ADOBE INC.

2024 财年高管年度激励计划

目的和资格

目的

作为其总薪酬计划的一部分，Adobe Inc.（及其子公司，“Adobe” 或 “公司”）为公司的某些高管（包括其子公司）设计了其2024财年（“绩效期”）的年度现金激励计划。本2024财年高管年度激励计划（“EAIP”）旨在推动收入增长、盈利能力、与长期战略相关的短期优先事项的执行以及年度优先事项和目标。此外，EAIP的目的是鼓励问责制，通过表彰和奖励实现公司和个人目标的参与者来吸引和留住员工，并激励参与者在未来继续保持最高水平的工作。

资格

EAIP的合格参与者是公司高管，他们（i）由董事会（“董事会”）的高管薪酬委员会（“委员会”）指定参与EAIP，（ii）在绩效期内受雇（全职或兼职），以及（iii）在绩效期结束时是公司的正式员工（“参与者”）。委员会在与公司管理层协商后，自行决定是否参与EAIP。有资格参与Adobe任何其他基于现金的激励薪酬计划（例如销售薪酬计划）的员工没有资格同时参与EAIP。

目标奖励

委员会将为每位参与者确定目标奖励（定义见下文），按参与者基本工资的百分比计算。“基本工资” 是指参与者的年化工资率，在（A）根据公司赞助的计划扣除税款或福利以及（B）延期薪酬之前计算。

就业状况

如果员工在绩效期开始后被雇用或有资格参与EAIP，则参与者的目标奖励将根据该个人有资格参与EAIP的绩效期内的日历天数按比例分配。除非委员会另有明确决定，否则（1）如果参与者的EAIP年度奖金目标百分比在绩效期内发生变化，则参与者的目标奖励将根据以下因素按比例分配：（i）绩效期内与前EAIP年度奖金目标百分比的日历天数以及（ii）新EAIP年度奖金目标百分比的绩效期内的日历天数，以及（2）参与者的基本工资是否发生变化在绩效期间，参与者的目标奖励将根据 (i) 按比例分配业绩期内原基本工资的日历天数，以及（ii）业绩期内新基本工资的日历天数。除非适用的遣散费计划或与参与者签订的个人留用协议中另有规定，否则参与者只有在2025年1月31日（“赚取日期”）之前仍在公司工作，才能根据EAIP获得和获得奖金。除前述句子外，如果参与者的工作在赚取日期之前终止，则不会根据EAIP获得任何奖金，也不会向参与者支付任何奖金或奖金的任何部分。如果参与者在整个绩效期内休假，则该参与者没有资格获得EAIP奖金。如果

参与者在绩效期的一部分时间内休假，参与者有资格获得的任何奖金均可按比例分配。除非法律另有规定，应从所有无薪休假（包括但不限于个人休假）的第一天开始按比例分配。对于所有经批准的Adobe（或其子公司）的带薪休假，除非法律另有规定，否则应从特定财政年度的第183天（累计）休假（累计）开始按比例分配。

EAIP 是如何工作的

摘要

参与者的实际赚取和应付奖励（“实际奖励”）将通过以下方法确定：参与者的目标奖励乘以公司绩效结果（如下所示），乘以个人绩效结果（如下所示），但在任何情况下，参与者的实际奖励都不会大于最高奖励（如下所述）。

参与者的实际奖励包括：

*视阈值目标的实现情况而定（定义见下文）。除非财务业绩（如下所示）至少为90％，否则不能超过目标奖励。

第 1 部分：目标奖励的确定

“目标奖励” 等于年度奖金目标百分比（由委员会指定）和参与者的基本工资的乘积。例如，年度奖金目标百分比为75％，基本工资为30万美元的参与者的目标奖励为22.5万美元（30万美元x 75％）。目标奖励是企业绩效业绩和个人绩效结果均达到100％水平后，根据EAIP将获得和支付的金额（前提是达到门槛目标（定义见下文）且满足就业要求）。

参与者在绩效期内可获得的最大实际奖励为其目标奖励的200％（无论企业绩效业绩和个人绩效结果的实现水平如何）（“最高奖励”）。

第 2 部分：阈值目标的实现

为了让任何参与者获得EAIP下的任何奖励，Adobe必须首先实现两个 “门槛目标”：

(1) 根据美国公认会计原则（“GAAP”）确定的2024财年年度收入目标的至少90％，收入目标基于公司于2023年12月就2024财年该金额提供的初步公开指导（“初步公开指导”）的中点，不考虑未纳入此类公共指导的任何重大收购的影响；以及

（2）其2024财年年度非公认会计准则每股收益（“EPS”）目标的至少90％，每股收益目标基于2024财年该金额的初步公开指导的中点。

为澄清起见，如果将一项重大收购纳入初步公共指南，则即使该收购未在本财政年度内完成，也不会降低门槛目标。

如果公司实现了门槛目标，则将为所有符合条件的参与者提供EAIP的资助，前提是以下指标来确定参与者的实际奖励。如果公司未实现门槛目标，则EAIP将不获得资助，参与者将不会获得EAIP下的奖金。委员会没有义务向参与者支付全部已资助或贷记的款项。

第 3 部分：实际奖励的确定

委员会将根据（i）实现某些公司目标（如公司业绩结果的计算所反映）以及（ii）个人业绩（包括但不限于为每位参与者选择的个人绩效目标的实现情况）来确定实际奖励，如下所述。

