经修订和重述的遣散费补助计划

1. 制定计划。特拉华州的一家公司Editas Medicine, Inc.（以下简称 “公司”）特此制定一项无准备金的遣散费计划（“计划”），该计划旨在成为ERISA第3（1）条所指的福利补助计划。本计划适用于在生效日期之后和本计划终止之前经历承保终止的受保员工。本计划取代所有适用于受保员工的遣散费计划和离职政策，这些离职计划和离职政策可能在生效日期之前生效，根据本计划的条款，任何解雇将构成保障性解雇；(ii) 任何受保员工与公司之间仅就遣散费与遣散费相关的协议中提供遣散费的条款。

2. 目的。本计划的目的是确定在公司（或其控制权变更后的继任者（定义见下文））的雇佣关系在本协议规定的情况下终止雇佣金的条件，受保员工将在何种条件下获得此处所述的遣散费。根据该计划支付的遣散费旨在帮助员工过渡到新的工作岗位，而不是对以前在公司工作的奖励。

3. 定义。就本计划而言，

(a) 对于任何受保员工，“基本工资” 是指受保员工在承保终止前（或控制权变更之前，如果更高）生效的基本工资率，则不包括任何奖金、加班费、轮班差额、“加薪”、任何其他形式的保费或其他形式的薪酬。

(b) “福利延续” 应具有本协议第8（a）节中规定的含义。

(c) “董事会” 指公司董事会。

(d) “原因” 是指：(a) 员工对任何涉及不诚实或道德败坏或任何重罪的罪行被定罪、认罪或不予辩护；或公司真诚地认定员工 (i) 参与了重大不诚实、故意不当行为或重大过失，(ii) 实施了对声誉、业务或业务关系构成重大损害风险的行为公司，(iii) 严重违反了与公司签订的任何限制性契约或保密协议的条款（且未在任何协议中予以纠正）此类契约或保密协议中包含的补救期）；（iv）未能或拒绝遵守公司重大政策或程序的任何重要方面，并对公司的声誉、业务或业务关系构成重大损害；（v）故意不履行或拒绝履行员工的职责和/或责任，前提是在（iv）或（v）情况下，向该员工提供了有关此类违规行为或失败的书面通知由公司承担，并有至少 30 天的治愈期（前提是公司合理地认为此类违规行为或失败是可以治愈的）。

(e) “控制权变更” 指以下任何事件的发生，前提是此类事件或事件构成公司所有权或有效控制权的变更，或公司很大一部分资产所有权的变更，如美国财政部条例 §§1.409A-3 (i) (5) (v)、(vi) 和 (vii) 所定义：(i) 实体的收购或群组

（根据1934年《证券交易法》（“交易法”）第13（d）（3）条或第14（d）（2）条的含义）（“个人”），前提是该人实益拥有公司任何股本的受益所有权（根据《交易法》第13d-3条的含义）公司（“已发行公司普通股”）或（y）有权在董事选举中进行普遍投票的公司当时已发行证券的合并投票权（“未偿还的公司有表决权的证券”）；但是，就本第 (i) 小节而言，以下收购不构成控制权变更：(1) 直接从公司进行的任何收购或 (2) 任何实体根据符合本定义第 (iii) 小节 (x) 和 (y) 条款的业务合并（定义见下文）进行的任何收购；或（ii）董事会组成的变更导致续任董事（定义见下文）不再构成董事会的多数（或者，如果适用，公司继任公司的董事会），其中 “续任董事” 一词指在任何日期的董事会成员（x）在董事会首次通过本计划之日为董事会成员，或（y）在该日期之后由至少过半数在提名或选举时为续任董事的董事提名或选出，或当选为董事会成员由至少大多数当时担任续任董事的董事推荐或认可提名或选举；但前提是 (y) 任何因董事会以外的人士或代表董事会以外的人士进行实际或威胁的竞选或因董事会以外的人实际或威胁征求代理人或同意而进行的竞选活动而首次就职的个人排除在本条款之外；或 (iii) 涉及合并、合并、重组、资本重组或股份交易所的完成公司或全部或基本上全部的出售或其他处置公司的资产（“业务合并”），除非在此类业务合并后立即满足以下两个条件中的每一个条件：(x) 在此类业务合并之前曾是流通公司普通股和流通公司有表决权证券的受益所有人的全部或几乎所有个人和实体直接或间接实益拥有当时流通的普通股的50％以上以及当时流通的标的证券的合并投票权去投票通常，在分别选举此类业务合并中由此产生的或收购的公司（包括但不限于因此类交易直接或通过一家或多家子公司拥有公司或几乎所有公司资产的公司）（此类由此产生的或收购的公司被称为 “收购公司”）的董事时，其比例与其对已发行公司普通股和流通公司有表决权证券的所有权比例基本相同，分别在此类业务合并之前，以及 (y) 任何人（不包括由公司或收购公司维持或赞助的任何员工福利计划（或相关信托））均不直接或间接地以实益方式拥有收购公司当时流通的普通股的50％或以上的股份，或有权在董事选举中普遍投票的该公司当时流通的证券的合并投票权（除非此类所有权在此之前存在）业务合并）；或(iv) 公司的清算或解散。

