豁免招标通知

注册人姓名：应用材料

依赖豁免的人员姓名： Arjuna Capital

依赖豁免的人的地址：马萨诸塞州埃尔姆圣曼彻斯特 13 号 01944

书面材料：所附书面材料是根据1934年《证券交易法》颁布的第14a-6 (g) (1) 条（“规则”）提交的 ，*与注册人将在2024年年会上表决的代理提案 有关。*根据规则的条款，这个 申报人无需提交，而是为了公开披露和考虑 这些重要问题，由支持者自愿提交。

2024年1月31日

尊敬的应用材料股东，

我们写这封信是为了敦促你对代理卡上的提案5投赞成票，该提案要求公司报告未经调整和统计调整的种族和性别薪酬差距。 提案提出以下要求：

已决定：股东要求应用材料公司提供 两方面的定量报告 中位数和调整后 跨种族和性别的薪酬差距，包括相关的政策、声誉、竞争和运营 风险，以及与招聘和留住多元化人才相关的风险。报告应以合理的成本编写，省略专有 信息、诉讼策略和法律合规信息。

种族/性别薪酬差距被定义为非少数民族 与少数群体/男性和女性之间的差异 中位数 收入以非少数群体/男性收入的百分比表示（分别为维基百科/经合组织）。

我们认为股东应该对该提案 投赞成票，原因如下：

1.考虑工资中位数 这 美国人口普查局、劳工部、经合组织和国际劳工组织衡量性别薪酬不平等的有效方法。尽管该公司承诺在其反对声明中披露经统计学的 调整后的薪酬差距，但它未能承诺披露薪酬差距中位数。薪酬差距的字面定义为 少数群体相对于非少数群体的工资中位数以及女性与男性相比的工资中位数。因此，这就是投资者 寻求的数据。尽管多元化数据和经统计调整的薪酬审计代表着进展，但这些数据并不能取代薪酬差距中位数的披露。 定义很明确。

2.最佳实践薪资公平报告由两部分组成：
1.未经调整 薪酬差距：中位数差距评估了按种族和 性别分配工作的情况，以及哪些群体从事高薪工作——这是本提案中要求的数据。
i.全职工作的少数群体/女性与非少数群体/男性全职工作的工资中位数。这是 按照字面 薪酬差距的 定义。

ii。在此基础上，美国黑人工人按美元计算的收入为81美分，而白人工人的收入为81美分。
iii。在此基础上，美国女性按美元计算的收入为83美分，而男性为83美分。
iv。总部位于英国和爱尔兰的公司必须报告工资中位数。
2.调整后的间隙，对少数群体/非少数民族、女性/男性、 扮演相似角色的薪酬的统计评估——我们敦促应用材料公司承诺在2024年开始报告。
i.根据工作、资历和地域等因素 进行统计调整，少数族裔和女性与其直接同龄人相比获得的报酬。
ii。Glassdoor报告称，美国调整后的 性别薪酬差距为4.9％。1
iii。调整后的薪酬差距通常比中位数薪酬差距更小，更容易弥补。

3.中位数薪酬差距披露可以改善业绩，为投资者提供衡量未来进展的基准。

1.《哈佛商业评论》引用 的一项2019年研究发现，在强制实行工资透明度的国家，工资透明度缩小了工资透明度 中位数工资差距。 Refinitive报告称，自2016-2021年以来，报告没有性别薪酬差距的公司的表现优于报告负薪酬差距的公司，其富时全世界投资组合的利差为58.16％ ，富时北美投资组合的利差为135.92％。
2.花旗集团是第一家在2019年1月公布其全球性别和美国少数族裔薪酬差距中位数的美国公司。此后，它将 的差距分别缩小了3美分和2美分。此后，包括微软、Adobe、Visa和迪士尼在内的许多大公司都采用了 相同的最佳实践披露方式，不仅适用于英国，而且还适用于美国和全球业务。
3.有许多方法可以缩小公司的种族/性别薪酬差距——改善多元化，进行经统计调整的薪酬 审计，以及提拔女性/少数族裔担任高薪职位和领导职位——但衡量 薪酬差距是否真的在缩小的唯一基准是公布薪酬差距中位数本身。

