附录 10.1

CTO REALTY GROWTH, INC.

2017 年高管年度现金激励计划

1. 目的。CTO Realty Growth, Inc. 2017年高管年度现金激励计划（以下简称 “计划”）的目的是通过年度现金激励薪酬结构在CTO Realty Growth, Inc.（以下简称 “公司”）的高级管理人员和股东之间建立共同利益，该结构旨在奖励能够增加长期股东价值的行动。

2. 资格。本计划的参与者应是那些已获得公司董事会（“董事会”）薪酬委员会（“委员会”）批准的符合条件的公司高管（每人均为 “首席技术官官员”）。除非委员会另有建议并获得董事会批准，否则除非委员会另有建议并获得董事会批准，否则首席技术官必须在激励计划年度（每年 “计划年度”）的1月1日至12月31日期间被公司或其子公司雇为全职员工，否则才有资格。

3. 计划管理。本计划应由委员会管理。委员会应有权选择首席技术官员（每人均为 “计划参与者”）、发放奖励、为此类指标制定绩效指标和目标、确定与此类目标相关的不同成就水平的支付百分比、确定计划下的其他奖励条款和条件、制定和修改与计划相关的规则和条例，并为计划的管理做出所有必要和可取的决定。委员会可按照其认为适宜的方式和范围更正计划或任何裁决中的任何缺陷、提供任何遗漏或调和计划或任何裁决中的任何不一致之处。委员会根据本计划做出的所有决定均由委员会自行决定，并应是最终决定，对高管、计划参与者和公司具有约束力。

4. 个人目标奖。对于每个计划年度，委员会应为每位计划参与者（考虑到任何适用的雇佣协议）确定个人目标奖励机会（每个 “个人目标机会”），该机会等于该计划参与者年基本工资的百分比。就本计划而言，“基本工资” 是指计划参与者的常规基本工资，不包括基于现金和股权的激励性薪酬、全权奖金、健康或福利福利、401（k）计划配套缴款和其他类似的付款或福利。

5. 乘数。对于每个计划年度，委员会应为每位计划参与者（考虑到任何适用的雇佣协议）制定支付时间表，列出 “门槛”、“目标” 和 “最大” 乘数（统称为 “乘数”），用于计算该计划参与者的年度激励奖励（定义见下文）。

6. 绩效指标和权重。对于每个计划年度，委员会应制定绩效指标（“绩效指标”）和每个绩效指标的百分比权重（“加权”），这些指标将用于衡量计划参与者在计划年度内的绩效。绩效指标以及目标（如

（定义见下文）每年为每项绩效指标制定，旨在激励首席技术官采取最符合公司股东短期和长期利益的行动。此外，对于每个计划年度，个人绩效指标的加权将使所有绩效指标的总权重等于100％。委员会应自行决定制定绩效指标；但是，前提是董事会希望和意图是：(a) 每个计划年度的大部分权重将归因于客观、可衡量和透明的绩效指标，(b) 权重的其余部分将归因于定性绩效指标。委员会可能制定的绩效指标示例包括公司第四次修订和重报的2010年股权激励计划（可能会不时修订）（或任何后续计划）（“股权计划”）中列出的绩效指标，以及委员会可能认为适合实现计划目的的财务和其他指标。

董事会和委员会预计，在公司执行其战略业务计划时，或者由于公司业务、运营、公司结构或资本结构，或公司开展业务的方式或其他事件或情况的变化，每年年初委员会制定绩效指标及其权重时，可能适合根据委员会的判断对绩效指标进行全部或部分修改适当和公平。

7. 年度目标。如下文第10节所规定，对于每个计划年度，委员会应就每个绩效指标设定 “门槛”、“目标” 和 “最大” 目标或成就水平（“目标”）。“阈值” 目标是指获得和支付年度激励奖所需的绩效指标的最低实现水平；“目标” 目标是指获得和支付目标年度激励奖所需的绩效指标的实现水平；“最高” 目标指获得和支付最高年度激励奖所需的绩效指标的实现水平。直线线性插值法将用于根据 “门槛” 和 “目标” 目标之间以及 “目标” 和 “最大” 目标之间的成就水平来确定收入和支付的金额。