(f) “控制权变更终止” 是指公司无缘无故地解雇受保员工，或者受保员工出于正当理由解雇受保员工，无论哪种情况都发生在起始期内

控制权变更后十二 (12) 个月之前和之后的三 (3) 个月结束。

(g) “COBRA” 是指《合并综合预算调节法》。

(h) “守则” 指经修订的1986年《美国国税法》。

(i) “公司” 指Editas Medicine, Inc.，或控制权变更后的任何继任者。

(j) “受保员工” 是指所有正式全职员工（包括免税和非豁免），他们是（i）高管或（ii）董事会或授权委员会以其他方式指定为本计划下的受保员工，他们经历了承保范围内的解雇，也没有被指定为没有资格按照本计划第5节的规定领取遣散费。为避免疑问，临时雇员和兼职员工都没有资格获得该计划下的遣散费。就本计划而言，员工的全职、兼职或临时身份由计划管理员在解雇前夕对员工的身份进行审查后确定。任何被公司归类为独立承包商或第三方员工的人都没有资格获得遣散费，即使此类分类已被追溯修改。

(k) “受保终止” 是指 (i) 控制权终止不变更或 (ii) 控制权终止变更。

(l) “生效日期” 指2015年12月10日。

(m) “ERISA” 是指经修订的1974年《雇员退休收入保障法》。

(n) “高管” 是指公司中任何具有副总裁或以上职称的员工。

(o) “正当理由” 的定义为：（i）员工的基本薪酬大幅减少；（ii）员工的权力、职责或责任的重大减少；（iii）员工必须提供服务的地理位置发生重大变化；或（iv）公司严重违反员工提供服务所依据的任何协议；但是，前提是员工在任何情况下都有不同意本来会产生正当理由的条件。为了确定解雇的 “正当理由”，员工必须向公司提供书面通知，说明存在导致正当理由的条件，通知必须在该条件首次出现后的90天内发出，公司必须未能在解雇后的30天内纠正这种情况，并且员工的解雇必须不迟于引起正当理由的疾病最初存在后的一年内发生。

(p) “控制权不变更终止” 是指公司无故或受保员工有正当理由解雇受保员工，无论哪种情况，均发生在控制权变更之前三 (3) 个月或之后十二 (12) 个月以上。

(q) “其他C级官员” 是指公司首席财务官、首席运营官、首席技术官以及直接向首席执行官汇报或董事会为本计划目的指定为其他C级官员的任何其他高管人员。

(r) “兼职员工” 是指不是正式全职员工或临时员工并被公司视为兼职员工的员工。

(s) “参与者” 是指受保员工。

(t) “计划管理人” 的含义见本文第14节。

(u) “释放” 应具有本协议第 6 节中规定的含义。

(v) “发布生效日期” 应具有本协议第 13 (c) (i) 节中规定的含义。

(w) “正式全职员工” 是指除临时员工以外通常安排每周工作至少30小时的员工，除非公司不时生效的当地惯例，无论是否以书面形式，为正式的全职员工规定了不同的工时门槛。

