PERRIGO COMPANY PLC 年度激励计划
密歇根州的一家公司Perrigo Company采用了Perrigo公司年度激励计划（“AIP”，以前称为 “MIB”），目的是增强其吸引和留住高素质员工的能力，并为此类员工提供额外的经济激励措施，以促进Perrigo公司及其子公司的成功。自2016年6月14日起，AIP的赞助权移交给了Perrigo Company plc，AIP更名为Perrigo Company plc年度激励计划（以下简称 “计划”）。如本文所述，该计划正在修订和重述中，自2023年8月2日起生效。
1. 定义。如本文所用，以下术语应具有相应的含义：
(a) “关联公司” 是指根据《守则》第414条构成公司、行业或企业集团中的任何成员，或者构成公司 “控制集团” 的其他组织。
(b) “董事会” 指本公司的董事会。
(c) “守则” 是指经修订的1986年《国税法》或任何后续联邦国内税法的相应条款。
(d) “委员会” 指董事会薪酬委员会或董事会为管理本计划而任命的其他委员会或个人。
(e) “公司” 指在爱尔兰注册成立的上市有限公司 Perrigo Company plc。
(f) “残疾” 是指公司或关联公司的长期伤残保险计划所定义的残疾，参与者将享受该计划的保障，或者，如果参与者不在此类计划的承保范围内，则应具有守则第22 (e) (3) 节中规定的含义。
(g) “激励奖金” 是指向每位参与者支付的年度奖金，金额由委员会根据下文第6节确定。
(h) 对于任何参与者而言，“最高潜在激励奖金” 是指在任何绩效期内为5,000,000美元。
(i) 就任何绩效期而言，“参与者” 是指根据第3节被指定为有资格在该绩效期内参与本计划的公司或关联公司的员工。
(j) “绩效目标” 是指委员会为绩效期制定的一个或多个绩效衡量水平。
(k) 就任何业绩期而言，“绩效衡量标准” 是指以下一项或多项，可以针对公司或关联公司或上述一个或多个运营单位或集团表示，也可以用委员会可能确定的个人参与者的业绩来表示：现金流；运营现金流；净收益；总收益；摊薄后或基本每股收益；持续经营的每股收益，摊薄或基本；利息和税前收益；利息、税前收益，折旧和摊销；运营收益；净资产周转率；库存周转率；资本支出；净收益；营业收益；毛利率或营业利润率；债务；营运资金；净资产回报率；总资产回报率；资本回报率；投资回报率；净销售回报率；净销售额或总销售额；市场份额；经济增加值；资本成本；资产变化；费用削减水平；债务减少率；生产率；；交货业绩；安全记录；股票价格；股东总数回报；或委员会制定的任何其他可衡量或主观的绩效目标。绩效目标可以在绝对基础上确定，也可以相对于内部目标，或相对于前几年达到的水平或与其他公司或指数相关的水平，也可以作为表示两个或多个绩效目标之间关系的比率来确定。委员会可自行决定调整任何绩效衡量标准：(i) 防止由于委员会确定的特殊事件或情况而稀释或扩大任何奖励；(ii) 排除特殊、不寻常或非经常性项目的影响；适用法律、法规或会计原则的变化；货币波动；已终止的业务；非现金项目，例如摊销、折旧或准备金；资产减值；；或任何资本重组、重组、重组，合并、收购、剥离、合并、分立、分立、合并、清算、解散、出售资产或其他类似的公司交易，或 (iii) 委员会认为适当的其他情况。
(l) “绩效期” 是指公司的财政年度或委员会自行决定实现绩效目标的其他时期。委员会可以为不同的参与者设定不同的表演期，委员会可以设定并行或重叠的表演期。
(m) “退休” 是指 (i) 根据董事会或委员会批准的自愿提前退休计划，(ii) 在年满 65 岁之后，或 (iii) 年满 60 岁并在公司及其关联公司服务了 10 年或更长时间之后，终止与公司及其关联公司的雇佣关系。为此，服务一年应为从参与者在公司或关联公司服务的第一天或该日期的周年纪念日开始的完整的12个月服务期。
(n) “第16条员工” 是指受不时修订的1934年《证券交易法》第16条约束的公司或关联公司的现任或前任员工。
2. 计划的管理。
(a) 委员会的权力。本计划应由委员会管理，委员会应拥有解释、解释和管理本计划的全部权力和权限，并拥有设立、调整、支付或拒绝向每位参与者支付激励奖金的专有权利。这种权力和权力应包括行使自由裁量权以减少或
增加支付给参与者的激励奖金。委员会的决定应是最终的、决定性的，对所有个人或实体具有约束力，包括公司、其关联公司、任何参与者和根据本计划要求任何利益或权利的任何人。
(b) 向首席执行官下放权力。公司首席执行官有权向参与者（第16节员工除外）发放激励奖金，并有权决定此类激励奖金的条款和条件，但须遵守本计划的限制以及委员会可能认为适当的其他限制和准则。此类授权包括但不限于：(i) 确定有资格在绩效期内参与计划的员工或员工类别，(ii) 制定适用的绩效目标和支付时间表，(iii) 根据支付计划确定绩效目标的实现情况和每位参与者激励奖金的可用金额，以及 (iv) 调整、支付或拒绝向参与者支付激励奖金就第 16 条而言，委员会有权这样做的范围员工。在上述授权范围内，本计划中提及 “委员会” 应被视为指公司首席执行官。