第 1 步：计算公司业绩结果

“公司业绩结果” 基于公司的财务业绩，并根据与公司战略企业优先事项相关的多个目标进行了调整，使用了以下公式：

* 范围可能在零到 155% 之间

** 范围可能在零到 130% 之间

*** 向上或向下调整系数不超过25个百分点（除非委员会对参与者另有决定，否则该调整将统一适用于所有符合条件的参与者）。

步骤1A：确定财务业绩。公司业绩期内的财务业绩（“财务业绩业绩”）基于公司的GAAP收入和非GAAP每股收益对照初始公共指导目标的表现，如附录A（“收入/每股收益业绩”）所示的矩阵所示。

财务业绩百分比可能会进行调整，如以下步骤1B所述。在确定财务业绩指标的实现情况时，委员会将忽略未纳入初步公开指导方针的任何重大收购的影响；但是，如果 (i) 董事会确定重大收购对公司具有重要意义，并且 (ii) 公司修改了初步公开指导以纳入此类重大收购的影响，则委员会可以调整财务业绩指标（向上或向下），以包括重大收购的影响。

步骤 1B：战略绩效调整。根据委员会对公司业绩期内公司优先事项和目标的评估，委员会可自行决定在适用于参与者的财务业绩业绩中增加或减去不超过25个百分点，包括但不限于因 (i) 重组和

重组费用；（ii）已终止的业务；（iii）资产减记；（iv）处置资产或业务的收益或损失；（v）合并、收购或处置（受上述规定的约束）；（vi）特殊、异常和/或非经常性损益项目；以及（vii）外币波动。

步骤 1C：确定公司业绩结果。最终的公司业绩结果将由上面显示的公式确定。

第 2 步：计算个人绩效结果

在绩效期开始时，委员会与管理层协商，为每位参与者设定个人绩效目标。绩效期结束后，委员会与首席执行官协商（首席执行官自身绩效除外），评估每位参与者的绩效，包括但不限于这些目标的实现情况（以百分比表示）（“个人绩效结果”）。尽管委员会在确定支出时可能会考虑公司业绩或财务业绩业绩，但个人绩效结果是针对每位参与者独立确定的。

参与者的个人表现结果可能介于 0% 到 150% 之间。

第 3 步：计算实际奖励

每位参与者的实际奖励是根据上述步骤中描述的成就确定使用上述 “EAIP的运作方式摘要” 中规定的公式确定的，前提是已达到阈值目标，并且还规定，如果财务绩效结果不至少为90％，则参与者的实际奖励在任何情况下都不会超过参与者的目标奖励。实际奖励须遵守经修订的1986年《美国国税法》（“《守则》”）或其他适用法律的任何规定，所有适用的预扣税和其他需要扣除和预扣的金额。

将军

行政

委员会负责EAIP的总体管理和解释，并有权采取其认为必要或理想的行动，以妥善管理EAIP。委员会可以酌情将特定的管理任务委托给公司员工或其他人，以妥善管理EAIP。委员会作出的任何与EAIP规定不相抵触的规则或决定将是决定性的，对所有人都有约束力，并将受到法律允许的最大尊重。

委员会保留随时解释、更改或撤回EAIP的权利，但须遵守适用的法律要求。EAIP 的所有条款和条件均受适用法律的约束。尽管EAIP有任何相反的规定，但委员会可以自行决定取消或减少应支付给任何参与者的实际奖励，使其低于根据上述规定应支付的金额。

付款时间

除非根据延期计划适当延期，否则实际奖励将在业绩期结束后约60-75天内按年度支付，但在任何情况下都不会在 (i) 获得实际奖励的日历年次年的3月15日以及 (ii) 获得实际奖励的公司财政年度第三个月的第15天之后以较晚者为准，在任何情况下都应遵守短期延期这是《守则》第 409A 条的例外情况。

获得付款的权利

EAIP下的每项实际奖励将仅从公司的一般资产中支付。EAIP中的任何内容均不得解释为建立信托或证实或证实或证明任何参与者除作为无担保普通债权人可能有权获得的任何付款而提出的实际奖励支付权的主张。除非EAIP中另有规定，否则在赚取日期之前的任何时候，任何参与者都不会在EAIP下累积任何既得利益或任何权利。

延期

委员会可自行决定允许参与者推迟收到本应根据EAIP交付给参与者的现金付款。任何此类延期选举都将受委员会自行决定的规则和程序的约束，但须符合《守则》第409A条的适用要求。

没有就业保障

除非适用法律另有规定，否则EAIP旨在向参与者提供经济激励，无意向参与者授予任何继续受雇的权利，这些参与者将继续受雇并可能随时被公司或参与者解雇，无论有无理由或没有通知。

收回

根据EAIP支付的任何款项都将根据公司的回扣政策进行补偿，包括 (i) 公司为遵守经修订的1934年《证券交易法》颁布的第10D-1条而采取的激励性补偿追回政策，以及纳斯达克股票市场有限责任公司的上市标准，以及 (ii) 公司可能不时采取的任何其他回扣政策，所有这些都由委员会决定适用于参与者，根据EAIP支付和/或适用法律要求的任何金额。此外，委员会可以在目标或实际奖励中规定委员会认为必要或适当的其他回扣、追回或补偿条款，包括但不限于在委员会确定的原因发生时对先前获得的现金的收购权。根据与Adobe达成的任何协议，此类回扣政策下的任何补偿金都不会导致有权以 “正当理由” 或 “推定性解雇”（或类似条款）辞职的事件。

附录 A

收入和非公认会计准则每股收益-支出比例

实际收入和每股收益占目标的百分比将按百分比确定并四舍五入至最接近的十分之一。