(x) “遣散费” 的含义见本协议第7节。

(y) “遣散期” 是指根据本协议第7节的图表根据承保终止的类型和受保员工的头衔/角色确定的适用的遣散期。

(z) “临时员工” 是指公司以书面形式对待的员工。

4. 覆盖范围。如果受保员工遭遇保障性解雇，则该员工可能有权获得本计划下的遣散费。为了获得本计划下的遣散费，受保员工必须符合本计划下文第5和6节中规定的资格和其他要求。

5. 领取遣散费的资格。除非计划管理人另有明确规定，否则以下受保员工没有资格获得遣散费：(a) 因故被解雇的员工；(b) 因身体或精神残疾而无法履行职责或死亡而退休、解雇的员工；(c) 自愿离职的员工，但出于正当理由被保险解雇的情况除外；(d) 根据以下条款在特定时间内工作的员工书面雇佣协议；以及 (e) 根据《守则》第414 (b) 和 (c) 条的规定，立即被公司（或控制权变更中的继任者）所属的受控实体集团中另一名成员雇用的员工。

6. 发放；遣散补助金的发放时间。领取本计划下的任何遣散费都要求受保员工以公司规定的形式签署并交付遣散费和索赔解除协议（其中至少包括免除所有可免除的索赔、不可贬低和合作义务、重申限制性契约协议下的持续义务以及

协议，在法律允许的范围内，在公司离职后的十二（12）个月内不与公司竞争）（“免责声明”），该免责声明在受保员工解雇后的60天内具有约束力。遣散费将根据本计划的条款和公司不时生效的定期薪酬惯例支付，续缴补助金将按公司健康福利计划中具有相同保险范围的其他参与者支付保费的金额和时间支付。这些款项在任何时候都以受保员工遵守免责条款规定的持续义务为前提，应在免责条款生效日期之后的第一个工资日支付或开始。

7. 现金遣散。根据本计划有权获得遣散费的受保员工，有权根据该员工的头衔/职务继续获得下述遣散费期内的每月基本工资（“遣散费”）。

(a) 就下文第7节和第8节而言，受保员工的头衔/角色应为该员工在承保终止前夕的头衔/职责，或者，如果该员工的头衔/角色因控制权变更而发生变化，则应为控制权变更之前的该员工的头衔/职责。

8. 其他遣散费。除上述遣散费外，本计划下的遣散费还应包括以下福利：

(a) 如果受保员工选择 COBRA 保险，且前提是受保员工选择了 COBRA 保险，则公司代表受保员工和任何适用的受抚养人缴纳 COBRA 保险费用，且前提是该保险继续有效。此类费用的确定基础应与公司对公司提供的健康和牙科保险的缴款相同，该保险适用于具有相同保险选择的在职员工；前提是，如果受保员工开始新的工作并有资格获得新的团体健康计划，则公司对健康和牙科保险的持续缴款将在新工作开始时结束（“福利延续”）。

(b) 与在参与者保险终止日期之前结束且董事会认为根据公司的或有补偿计划酌情发放给参与者的任何已完成奖金期有关的任何未付年度奖金，应与向公司其他员工支付年度奖金同时支付，如果较晚，则在发放生效之日支付。

(c) 在控制权变更终止的情况下，奖金金额等于（i）分数的倍数，其分数为遣散期，分母为十二（12）和（ii）受保员工在控制权变更终止当年的目标年度奖金，在解除生效之日一次性支付。

