附录 10.1

富尔根特遗传学有限公司

经修订和重述的激励性薪酬补偿政策

Fulgent Genetics, Inc.（以下简称 “公司”）董事会薪酬委员会（“委员会”）认为，创造和维护一种强调诚信和问责并强化公司绩效薪酬理念的文化符合公司及其股东的最大利益。因此，委员会通过了这项经修订和重述的政策，该政策自2023年10月2日（“生效日期”）起生效，该政策规定，如果（i）因严重不遵守联邦证券法的财务报告要求而进行会计重报，以及（ii）严重不当行为（如下文第五（b）节所述）（“政策”），则可以补偿某些高管薪酬。本政策旨在遵守经修订的1934年《证券交易法》（“交易法”）第10D条以及证券交易委员会（“SEC”）为实施上述立法而通过的最终规则和修正案。

本政策应由薪酬委员会管理。委员会应根据本政策追回任何超额的金融激励性薪酬（定义见下文），除非委员会根据《交易法》第10D-1条、美国证券交易委员会通过的任何适用规则或标准以及公司证券上市的任何国家证券交易所的上市标准确定，这种追回是不切实际的。

对于不属于财务激励性薪酬的激励性薪酬（定义见下文），委员会将考虑与可能的补偿决定有关的事实和情况，并酌情决定是否寻求补偿。根据本政策第五（b）节寻求补偿的任何决定只有在受保高管的要求下提供合理的机会，让他们出庭出席委员会，就委员会正在审议的涉嫌不当行为陈述立场，并提出和解释他们认为相关的开脱罪责和/或减轻罪责的信息及相关文件之后，才能做出任何寻求补偿的决定。委员会做出的任何决定均为最终决定，对所有受影响个人均具有约束力。

本政策适用于委员会根据《交易法》第10D条的要求以及美国证券交易委员会和公司证券上市的任何国家证券交易所通过的任何适用规则或标准确定的公司现任和前任执行官，以及委员会可能不时被视为受该政策约束的其他员工（“受保高管”）。

就本政策而言，基于财务激励的薪酬（“财务激励性薪酬”）包括完全或部分基于实现任何财务报告指标而授予、赚取或归属的任何薪酬，这些财务报告指标是根据编制公司财务报表时使用的会计原则（“GAAP衡量标准”）以及全部或部分源自此类衡量标准以及非公认会计准则衡量标准、股票价格确定和列报的股东总回报（统称为 “财务”报告措施”）；但是，它不包括：（i）基本工资；（ii）可自由支配的现金奖金；（iii）基于主观、战略或运营标准的奖励（现金或权益），以及（iv）仅基于时间流逝的股权奖励。基于财务激励的薪酬被视为在本财政期间收到的薪酬

即便此类裁决的支付或发放是在该期限结束之后才达到适用的申报措施.如果奖励同时受基于时间和基于绩效的归属条件的约束，则即使该奖励继续受基于时间的归属条件的约束，也被视为在满足基于绩效的归属条件时获得该奖励。

就本政策而言，基于财务激励的薪酬可能包括以下任何一项：

就本政策而言，财务报告措施可能包括以下任何内容：

就本政策而言，激励性薪酬（“激励性薪酬”）是指（i）在生效日期当天或之后授予的任何股权或股权奖励，以及（ii）在生效日当天或之后批准、授予或授予受保高管的任何基于现金的绩效或激励奖励（即奖金或现金激励计划付款，包括与之相关的任何延期金额），包括基于财务激励的薪酬。

如果公司严重不遵守美国证券法的任何财务报告要求，包括为更正先前发布的财务报表中的错误，或者（ii）对先前发布的财务报表不重要的错误，或者（ii）对先前发布的财务报表不重要，但如果错误在本期得到纠正或遗失，则会导致重大错报，则公司被要求编制财务报表的会计重报如果在本期内未经更正，委员会将要求偿还或没收任何受保高管在公司被要求编制会计重报之日之前的三个完整财政年度（“回顾期”）内获得的任何超额财务激励性薪酬。就本政策而言，要求公司编制会计重报的日期为以下两者中较早的日期：（i）委员会得出或合理地应得出结论，公司必须编制重报以更正重大错误的日期；（ii）法院、监管机构或其他法律授权机构指示公司重报先前发布的财务报表以更正重大错误的日期，以较早者为准。

