附录 10.1

附录 A

股票单位奖励协议

（根据UFP Technologies, Inc. 2003 年激励计划授予）

本股票单位奖励协议自6日起生效^第四 日为 2024 年 2 月，由 UFP Technologies, Inc.（以下简称 “公司”）和 R. Jeffrey Bailly（“获奖者”）共同创建。 此处使用但未定义的大写术语应具有经修订的 公司2003年激励计划（“计划”）中赋予它们的含义。股票单位奖励（SUA）代表公司在未来某个日期发行 普通股的无资金和无担保承诺，但须遵守本奖励协议的条款，包括但不限于本协议附表A中规定的绩效 目标和计划。根据SUA，获奖者除了公司普通 无担保债权人的权利外，没有其他权利。

1。授予股票单位奖励； 绩效目标；归属。

(a) 公司根据本计划 行使全权酌处权，特此向获奖者授予本附表A中规定的SUA数量，但须遵守下文 条件。SUA应包括门槛奖励、目标奖和特殊奖励。Target 奖和卓越奖的授予视在 附表 A 中描述的绩效周期内实现附表 A 中规定的绩效目标而定。

(b) 除非本协议中另有规定，否则在实现任何 适用的绩效目标的前提下，对既得美国的付款应在附表A规定的每个相应归属日期完全以公司普通股的形式支付

(c) 在绩效周期 结束后，委员会将尽快以书面形式证明绩效周期的绩效目标是否以及在多大程度上实现了 。委员会根据本 (c) 小节进行认证的日期 以下称为 “认证日期”。公司将在认证 日期之后将委员会的认证通知获奖者（此类通知，“裁定通知”）。裁决通知应具体说明 (i) 从公司经审计的财务报表中得出的 的业绩目标；以及 (ii) 目标奖励和特殊奖励的绩效目标的实现程度（如果有）。

2。控制权的变化。尽管附表A中列出了归属 时间表：如果在 结束后公司的控制权发生变化（定义见计划），则绩效周期以及本文第4节所设想的获奖者的持续雇员身份 不应在该控制权变更生效之日前夕终止，则视业绩期间的实现情况而定 附表 A 中规定的任何适用绩效目标的周期，但须遵守规定 根据本奖励协议第 21 节，任何代表门槛、目标和特殊奖励的 SUA，如果尚未归属 ，则应自此类控制权变更生效之日起全部归属。

3.终止。 除非根据下文第4、5或6节提前终止，否则在本奖励协议下获奖者根据本奖励协议发行的SuA 的权利将在此类SUA转换为普通股时终止。

(a) 除非下文 (b) 或 (c) 小节中另有规定或下文第 5 节或第 6 节中另有规定，否则 获奖者作为公司雇员的持续身份终止，则本奖励协议项下获奖者在任何 未归属 SUA 中的权利将终止。就本奖励协议而言，获奖者的持续员工身份是指 没有中断或终止员工的服务。如果公司自行决定 在病假或缺勤期间的持续状态不被视为中断，则员工的持续身份不应被视为中断 。

(b) 在遵守2007年10月8日获奖者与公司签订的经修订的雇佣协议（“雇佣协议”）（“雇佣协议”）第8和12段的规定以及本奖励协议第21节的规定的前提下，任何 代表 本来会导致公司普通股发行的门槛奖励的SUA如果没有：(i) 终止获奖者的资格公司在没有 “原因”（定义见雇佣协议）的情况下雇用；或 (ii) 以 “良好” 为由终止获奖者的工作原因”（定义见雇佣协议）在 本应向获奖者交付此类股份的日期之前，如果终止，则尽管终止了雇佣关系，仍应向获奖者发放此类股份 。

(c) 遵守：《雇佣协议》第8和12段的规定；在附表A所述绩效周期内 实现附表A中规定的任何适用业绩目标；以及本 奖励协议第21节的规定，任何代表目标奖励和特殊奖励的SUA都将导致在认证日期之后发行公司普通股 ，除非：(i) 公司在没有 “原因” 的情况下终止获奖者的雇用 或 (ii)以 “正当理由” 终止获奖者的雇佣关系，如果在业绩周期结束之后，但如果没有这样的解雇，则在业绩周期结束后但在此类股份本应交付给 获奖者之日之前，无论雇佣关系终止，仍应向获奖者发行此类股份。