9. 股权奖励。在控制权变更终止的情况下，任何未归属的股权奖励应自解除生效之日起完全归属和行使，或不受没收或回购。除非前一句另有规定，否则受保员工在承保终止合同后对公司获得的股权奖励的处理应由适用的奖励协议的条款规定。

10. 补偿。如果受保员工未能遵守本计划的条款，包括上文第6节的规定，则公司可以要求在适用法律允许的范围内向公司支付上文第7和第8节所述的受保员工已经获得的任何福利，“价值” 由计划管理人自行决定。在公司向受保员工发出执行该条款的通知后的10天内，应以现金或支票付款。此类受保员工尚未获得上述第 7 和第 8 节所述的任何福利将立即没收。

11. 死亡。如果参与者在其承保终止之日之后，但在该参与者根据本计划有权获得的所有款项或福利尚未支付或提供之前死亡，则将向参与者在该参与者承保终止之前或与之相关的任何受益人支付款项，如果未指定此类受益人，则向参与者的遗产支付款项。为避免疑问，如果参与者在该参与者的适用遣散费期内死亡，则参与者的适用受抚养人将在参与者的剩余遣散费期内继续享受福利。

12. 预扣税。公司可从本计划下的任何款项或福利中预扣以下款项：（a）法律要求预扣的任何联邦、州或地方所得税或工资税；（b）公司可能合理估计的用于支付公司可能应缴并可能就此类付款进行评估的任何税款所必需的款项；以及（c）根据公司薪资政策可能适当预扣的其他款项以及不时生效的程序。

13. 第 409A 节。预计该计划下提供的补助金和福利将不受该守则第409A条及据此发布的指导方针（“第409A条”）的适用范围。本计划应在允许的最大范围内按照这一意图进行解释，总体上应符合第409A条的规定。就本计划中任何规定在终止雇佣时或终止雇用后支付任何金额或福利（该金额或福利构成第409A条所指的不合格递延薪酬）而言，不得将终止雇佣视为已发生，除非这种终止也是第409A条所指的 “离职”，并且就本计划的任何此类条款而言，提及 “终止”、“终止” 就业” 或类似术语应意味着 “离职”服务”。参与者和公司均不得

有权加快或推迟任何付款或福利的交付，除非在第 409A 条明确允许或要求的范围内。

尽管有上述规定，但如果本计划下的遣散费或福利受第409A条的约束，则以下规则适用于根据本计划向参与者提供的补助金和福利（如果有）的分配：

(a) 就第409A条而言，根据本计划提供的每期付款和福利将被视为单独的 “付款”。每当本计划下的付款指定了涉及天数的付款期限（例如，“应在终止之日起10天内付款”），则规定期限内的实际付款日期应由公司自行决定。尽管本计划中有任何其他相反的规定，但除非第409A条另行允许，否则本计划下的任何构成第409A条所指的 “不合格递延补偿” 的款项均不得转移、抵消、反索赔或以任何其他金额进行补偿。

(b) 尽管本协议中还有其他相反的付款条款，但如果公司或相关关联公司公开交易，并且根据该守则第409A (a) (2) (B) 条，受保员工在终止之日被视为该术语所指的 “特定员工”，则适用于该实体，则以下各项应适用：

(i) 对于根据第 409A 条因 “离职” 而被视为 “不合格递延薪酬” 的任何款项，此类款项应在 (A) 自受保员工 “离职” 之日起计的六个月期限到期后的第二天支付，以及 (B) 受保员工死亡之日（“延迟期”），以较早者为准第 409A 条所要求的范围。延迟期到期后，根据本条款延迟支付的所有款项（无论是单笔支付，还是在没有延迟的情况下分期支付）应一次性支付给受保员工或为其支付款项，本计划规定的所有剩余款项应根据本计划规定的正常付款日期支付或安排；以及

(ii) 如果在延迟期内提供的任何福利被视为根据第409A条应支付的 “不合格递延补偿”，并且此类福利不在其他方面不受第409A条的约束，则受保员工应在延迟期内支付此类福利的费用，公司应向受保员工报销，前提是此类费用本应由公司或向受保员工支付否则这些福利本来可以由公司免费提供延迟期到期后，向受保员工支付公司在此类福利费用中所占的份额。任何剩余的福利应由公司根据本计划中规定的程序报销或提供。