8. 总体性能水平。在每个计划年度结束时，委员会应确定每位计划参与者达到的总体绩效水平以及适用于该计划参与者在该计划年度的个人目标机会的相应乘数。“总体绩效水平” 是指该计划年度各种绩效指标的 “目标”、“阈值” 和 “最高” 目标的加权实际实现情况之和；但是，如果任何绩效指标的绩效水平超过 “最高” 目标，则委员会应自行决定将此类超额成就分配给该其他绩效指标的实现水平未达到 “最大” 目标的任何其他绩效指标。当总体绩效水平介于 “阈值” 和 “目标” 目标之间以及 “目标” 和 “最高” 目标之间时，将使用直线线性插值。

9。年度激励奖励的计算。每位计划参与者在本计划下将获得并支付给该计划参与者的实际年度激励奖励（“年度激励奖励”）的金额应通过乘以该计划参与者的奖励金额来计算

按与总体绩效水平相关的适用乘数确定个人机会。年度激励奖励将在适用计划年度的下一年支付，但不早于公司在适用计划年度的10-K表上提交年度报告的日期。

10. 委员会程序。尽可能早，但无论如何都不迟于 90^第四每个新计划年度的第二天，委员会将制定和批准（考虑到任何适用的雇佣协议）（a）将在当前计划年度使用的绩效指标，（b）每个绩效指标，“阈值”、“目标” 和 “最大” 目标，（c）当前计划年度的计划参与者的身份，（d）每位计划参与者的个人目标机会，（e）每个计划参与者的权重绩效指标（据了解，计划参与者的这种加权不必统一）和（f）乘数适用于每位计划参与者。适用的计划年度结束后，委员会应确定和认证公司向计划参与者颁发和支付的年度激励奖励金额。随附的附录A列出了有关上述行动以及委员会在计划年度结束后将采取的行动的更多细节。

11. 终止雇用。如果计划参与者在适用计划年度的12月31日之后因任何原因被解雇，则无论雇佣关系是否终止，该计划参与者都将被视为已获得相应计划年度的年度激励奖励。此类年度激励奖的金额将在未解雇的情况下支付年度激励奖励的时间支付，并将根据实际绩效进行计算。

如果计划参与者在适用计划年度的12月31日之前或之前遇到合格终止（定义见下文），则该计划参与者有权获得该计划年度按比例分配的年度激励奖励。根据本第 11 节按比例支付的年度激励奖励应基于计划参与者在计划参与者解雇之日之前的适用计划年度内担任公司员工的天数。就本计划而言，“合格终止” 是指计划参与者在适用计划年度的 4 月 1 日当天或之后终止雇用计划参与者，但没有 “原因”（该术语在该计划参与者的雇佣协议或类似协议中定义，或者，如果不存在此类协议，则定义见下文），或 (b) 参与者出于 “正当理由”（该术语在该计划参与者的雇佣协议中定义）雇佣协议或类似协议，或者，如果不存在此类协议，则定义如下）。任何按比例分配的年度激励奖励应不迟于计划参与者解雇后的三十 (30) 天内支付。年度激励奖的金额将按比例计算，就好像每个目标已达到 “目标” 成就水平一样。就本计划而言：

“原因” 是指计划参与者（i）因认罪被捕或定罪 没有竞争者或承认实施了任何欺诈、挪用公款或涉及不诚实或道德败坏的刑事重罪；(ii) 违反其雇佣或类似协议中的任何重要条款，前提是计划参与者得到合理的通知，

并有合理的机会在发出此类通知（如果此类违规行为可以纠正）后的三十 (30) 天内纠正任何此类违规行为；(iii) 涉及不诚实或道德败坏的行为或故意不作为；(iv) 公司不时决定未能充分履行职责和责任的重大失误，这些职责和责任由公司自行决定，并在合理通知后有合理机会在三十 (30) 内予以纠正收到此类通知（如果此类违规行为可以治愈）的天数；或 (v) 故意的独立行为这将对公司造成严重的声誉损害。

ii。

“正当理由” 是指计划参与者的薪酬或就业相关福利的实质性减少，或者计划参与者的身份、工作条件或管理责任发生重大变化。计划参与者解雇不构成有正当理由的解雇，除非 (i) 计划参与者在正当理由生效之日起六十 (60) 天内首次向公司书面通知正当理由的存在，(ii) 在计划参与者向公司发出书面通知正当理由后的三十 (30) 天内，公司仍未更正正正理由计划参与者终止雇佣的生效日期在自正当理由发生之日起六十 (60) 天。