5。获奖者的残疾。 尽管有上述第 4 节的规定，但如果获奖者的持续雇员身份因残疾而终止（根据《美国国税法》第 409A 条的定义，以下简称 “残疾”）， 本应在附表 A 规定的解雇之日后的十二 (12) 个月内归属的 SUA 应变为 vbr} 自终止之日起生效，但须遵守本奖励协议第 21 节的规定。如果获奖者的 残疾最初要求他或她休短期伤残假，但后来转化为长期残疾，那么 就前一句而言，获奖者停止提供服务的日期应被视为短期残疾假的开始日期 。在适用本 第 5 节后仍未归属的任何未归属 SUA 中，获奖者在任何未归属 SUA 中的权利将在获奖者不再作为员工处于持续状态时终止。

6。得奖者之死。 尽管有上述第 4 节的规定，但如果获奖者死亡：

(a) 如果获奖者在 去世时处于持续雇员身份，则附表A规定的在获奖者去世 之后的十二 (12) 个月内归属的 SUA 应自死亡之日起归属。

(b) 获奖者在 任何在适用第 6 (a) 条后仍然存在的未归属 SUA 中的权利应在获奖者死亡时终止。

7。未归属 SUA 的价值。 考虑到这些 SUA 的授予，获奖者同意，在受奖者的 持续身份终止之时和之后，无论受奖者是否出于任何原因（无论是否违反适用法律）被解雇，无论获奖者是否因原因、通知或解雇前程序而被解雇，也无论获奖者是否声称或胜诉获奖者的雇佣仅因原因可解雇 的索赔或者仅通过通知或终止前程序，本奖励协议下任何未归属的 SUA 均应被视为 的价值为零美元（0.00 美元）。

8。将 SUA 转换为普通股 股；税收责任。

(a) 只要获奖者满足了下文第8 (b) 节的要求，并且在遵守下文第 21 节规定的前提下，在任何SUA的归属问题上，此类既得的 SUA 应转换为等量的普通股，分配给获奖者，或在获奖者 死亡的情况下，尽快分配给获奖者的法定代表人。向获奖者（如果获奖者 死亡，则分配给获奖者的法定代表人），应以股票 证书、公司账簿上的适当记项或公司正式授权的过户代理人的其他适当 方式来证明。

(b) 不管 公司对任何或所有所得税（包括联邦、州和地方税）、社会保障、工资税或其他 涉税项目（“税收相关项目”）采取任何行动，获奖者均承认，获奖者合法应付的所有税务相关物品 的最终责任是且仍然是获奖者的责任，并且公司 (i) 不作任何陈述或承诺 关于与 SUA 的任何方面相关的任何税收相关项目的待遇，包括 SUA 的授予、归属 在SUA中，将SUA转换为普通股，随后出售在归属 时收购的任何普通股以及获得任何股息；以及（ii）不承诺制定补助条款或SUA的任何方面以减少或 取消获奖者对税收相关项目的责任。在按照上文第8（a）节规定的 归属美国股权后发行普通股之前，获奖者应自行决定支付 或做出令公司满意的适当安排，以履行公司的所有预扣义务。在这方面，获奖者授权公司从获奖者的工资或公司应付给获奖者的其他现金补偿中扣留获奖者依法支付的所有适用的税务相关 物品。或者， 或此外，如果适用法律允许，公司可自行决定（i）出售或安排出售将要发行的普通股 股以履行预扣义务，和/或（ii）预扣普通股，前提是 公司只能预扣满足最低预扣金额所需的股份。获奖者应向公司 支付任何金额的税收相关物品，这些金额可能因获奖者收到 SUA 或 将 转换为前面所述方式无法满足的普通股而可能要求公司预扣的税收相关项目。除非适用的法律或监管 条款禁止，否则支付获奖者税收相关项目的标准流程是，公司仅按满足最低预扣金额所需的股份金额预扣普通股 。如果获奖者未能履行本文所述与税务相关 项目有关的受奖者的义务，则公司可以拒绝 向获奖者交付普通股。