(c) 如果本计划规定的遣散费以解雇金为条件，则受保员工应丧失获得此类补助金和福利的所有权利，除非该免责声明是在解雇之日起60天内签署并交付（如果适用，则不再可以撤销）

终止受保员工在公司的雇佣关系。如果免责声明不再像前一句所规定的那样被撤销，则应适用以下条款：

(i) 如果提供的任何遣散补助金不是第409A条所指的 “不合格递延补偿”，则此类补助金应从免责声明执行之日后的第一个预定付款日开始，并且不再可以撤销（“释放生效日期”）。第一笔此类现金付款应包括根据本协议条款本应在此之前支付的所有款项，就好像此类款项是在受保员工终止与公司的雇佣后立即开始支付的一样，并且在免责条款生效日期之后支付的任何款项应按本协议的规定继续支付。无论如何，如果受保员工在公司解雇后立即开始享受此类福利，则延迟福利将在此类福利到期时到期。

(ii) 如果根据第409A条，将要提供的任何此类遣散补助金都是 “不合格的递延补偿”，则该补助金必须在解雇之日起60天内不可撤销，并且福利金应在第6节规定的日期发放或生效，前提是如果受保员工在公司解雇后的第60天位于包含解雇日期的日历年的下一个日历年，福利将不早于该日的第一个工作日发放下一个日历年。第一笔此类现金补助金应包括根据本协议条款，如果此类款项是在受保员工终止与公司的雇佣关系后立即开始的，则在此之前应支付的所有款项，并且在第一笔此类付款之后支付的任何款项应按本协议的规定继续支付。无论如何，如果受保员工在公司解雇后立即开始享受此类福利，则延迟福利将在此类福利到期时到期。

(d) 如果本计划的任何条款或付款被确定为构成受《守则》第409A条约束的递延补偿，但不符合该节的条件，则公司对任何参与者或任何其他人不承担任何陈述或保证，也不对公司违反本计划条款支付的款项承担任何责任。

14. 第 280G 节。尽管本计划有任何其他规定，除非第14（b）节另有规定，否则如果公司发生 “所有权或控制权变更”（定义见下文），则应适用以下条款：

(a) 公司没有义务向受保员工提供受保员工本应有权获得的任何 “或有补偿金”（定义见下文）中的任何部分，以抵消受保员工的任何 “超额降落伞补助金”（定义见本守则第280G (b) (1) 条）。就本第14节而言，如此取消的或有补偿金应被称为 “取消补助金”，因此取消的或有补偿金的总金额（根据美国财政部条例第1.280G-1、Q/A-30条或任何后续条款确定）应被称为 “冲销金额”。

(b) 尽管有第14 (a) 条的规定，但如果 (1) 抵销金额（不考虑本句计算）超过（根据财政部条例第1.280G-1、Q/A-31和Q/A-32条或任何后续条款确定）的100％，则不得减少或有补偿金（不考虑这句话而定）已支付给受保员工（包括州和对取消付款征收的联邦所得税、《守则》第4999条对所有超过受保员工 “基本金额”（定义见《守则》第280G (b) (3) 条）的或有补偿金征收的消费税，以及任何预扣税）。根据本第 14 (b) 条推翻或有补偿金的削减应被称为 “第 14 (b) 条推翻”。就本款而言，如果任何联邦或州所得税可归因于收到任何免除补助金，则此类税款的金额应通过将免除补助金额乘以法律规定的最高联邦和州合并所得税税率来计算。

