不需要董事会采取行动的情况下有权采取此类行动的日期、得出结论，或者合理地应该得出结论，认为公司需要编制重报的日期，以及法院、监管机构或其他合法授权机构指示公司的日期准备一份重述。为明确起见，公司根据本政策收回错误发放的激励性薪酬的义务不取决于是否或何时提交了重报。3.补偿；追回金额；追回方法如果公司严重不遵守证券法规定的任何财务报告要求，包括为更正先前发布的财务报表中与先前发布的财务报表相关的错误而需要进行的任何会计重报，或者如果错误在本期得到更正或未更正，则会导致重大错报那个本期（“重报”），董事会应要求偿还或没收任何受保员工在公司需要编制会计重报之日之前的三（3）个已完成的财政年度中获得的任何多余的激励性薪酬。要追回的金额将是根据错误的数据向受保员工支付的激励性薪酬的超出部分，如果根据董事会确定的重报结果，在不考虑缴纳任何税款的情况下计算得出的激励性薪酬，则本应支付给受保员工的激励性薪酬。

2023 年 11 月 3 日对于基于股票价格或股东总回报率（“TSR”）的激励性薪酬，如果错误授予的激励性薪酬金额无需直接根据重报中的信息进行数学重新计算，则可收回的金额应由薪酬委员会根据对重报对获得激励性薪酬的股票价格或股东总收益的影响的合理估计来确定。在这种情况下，公司应保留确定合理估计的文件，并向纽约证券交易所提供此类文件。董事会应通过自行决定的方法追回任何多余的激励性薪酬，除非满足以下条件，并且董事会或薪酬委员会已确定此类追回不切实际：为协助执行本政策而向第三方支付的直接费用将超过应收回的金额；但是，前提是在得出结论之前收回任何错误金额是不切实际的根据支出发放基于激励的薪酬执法，公司应做出合理努力，追回此类错误发放的激励性薪酬，记录此类合理的追回努力，并将该文件提供给纽约证券交易所。复苏可能会导致本来符合税收条件的退休计划（根据该计划，公司员工可以广泛获得福利）不符合26 U.S.C. 401（a）（13）或26 U.S.C. 411（a）及其相关法规的要求。4.某些定义除非上下文另有要求，否则以下定义适用于本政策的目的：“执行官” 是指公司的总裁、首席财务官、首席会计官（如果没有此类会计官，则为财务总监）、公司负责主要业务单位、部门或职能（例如销售、行政或财务）的任何副总裁、履行决策职能的任何其他高级管理人员或执行类似政策的任何其他人员公司的制作职能。如果公司子公司的执行官为公司履行此类决策职能，则被视为公司的执行官。决策职能不包括不重要的决策职能。就本政策而言，执行官的确定至少应包括根据17 CFR 229.401（b）确定的执行官员。“财务报告指标” 是指以下任何一项：（i）根据编制公司财务报表时使用的会计原则确定和列报的指标，以及全部或部分源自此类衡量标准的任何指标，（ii）股票价格，以及（iii）TSR。财务报告指标无需在公司的财务报表中列报，也无需包含在向美国证券交易委员会（“SEC”）提交的文件中。“GMC成员” 是指公司不时自行决定和指定的公司集团管理委员会（“GMC”）的任何成员。

2023 年 11 月 4 日 “基于激励的薪酬” 是指全部或部分基于实现 “财务报告指标”（该术语由纽约证券交易所的适用规则或标准定义）而发放、获得或归属的任何薪酬。5.不予赔偿尽管与任何受保员工签订了任何赔偿安排或保险单的条款，但公司不得赔偿任何执行官和/或GMC成员或前执行官和/或GMC成员因任何错误发放的激励性薪酬而遭受的损失，包括任何此类受保个人为资助本政策可追回的款项而获得的保险费用的任何付款或报销。6.披露公司应根据美国联邦证券法的要求，包括适用的美国证券交易委员会文件所要求的披露，提交与本政策有关的所有披露以及根据本政策追回的款项。7.解释董事会有权解释和解释本政策，并为本政策的管理做出所有必要、适当或可取的决定。本政策的解释方式应符合第10D-1条的要求以及美国证券交易委员会或纽约证券交易所的任何其他适用规则或标准。8.管理；修订；终止本政策下的所有决定将由董事会或薪酬委员会作出，包括关于本政策下的任何赔偿如何受到影响的决定。董事会或薪酬委员会的任何决定将是最终的、具有约束力的和决定性的，对于本政策所涵盖的每个人，不必统一。董事会或薪酬委员会可不时修改本政策，并可随时自行决定终止本政策。9.其他赔偿权董事会打算在法律允许的最大范围内适用本政策。董事会可以要求，在生效日当天或之后签订的任何雇佣协议、股权奖励协议或类似协议，作为发放任何福利的条件，都应要求受保员工同意遵守本政策的条款。本政策下的任何补偿权是对公司根据任何雇佣协议、股权奖励协议或类似协议中的任何类似政策以及公司可用的任何其他法律补救措施中的任何类似政策的条款而可能获得的任何其他补救措施或补偿权的补充，但不能代替这些补救措施或补偿权。