12. 参与者的兴趣。计划参与者在任何年度激励奖励中的权益应始终作为公司的一般无抵押和无准备金债务反映在公司账簿上，但须遵守本计划的条款和条件。本计划不得向任何人提供公司任何资产或任何被视为投资任何延期付款的基金中的任何权利或担保权益。公司、董事会和委员会对公司一般资产是否足以履行本协议规定的债务或为支付本协议规定的债务而储备或预留资金概不负责。

13. 不转让福利；指定受益人。本计划下的所有权利和福利均属于计划参与者的个人，本计划以及计划参与者或本计划下的任何其他人的任何权利或利益均不受自愿或非自愿的异让、出售、转让或转让的约束。在不违反上述规定的前提下，公司应制定其认为必要的程序，让计划参与者指定一名或多名受益人，委员会认为在计划参与者去世后将向其支付的任何款项。

14. 预扣税款。尽管本计划有任何其他规定，但公司可以从其根据本计划支付的任何款项中扣留为遵守任何联邦、州和地方税收或预扣要求而可能需要的一笔或多笔金额。

15.员工的权利。本计划中的任何内容均不得以任何方式干扰或限制公司随时终止计划参与者的雇佣的权利，也不得赋予任何计划参与者继续在公司或其任何子公司或关联公司工作的权利。计划参与者无权获得任何索赔或追索权（如果有）

公司的作为或不作为或任何其他情况或事件，包括计划参与者无法控制的任何情况或事件，会对计划参与者实现绩效目标的能力产生不利影响或以任何方式阻碍绩效目标的实现。

16. 调整奖励。考虑到影响公司或其合并财务报表的异常或非经常性事件或适用法律、法规或会计原则的变化，委员会应有权调整目标实现情况的计算方法。

17.修改或终止。本计划由公司和董事会自行决定提供。董事会保留在通知或不通知的情况下修改或终止本计划的权利。

18. 第 409A 节。关于受经修订的1986年《美国国税法》第409A条及其相关细则和条例（“第409A条”）约束的款项，该计划旨在遵守第409A条的要求，对计划条款的解释应符合第409A条的要求，并应相应地实施该计划。如果本计划的任何条款会以其他方式阻碍或与这一意图相冲突，则应解释该条款、条款或条件并将其视为已修改，以避免这种冲突。尽管本计划中有任何相反的规定，但如果董事会认为计划参与者在该计划参与者 “离职”（定义见第409A节）时是该计划参与者的 “特定员工”，并且根据第409A条支付的任何款项均为受第409A条约束的 “递延薪酬”，则由于这种 “离职” 而本应支付给该计划参与者的任何款项应直到该日期是在这种 “离职” 后的六 (6) 个月，除非是以前的分配不会导致该计划参与者根据第409A条承担利息或额外税款。如果一笔款项包括 “一系列分期付款”（根据《财政条例》第1.409A-2（b）（2）（iii）条的含义），则计划参与者获得此类一系列分期付款的权利应被视为获得一系列单独付款的权利，而不是一次性付款的权利。尽管有上述规定，但本计划提供的福利的税收待遇没有保证或保障，在任何情况下，公司均不对任何计划参与者因不遵守第409A条而可能产生的任何税款、罚款、利息或其他费用的全部或任何部分承担责任。

19. 高管薪酬追回政策。尽管本协议中有任何相反的规定，但计划参与者根据本计划收到的任何款项均应始终受公司高管薪酬追回政策的约束，因为该政策可能会出于善意或遵守证券交易委员会的适用规则或公司证券交易所上市标准不时进行修改。

20. 适用法律。本计划应根据马里兰州法律管理、解释和执行，不考虑其法律冲突。

附录 A

委员会程序

新计划年度

90 年代之前^第四计划年度中的某一天，委员会应：

制定计划年度的适用绩效指标。

为每个绩效指标设定 “阈值”、“目标” 和 “最大” 目标。

确定计划参与者。

为每位计划参与者确定个人目标机会。

确定绩效指标的权重，该权重可能因计划参与者而异。

确定每位计划参与者的 “阈值”、“目标” 和 “最大” 乘数。

已完成的计划年度

委员会应尽早，但不迟于已完成的计划年度结束后的3月15日：

计算每个绩效指标的目标实现水平。

确定每位计划参与者的总体绩效水平和适用的乘数。

将每位计划参与者的个人目标机会乘以与该计划参与者的总体绩效水平相关的适用乘数，以确定该计划参与者的年度激励奖励。