(c) 就本第 14 节而言，以下术语应具有以下各自的含义：

(i) “所有权或控制权的变更” 是指根据该守则第280G (b) (2) 条确定的公司所有权或有效控制权或公司很大一部分资产的所有权的变更。

(ii) “或有补偿金” 是指（根据本协议或其他方式）向 “被取消资格的个人”（定义见《守则》第280G (c) 条）提供或提供的以补偿为性质的任何款项（或福利），且视公司所有权或控制权变更而定（根据《守则》第280G (b) (2) (A) (i) 条的定义）。

(d) 在本第14 (d) 节规定的日期之前，所有权或控制权变更后应向受保员工支付的任何可以合理地描述为或有补偿金（“潜在补助金”）的款项或其他福利（由公司确定）。在受保员工首次有权领取（无论是否到期）与此类所有权或控制权变更相关的或有补偿金之日起三十 (30) 天内，公司应确定并通知受保员工（提供合理的决定依据）(1) 哪些潜在补助金构成或有补偿金，(2) 取消金额以及 (3) 第14 (b) 条改写是否适用。在向受保员工发出此类通知后的三十 (30) 天内，受保员工应向公司作出回应（“受保员工回应”），说明（A）受保员工同意公司根据前一句做出的决定，或者（B）受保员工不同意该决定，在这种情况下，受保员工应说明 (x) 哪些潜在付款应被视为或有补偿金，(y) 扣除金额，以及 (z) 第 14 (b) 节是否替代适用。如果受保员工未能在规定的日期当天或之前提交受保员工回应，则公司的初步决定为最终决定。如果受保员工在受保员工回复中表示受保员工同意公司的决定，则公司应在向公司交付受保员工回复后的三（3）个工作日内向受保员工支付潜在款项（除非在此日期之后才会支付任何潜在款项，潜在补助金应在到期日支付）。如果受保员工在受保员工回复中指出

员工不同意公司的决定，因此，在受保员工回复后的六十 (60) 天内，受保员工和公司应真诚地努力解决此类争议。如果此类争议未能在这60天期限内得到解决，则该争议只能根据当时有效的美国仲裁协会规则在马萨诸塞州波士顿通过仲裁解决。任何具有管辖权的法院均可对仲裁员的裁决作出判决。公司应在向公司提交受保员工回复后的三（3）个工作日内向受保员工支付公司与受保员工之间对是否应支付这些款项没有争议的潜在款项（除非任何此类潜在补助金要到期日才能支付，潜在补助金应在到期日支付）。潜在付款余额应在争议解决后的三 (3) 个工作日内支付。

(e) 公司应通过确定每笔或有补偿金的 “或有补偿支付率”（定义见下文），然后从具有最高或有补偿支付比率的或有补偿金开始，按顺序降低或有补偿付款，从而确定被视为取消补助金的或有补偿金。对于具有相同或有补偿支付比率的或有补偿付款，应根据此类或有补偿金的支付时间减少此类或有补偿金，并首先减少较晚付款日期的金额。对于具有相同或有补偿支付比率和相同支付时间的或有补偿付款，此类或有补偿金应按比例减少（但不得低于零），然后再以较低的或有补偿支付比率减少或有补偿付款。“或有补偿支付率” 一词是指分子，其分子是受保员工必须考虑的适用或有补偿金的价值，就该守则第4999（a）条而言，其分母是受保员工在适用的或有补偿金方面将获得的实际金额。例如，如果股权授予被视为以所有权或控制权变更为条件，则分母应参照加速日股票的公允市场价值确定，而不是根据美国财政条例第1.280G-1 Q/A-24 (b) 条中规定的确定加速付款价值的方法来确定，或 (c))。

(f) 本第14节的规定旨在适用于受保员工根据本计划或公司任何其他协议或计划获得或有补偿金的所有款项或福利。

15.计划管理。

(a) 计划管理员。计划管理人应为董事会或董事会指定的委员会（“委员会”）；但是，董事会或此类委员会可在控制权变更后自行决定任命新的计划管理人来管理计划。根据ERISA，计划管理人还应担任计划的指定受托人。计划管理员应是ERISA第3（16）条所指的 “管理人”，并应承担其中包含的所有责任和职责