4.应用材料在种族和性别薪酬差距披露方面没有跟上其他公司的步伐。越来越多的公司披露了 种族和性别的薪酬差距中位数，承诺对薪酬公平进行诚实的核算，这将加强其多元化和人才保留。 仅在2022年和2023年，合并银行、百思买、贝莱德、Chipotle、迪士尼、家得宝、塔吉特、赛默费舍尔和维萨承诺 扩大其薪酬差距披露范围，将薪酬中位数包括在内。应用材料在薪酬公平披露方面落后于这些公司。

董事会反对声明

1。经统计调整的薪酬数字和代表性数据 不能替代工资差距中位数报告。

董事会认为，薪酬中位数披露不是一个有意义的披露指标 。该公司无法理解薪酬差距中位数的独特价值，认为这个数字不会有用，因为它 “没有 准确地表明女性和少数族裔员工在类似职位上获得的报酬是否公平。”虽然经统计调整的 数字衡量的是相似职位中是否存在同工同酬，但工资中位数可以深入了解公司内部 不同种族和性别的工作分配情况。这两个数字对于全面的薪酬差距披露至关重要，因为它们为 公司的整体多元化、公平和包容性 (DEI) 业绩提供了透明度。

1https://www.glassdoor.com/research/app/uploads/sites/2/2019/03/Gender-Pay-Gap-2019-Research-Report-1.pdf

如果不与薪酬差距中位数相辅相成，依靠经统计调整的数字来提高 DEI 绩效 可能会产生误导。虽然经统计调整的薪酬差距可以通过在某些就业类别中进行少量薪酬调整来弥补 ，但此类行动可能不会对员工和公司 网络普通用户产生广泛影响。弥补薪酬中位数差距需要在公司 中招聘、培养和晋升少数群体/女性担任薪水更高的职位。因此，这两个数据点对于了解公司的DEI和薪酬公平表现至关重要。

此外，披露代表性数据并不能取代 对工资中位数数据的需求。与代表性数据相反，工资中位数数据向我们展示了公司如何通过员工所担任的职位和获得的薪酬为 分配价值。此外，它为投资者 比较同比进展提供了一个易于理解的数据点。

2.薪酬中位数披露将补充应用材料公司的DEI计划。

应用材料公司描述了其 DEI 计划和目标，以证明其 混淆工资中位数数据的合理性。尽管这些举措很重要，但薪酬中位数统计数据将补充公司的努力 ，并允许应用材料公司衡量其实现DEI目标的进展情况。应用材料公司拒绝公布未经调整的薪酬 差距数据，这反映出对投资者和员工缺乏透明度和问责制。

结论

出于上述所有原因，我们强烈敦促您支持 该提案。事实证明，薪酬透明度可以缩小薪酬差距，改善披露薪酬差距的公司的多样性， 我们认为这符合股东的长期财务最佳利益。

如需更多信息，请通过 juliac@arjuna-capital.com 与 Julia Cedarholm 联系。

真诚地，

娜塔莎·兰姆

阿周那资本

这不是请求授权您对代理人进行投票。请 不要将您的代理卡发送给我们。Arjuna Capital无法对您的代理进行投票，本次来文也未考虑此类事件。 支持者敦促股东按照管理层代理邮件中提供的指示，投票支持代理项目5。

所表达的观点是作者和Arjuna Capital 截至参考日期的观点，可能会根据市场或其他条件随时发生变化。这些观点的用意不是 对未来事件的预测或对未来结果的保证。这些观点不可作为投资建议。本材料中提供的信息 不应被视为买入或卖出任何上述证券的建议。 不应假设对此类证券的投资已经或将要盈利。这篇文章仅供参考，不应将 解释为研究报告。