nVent Electric plc 说明

管理层激励计划

管理激励计划概述

以下文本概述了nVent Electric plc（“公司”）管理激励计划（“MIP”）的计划条款，该计划受nVent Electric plc2018年综合激励计划的管辖，其条款将纳入MIP。根据本年度的财务业绩，MIP为我们的企业领导者提供了全权的现金激励机会。参与该计划的资格由薪酬与人力资本委员会（高管）和执行副总裁兼首席人力资源官（所有其他参与者）确定，并将在每个计划年度的第一季度通知参与者。

绩效衡量标准

MIP绩效指标反映了公司的总体财务和战略目标，支持股东的价值创造，并与我们的年度运营计划（AOP）保持一致。这些绩效衡量标准每年确定，每年可能有所不同。

根据业务的实际计划结果计算MIP绩效衡量标准的结果将定期需要进行某些调整，包括但不限于以下调整：

•收购计划调整

•外汇调整

•调整以考虑会计变动的影响或在衡量同比业绩时保持一致性

•薪酬与人力资本委员会（针对高管）或执行副总裁兼首席人力资源官（适用于所有非高级职员参与者）确定的其他调整

绩效衡量标准的权重

每种衡量标准的机会和权重可能会有所不同。对于高管参与者，薪酬和人力资本委员会根据其对整个公司的评估来设定每项衡量标准的权重。对于非官员参与者，执行副总裁兼首席人力资源官为每项措施设定权重。

性能目标和阈值

具体的MIP绩效目标由薪酬和人力资本委员会为官员参与者设定。执行副总裁兼首席人力资源官为所有其他参与者制定绩效目标。参与者将收到一份单独的来文，其中概述了其MIP奖励在目标、阈值和最高水平上的绩效目标。

财务目标的绩效水平是通过应用公司在编制财务报表时使用的公认会计原则来衡量的。MIP的最终计算须经高管参与者的薪酬和人力资本委员会的审查和批准，所有其他参与者的MIP需经过执行副总裁兼首席人力资源官的审查和批准。

目标激励机会

目标激励机会（基本工资的百分比）按工作级别分配。参与者的总激励目标机会是通过将参与者在12月1日生效的月基本工资乘以符合条件的月数和参与者的目标机会百分比来确定的。如果参与者的目标机会级别在年内发生变化，则参与者的支出计算将在每个级别的时间段内按比例分配。目标机会由高管的薪酬和人力资本委员会确定，所有其他参与者的目标机会由执行副总裁兼首席人力资源官确定。

MIP 奖励是如何计算的

参与者的MIP奖励金额基于根据每项绩效指标的目标衡量的实际结果，前提是参与者对MIP条款的遵守情况以及公司的自由裁量权。除非对给定年份另有规定，否则门槛绩效支付50％，目标绩效支付100％，最高绩效支付目标激励机会的200％。支出金额在阈值、目标和最高绩效水平之间进行插值。

公式为介于支付范围之间的实际绩效生成乘数。乘数不能超过 200%。在为绩效衡量标准支付任何激励措施之前，必须达到最低绩效水平。此外，由于奖金是自由决定的，因此公司保留自行决定减少支付金额（包括至0美元）的权利。

支付的确定

薪酬与人力资本委员会（高管）和执行副总裁兼首席人力资源官（所有其他参与者）将审查和批准激励性支出，并将保留自行决定减少或取消其认为不符合MIP目标的支出的权利。

付款时间

激励措施通常在业绩年度的次年3月15日之前发放，除非一般条款中另有规定，否则将在业绩年终之后的第一季度末之前支付。

获得付款的资格

除非下表中另有规定，否则在遵守适用法律的前提下，参与者必须在支付之日积极就业才有资格获得奖励。此外，如图所示，在某些情况下，参与者的支出将按比例分配。

参与者应就上述未提及的就业状况的任何变化咨询其人力资源业务合作伙伴。

比例将反映参与者在业绩年度内不积极工作的时间。为此，任何休假期或其他定期带薪休假，例如节假日、参与者休FMLA假期以及参与者短期残疾的任何时期，都将被视为积极工作期。