(c) 除了发行小数 股普通股外，公司应将股票四舍五入至最接近的整股，任何占美国股票一小部分的此类 股将计入随后的归属日期。

(d) 在股票证书、 公司账簿上的适当记项或公司正式授权的过户代理人或其他适当方式证明已分配给获奖者 的既得SUA普通股股权之前，无论归属如何，获奖者均无权投票或作为股东获得 股息或任何其他权利美国的。在 遵守下文第 21 节规定的前提下，公司应促使在 SUA 归属后立即向获奖者进行此类分配。 除非本计划第8节另有规定，否则不会对记录日期在获奖者被记录为普通股所有者 之日之前的股息或其他权利进行调整。

(e) 通过接受本奖励协议所证明的 suAs 奖励，获奖者同意在适用法律或公司政策禁止出售时 不出售因既得的 SUA 而获得的任何普通股。只要获奖者是公司或公司子公司的员工、顾问 或外部董事，此限制即适用。

(f) 与股票分红、股票分割、资本重组、公司活动等相关的调整和其他事项 应根据本协议签订之日生效的本计划第 6 节进行和确定。

9。SUA 的不可转让性。 在分配 与此类SUA相关的普通股之前，不得出售、质押、转让、抵押、转让或以任何方式处置获奖者在根据本奖励协议授予的SUA中的权利及其中的任何权益， 转让或处置。SUA 不应受执行、扣押或其他程序的约束。

10。对计划和SUA的本质 的认可。在接受该奖项时，获奖者承认：

(a) 本计划由公司自愿设立 ，本质上是自由决定的，公司可以根据本计划 的规定随时修改、修改、暂停或终止本计划；

(b) SUA的奖励是自愿的 且是偶然的，即使过去曾多次授予 SUA，也不会产生任何合同或其他权利来获得未来SUA奖励或代替SUA的福利；

(c) 与 未来奖励有关的所有决定（如果有）将由公司自行决定；

(d) 获奖者 参与本计划是自愿的；

(e) 普通股标的 股的未来价值未知，无法肯定地预测；

(f) 如果获奖者获得 普通股，则在归属SUA时收购的此类普通股的价值可能会增加或减少；

11。没有就业权。 获奖者承认，无论是本奖励协议或本计划的任何条款，还是根据本计划采用的政策 ，本奖励的事实均不赋予受奖者与在 公司工作或继续当前工作有关的任何权利，或不可随意终止的工作的权利。获奖者进一步承认并同意，本计划和本奖励 of sua均未规定获奖者在公司的任职期限为任何最低或固定的期限，且此类聘用须经得奖者和公司的 双方同意，并受 公司与获奖者之间可能不时生效的任何书面雇佣协议的约束，获奖者或公司可以随时终止，出于任何原因或无理由，有或没有 原因或通知或任何种类的解雇前或离职后的警告、纪律或程序。

12。行政。 管理和控制本奖励协议的运作和管理的权力应属于委员会（因此 术语的定义见本计划第 2 节），委员会对本奖励协议 拥有与本计划一样的所有权力和自由裁量权。委员会对奖励协议的任何解释以及委员会 就奖励协议做出的任何决定均为最终决定，对所有各方均具有约束力。

13。计划管辖。 尽管本奖励协议中有任何相反的规定，但本奖励协议的条款应受 计划条款的约束，本奖励协议受委员会根据 不时颁布的所有解释、修订、规则和条例的约束。

14。通知。 本奖励协议中规定的任何以邮寄方式发送的书面通知应视为在邮寄后的三个工作日内收到， ，但不得迟于实际收到之日。如果通知发给获奖者，则应发送至 公司记录中显示的获奖者地址，如果发给公司，则应发送到公司的主要执行办公室。

15。电子交付。 公司可自行决定通过电子方式交付与根据本计划授予的SUA或未来根据本计划可能授予的SUA相关的任何文件，或通过电子方式请求受奖者同意参与本计划。获奖者 特此同意通过电子方式接收此类文件，并同意通过由公司或公司指定的其他第三方建立和维护的在线或电子 系统参与本计划。

16。致谢。 获奖者接受如下所示，即表示获奖者承认获奖者已收到并已阅读、理解并接受 本奖励协议和本计划的所有条款、条件和限制。获奖者理解并同意，本奖励协议 受本奖励协议和计划中规定的所有条款、条件和限制的约束，因为公司可以自行决定不时对 进行修改。此外，获奖者承认，根据公司 此后为遵守经修订的1934年《证券交易法》第10D (b) (2) 条的要求而可能颁布的任何政策，公司将没收根据本协议授予获奖者 的奖励和权利。