可以通过以下地址联系计划管理员：

Editas Medicine, Inc

11 Hurley Street

马萨诸塞州剑桥 02141

(b) 决定、权力和职责。本计划的总体管理和执行其规定的责任应由计划管理人承担。计划管理人应拥有履行职责和责任所需的权力和权限，这些职责和责任还包括但不限于计划的解释和解释，确定所有事实问题，包括但不限于资格、参与和福利，解决任何模糊之处和所有其他相关或附带事项，以及计划管理部门不时承担的职责和权力，这些职责和权力不是由任何其他适当实体、个人或个人不时承担的机构。计划管理人可以在解释和执行计划时采用统一适用的规则和条例。

计划管理人应根据控制性法律文件和适用法律的条款，自行决定履行职责和责任，行使其权力和权力，其行动和决定不具有任意性和反复性，对任何员工、员工的配偶或其他受抚养人或受益人以及任何其他利益相关方，无论是否处于残疾状态或处于残疾状态，均具有约束力。

16. 赔偿。在法律允许的范围内，公司的所有员工、高级职员、董事、代理人和代表均应获得公司赔偿，并使其免受因与计划管理有关的任何行动或行为而产生的任何索赔和辩护费用，无论是作为委员会成员还是其他身份，除非此类索赔源于重大过失、故意疏忽或故意不当行为。

17.计划不是雇佣合同。该计划不是公司与任何员工之间的合同，也不是雇用任何员工的条件。本计划中包含的任何内容均不赋予或意图赋予任何员工继续为公司服务的权利，或干涉公司随时以任何理由解雇或终止雇用任何员工的权利。除本计划明确规定的福利（如果有）外，任何员工均无权或要求获得其他福利。如本计划所述，所有权利和索赔均受到限制。

18. 可分割性。如果本计划的任何一项或多项条款（或其一部分）在任何方面被认定为无效、非法或不可执行，则此类无效、非法或不可执行性不应影响本计划的其他条款，本计划应被解释为此类无效、非法或不可执行的条款（或其部分）从未包含在本计划中。

19. 不可分配性。本计划中任何受保员工的权利或利益均不得直接或通过法律或其他方式全部或部分转让或转让，包括但不限于执行、征收、扣押、扣押、质押或破产。

20. 与其他薪酬或福利要求整合。本计划中规定的遣散费和福利是公司在承保终止合同时向受保员工支付的最高补助金，除非单独协议中另有明确规定。如果公司根据任何其他协议、计划、政策欠下任何具有遣散费性质的款项，或

未被本计划取代的公司计划，前提是公司为遵守公司任何其他协议、计划、政策或计划规定的任何离职后限制性契约而拖欠任何款项，或者任何联邦、州或地方法律，包括但不限于所谓的 “工厂关闭” 法，要求公司提前通知员工或支付任何形式的款项因为该雇员因裁员, 裁员而被非自愿解雇,工厂或设施关闭、业务出售或类似事件，应减少或取消本计划或其他安排下提供的福利，以避免重复付款。公司希望本计划提供的福利能够部分或全部履行员工因上述原因被非自愿解雇而可能产生的任何和所有法定义务，公司应以此解释和执行本计划的条款。

21. 修改或终止。董事会可以随时自行决定修改、修改或终止本计划；但是，前提是：(a) 在控制权变更之前做出的对任何受保员工的权利产生不利影响的任何此类修订、修改或终止均应得到公司董事会的一致批准；(b) 未经受保员工同意，此类修订、修改或终止不得影响当时根据本计划领取款项或福利的权利，以及 (c) 此后未作任何此类修订、修改或终止a 控制权变更的有效期为一年。董事会打算至少每年审查该计划。

22. 适用法律。在联邦法律未规定的范围内，本计划和本计划下所有人的权利应根据ERISA及其相关法规以及马萨诸塞州法律（不考虑法律冲突条款）的适用条款进行解释。