* 是否将解雇视为 “退休” 将由薪酬与人力资本委员会（高管）或执行副总裁兼首席人力资源官（适用于所有其他参与者）决定，但须遵守当地法定要求。在以下情况下，参与者将不被视为已退休

参与者离开公司为竞争对手工作，前提是如果参与者在解雇之日前一天在加利福尼亚州或内华达州工作，则该句不适用于该参与者。

**原因将由薪酬和人力资本委员会（针对高级职员）或执行副总裁兼首席人力资源官（适用于所有其他参与者）确定。此外，如果终止雇佣关系是出于其他原因，但在解雇后发现了本来可以使公司有理由终止参与者的工作，则不会支付任何奖金。

一般规定

1. 根据nVent Electric plc 2018年综合激励计划，MIP被视为年度激励奖励。该计划的条款已纳入MIP。MIP 中未定义的大写术语将具有计划中给出的含义。如果发生冲突，计划条款以及薪酬与人力资本委员会（针对高管）或执行副总裁兼首席人力资源官（所有其他参与者）批准的任何行动均受本MIP文件中的条款和解释的约束。

2.本MIP文件不以任何方式或程度限制或影响管理层的正常和通常权力，包括随时终止雇用任何参与者或取消其参与MIP的权利。

3. 获得和支付激励金（无论达到的绩效水平如何）取决于参与者在计算激励支出期间的持续令人满意的表现。

4.根据MIP，任何参与者均无任何已获得或既得的权利获得任何激励支出。任何及所有激励金均由薪酬与人力资本委员会（高管）和执行副总裁兼首席人力资源官（所有其他参与者）全权酌情支付，公司保留自行决定拒绝参与者参与或向其支付激励金的权利，无论是否通知或原因。

5. 公司保留追溯或预期修改或终止全部或部分MIP的权利。

6. 薪酬与人力资本委员会拥有管理人员决策方面的MIP的全部权力。执行副总裁兼首席人力资源官拥有管理非高级职员参与者的MIP的全部权力。薪酬与人力资本委员会和执行副总裁兼首席人力资源官的决定是最终的、决定性的，分别对公司及其关联公司的所有高管和员工及其继承人、个人代表和受让人具有约束力。

7. 如果死亡，根据MIP应付的任何款项将支付给参与者的遗产。

8.参与者在支付之前，无权分配、转让、抵押或处置MIP下的任何激励款项。根据法律规定，所有激励措施的支付均需缴纳税款和其他预扣税。

9. 本摘要简要介绍了 MIP。本文档中包含的信息旨在确保大多数员工的准确性。但是，在某些情况下，可能需要对计划进行某些修改，这些修改可能不会反映在这些材料中。所有计划条款均受当地法律和法定要求的约束。奖金奖励被视为普通收入，受当地国家税法的约束。有关该计划的问题应直接联系参与者的人力资源业务合作伙伴。

MIP 本质上是自由裁量的，可随时由薪酬与人力资本委员会（适用于高管参与者）以及执行副总裁兼首席人力资源官（适用于所有其他参与者）修改或终止。任何奖金奖励的支付都是自愿和偶然的，不产生任何合同或其他获得未来付款的权利。与任何或全部奖励支付有关的所有决定将由公司自行决定。参与该计划不应产生在参与者的雇主进一步就业的权利，也不得干扰参与者的雇主在任何时候，无论是否有理由，终止参与者的雇佣关系的能力。出于任何目的，奖金奖励不是正常或预期薪酬或工资的一部分，包括但不限于计算任何遣散费、裁员、未来奖励、长期服务奖励、养老金或退休金或类似的付款。

尽管本计划中描述了公式，但公司保留在确定年度奖励以及计划下向个人和/或计划参与者发放的任何支出时进行适当调整的权利。