17. [故意省略]

18。管辖法律。 本奖励协议受特拉华州法律管辖，不考虑根据适用的法律冲突原则可能导致其他法律 管辖的特拉华州法律。

19。可分割性。 如果本奖励协议中的一项或多项条款在任何方面被认定为无效、非法或不可执行，则其余条款的有效性、 合法性和可执行性不应因此受到任何影响或损害，无效、非法 或不可执行的条款应被视为无效；但是，在法律允许的范围内，任何可被视为 无效的条款均应无效首先进行追溯解释、解释或修订，以允许对本奖励协议进行解释，以促进 本奖励协议和计划的意图。

20。完成奖励协议 和修正案。本奖励协议和本计划构成获奖者与公司之间关于 SUA的完整协议。先前就这些 SUA 达成的任何协议、承诺或谈判都将被取代。本奖励协议只能通过获奖者和公司的书面协议修改 ，无需任何其他人的同意。获奖者同意不依赖有关本SUA奖励的任何口头信息 或本第 20 节中未提及的任何书面材料。

21。 第 409A 节。本奖励协议旨在在适用的范围内遵守《美国国税法》第 409A 条的规定以及据此发布的法规。尽管本协议中有任何相反的规定，但如果根据经修订的1986年《美国国税法》第409A条、 及其相关条例（“《守则》”），在 获奖者离职时，公司确定获奖者是第 409A (a) (2) (B) (i) 条所指的 “特定员工” 《守则》，那么在某种程度上，获奖者 根据本协议有权获得的任何付款或福利将被视为递延薪酬，但需缴纳 20% 的额外税由于适用《守则》第 409A (a) (2) (B) (i) 条，根据《守则》第 409A (a) 条规定的，在 (A) 获奖者从 服务离职后六个月零一天或 (B) 获奖者离职后六个月零一天（以较早者为准）才可支付此类款项，也不得提供这种 福利死亡。 应根据《财政条例》第1.409A-1 (h) 节中规定的假设来决定是否以及何时离职。如果本协议 的任何条款在遵守《守则》第 409A 条方面含糊不清，则应以这样的方式解读该条款，使本 下的所有付款都符合《守则》第 409A 节。双方同意，可以根据任何一方的合理要求对本协议进行修改，并视需要对 进行修改，以完全遵守《守则》第 409A 条和所有相关规则和法规，以保留本协议下提供的付款 和福利，而无需向任何一方支付额外费用。仅出于本守则第 409A 条的目的，附表 A 中每个归属日可发行的 增量股份应被视为单独付款。如果本协议的任何条款被确定构成 递延补偿，但不满足该条款的豁免或条件，则公司不作任何陈述或 担保，也不对获奖者或任何其他人承担任何责任。

[页面的剩余部分故意留空；签名页如下]

首先执行了上面写的日期和年份。

获奖者的接受程度：

我已阅读并完全理解本奖励协议，如上文第 16 节所述， 我接受并同意受本奖励协议及其中提及的其他文件 中包含的所有条款、条件和限制的约束。

附表 A

根据本协议发行的SUA应包括门槛奖励、目标绩效 奖和卓越绩效奖励，每个奖项的金额如下，每项奖励均可在下述 归属日期按三分之一的增量发放，前提是相应的绩效目标（如果适用）得到满足。

委员会针对目标绩效 奖和卓越绩效奖制定的绩效目标是2024年的调整后营业收入**

*归属取决于薪酬委员会对 对 2024 年任何适用的绩效目标（目标和卓越绩效奖励）的满意程度，并视每个此类归属日期（所有奖励）是否继续雇用 而定。

** 本文将调整后的营业收入定义为对公司10-K的营业收入， 不包括（i）与工厂关闭和合并相关的非经常性重组费用的影响；以及（ii）该年度收购 或处置业务的影响。

*** 在调整后的营业收入为$xxxxxxx和$xxxxxxx之间，根据卓越绩效奖励可发行的普通股 的数量（不包括实现目标绩效奖励后可发行的股份） 将介于0（表示调整后营业收入达到xxxxxxxx美元后可发行的股票数量）到根据特殊奖励可发行的股票总数 直线插值向上或向下舍入至最接近的整数 份额（不超过调整后的 xxxxxxxx 美元）营业收入（仅供计算之用）。