3. 资格。委员会应指定公司及其关联公司的员工或员工类别，他们有资格成为绩效期内本计划的 “参与者”。
4. 奖项。委员会应根据一项或多项绩效衡量标准，以书面形式确定每位参与者在每个绩效期内要实现的绩效目标，并制定支付时间表，详细说明根据此类绩效指标实现绩效目标的相对水平，可以向每位参与者支付的总金额。
5. 委员会认证。在每个绩效期结束后，委员会应尽快以书面形式确定 (i) 该年度的绩效目标是否以及在多大程度上实现了该年度的绩效目标，但无论如何不得迟于参与者的纳税年度（如果较晚，则为公司的纳税年度）结束后的第三个月的第15天，委员会应以书面形式确定 (i) 该年度的绩效目标是否以及在多大程度上得到实现，以及 (ii) 可用金额根据第 4 节为该参与者制定的支付时间表，每位参与者在该年度的激励奖金为这样的一年。
6. 终止雇用。除非委员会另有决定，否则如果参与者因退休、死亡或残疾而在支付激励奖金的日期（“激励奖金支付日期”）之前终止，则参与者有权按比例获得该绩效期内激励奖金的一部分，金额等于参与者在激励奖金支付之前继续工作时本应获得的激励奖金日期，基于此类的实际表现绩效期，并根据参与者解雇前的绩效期内的天数按比例计算。除非委员会另有决定，否则如果参与者的雇佣在激励奖金支付日期之前因任何其他原因终止，则在该绩效期内，将不向该参与者支付任何激励奖金。
7. 支付激励奖金。在绩效期内实际支付给参与者的激励奖金金额应为委员会自行决定金额，包括零，前提是实际支付的激励奖金不得超过 (i) 委员会根据第 5 条在绩效期内确定应支付的金额或 (ii) 最高潜在激励奖金中较低者。激励奖金应按委员会自行决定的时间和条件一次性现金支付，但无论如何不得迟于参与者纳税年度或公司纳税年度（以较晚者为准）结束后的第三个月的第15天（以较晚者为准）（《财政条例》第1.409A-1条所述的 “短期延期” 期）（b) (4))。
8. 没有继续就业的权利。本计划的制定、本计划规定的任何款项的规定或支付，以及公司、任何关联公司、董事会或委员会就本计划采取的任何行动，均不得被视为或解释为赋予任何人继续担任公司或任何关联公司高级管理人员或雇员的合法权利。公司明确保留解除任何参与者的所有权利，而无需对本计划或其他方面的任何人承担责任。
9. 预扣税。公司有权预扣或要求参与者向公司汇出一笔足以满足与支付任何激励奖金有关的任何适用的联邦、州、地方或外国预扣税要求的款项。
10. 不可转让性。除非委员会明确规定，否则本计划下的权利和福利归参与者个人所有，不得受任何自愿或非自愿的异让、转让、质押、转让或其他处置的约束。
11. 无资金计划。公司没有义务预先储备或以其他方式为根据本计划应付或将来可能应付的任何款项提供资金。公司自行决定为本计划下未来的付款预留的任何资金均可与公司的其他资金混合，无需以任何方式与公司持有的其他资产或资金分开。参与者根据本计划获得付款的权利应仅限于公司普通债权人的付款权。
12. 偿还/没收激励奖金。
(a) 第 16 节员工：公司根据本计划向身为第 16 节雇员的参与者支付的任何奖金或款项（包括根据公司维持的不合格递延薪酬计划递延的任何款项）应受公司薪酬追回政策或公司随后通过的任何类似 “回扣” 或补偿政策的约束。
(b) 所有其他符合条件的员工：如果由于不当行为导致公司或任何关联公司因严重违反证券法的任何财务报告要求而被要求编制会计重报表，则应要求任何非第16条员工且委员会认定故意参与或未能防止不当行为，或者其与不当行为和重报有关的行为或行为构成重大过失的参与者都必须进行赔偿本公司任何款项的金额在体现此类财务报告要求的财务文件首次公开发行或向美国证券交易委员会申报（以先发生者为准）后的十二个月内获得或应计的激励奖金。如果此类激励奖金是根据公司或任何关联公司维持的不合格递延薪酬计划延期而不是支付给参与者，则递延奖金（及其任何收益）将被没收。
13. 通过、修改、暂停和终止本计划。
(a) 该计划最初在Perrigo公司从2008年7月1日开始的财政年度中生效。本经修订和重述的计划自上文导言段落规定的日期起生效，并将继续有效，直到按下文规定终止为止。
(b) 在遵守下文 (c) 段规定的限制的前提下，董事会或委员会可随时暂停或终止本计划，并可在董事会或委员会认为可取的方面不时对其进行修改，但须遵守适用法律规定的股东批准要求。
(c) 未经受影响人员的同意，本计划的修改、暂停或终止不得对先前根据本计划发放的任何激励奖励下的任何权利或义务产生重大不利影响或损害。
14. 适用法律。本计划的有效性、解释和效力以及本计划下所有人的权利，应受密歇根州法律的管辖和确定，但其法律选择规则除外。关于向外国公民或在美国境外工作的参与者发放的激励奖金，本计划以及与本计划有关的任何规章制度应受密歇根州法律管辖（不考虑法律冲突原则），如果适用的外国法律与密歇根州法律不同，则应根据适用的外国法律进行管辖。