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只有当受保高管获得超额奖励时，才需要收回基于财务激励的薪酬：（i）在开始担任受保高管后，（ii）在财务激励性薪酬业绩期内的任何时候担任执行官，（iii）公司有一类证券在国家证券交易所上市，以及（iv）该受保高管在回顾期内担任此类受保职位时。

在本政策生效之日及之后，委员会可以在审查相关事实和情况后寻求补偿（i）激励性薪酬项下应根据本政策予以补偿的款项，或（ii）生效日期之后的任何激励性薪酬，但以委员会在审查相关事实和情况后作出判断为准，但前提是委员会在审查相关事实和情况后作出判断，它确定：(a) 受保高管 (i) 存在严重不当行为，或 (ii)) 未能监督下属员工，该员工犯有严重不当行为，而被监管高管知道或鲁莽地不知道发生了这种不当行为，并且 (b) 此类不当行为导致了重大违法行为或公司书面政策，对公司造成了重大财务或声誉损害。如本政策所述，只有当受保高管或受监管员工故意、故意或鲁莽地违反法律或公司书面政策时，才会认定 “严重不当行为” 发生了。为避免疑问，受保高管本着诚意做出的商业判断，并合理地认为此类判决和相关行动符合或不违背公司的最大利益，不得补偿受保高管的激励性薪酬。

需要收回的财务激励性薪酬金额是指受保高管获得的金额，该金额超过了根据委员会确定的重报财务报表本应支付给受保高管的财务激励性薪酬金额。需要收回的金额将在税前基础上计算。

对于以现金奖励形式获得的财务激励性薪酬，错误发放的薪酬是已获得的现金奖励金额（无论是一次性支付还是分期支付）与应用重报财务报告措施本应获得的金额之间的差额。对于从奖金池中支付的现金奖励，错误发放的财务激励性薪酬是因应用重述的财务报告衡量标准而减少的总奖金池所产生的任何赤字的按比例分配的部分。

对于在回收时作为股权奖励获得的基于财务激励的薪酬，需要收回的金额是超过应用重述财务报告衡量标准本应获得或归属的股票或其他股权奖励的数量。如果股权奖励已行使，但标的股票尚未出售，则错误授予的补偿是该奖励所依据的股票数量。

如果公司无法直接根据会计重报中的信息确定错误发放的财务激励性薪酬金额，则该金额将基于公司对会计重报对获得财务激励性薪酬所依据的股价或股东总回报的影响的合理估计。在这种情况下，公司将保留确定该合理估计值的文件。

委员会根据本政策第五 (b) 节寻求激励补偿的决定是否以及在多大程度上可能受到各种因素的影响，

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包括但不限于：（i）监管高管获得的薪酬要素，（ii）留用、晋升或继任规划方面的考虑，（iii）薪酬公平因素，（iv）潜在行为是否是孤立事件，（v）实施的可行性和成本，（vii）法律和合规因素，（viii）是否对受保高管采取了其他纪律处分，以及（viii）管理该政策的目的在解决办法处于最佳状态时，这种方式不会阻碍争端的解决公司及其股东的长期利益。

根据事实和情况，委员会可以决定适当的补偿方法，包括是要求收回已经支付的可收回款项，还是以其他方式寻求收回（全部或部分）未归属或尚未支付的可收回款项。但是，委员会不得要求收回任何可收回的款项（a）控制权变更后（定义见受保高管的遣散费协议），或（b）在导致补偿的第一次事件发生前三年以上发放的。根据本政策作出的补偿决定只能在法律允许的范围内做出，本政策的解释应不违反任何法律或法规。

委员会将根据适用的法律和法规，自行决定根据本协议收回激励补偿的方法，其中可能包括但不限于：

公司不得赔偿任何受保高管因任何错误发放的激励性薪酬而蒙受的损失。本政策对所有受保高管及其受益人、继承人、遗嘱执行人、管理人或其他法定代表人具有约束力和强制性。

委员会有权解释和解释本政策，并为管理本政策做出所有必要、适当或可取的决定。本政策的解释旨在符合《交易法》第10D条的要求以及美国证券交易委员会通过的任何适用规则或标准，包括但不限于合理解释和适用的S-K法规第402（b）项，以及公司证券上市的任何国家证券交易所的要求。

一旦生效，本政策将适用于受保高管在2023年10月2日当天或之后获得的激励性薪酬，激励性薪酬由委员会根据美国证券交易委员会通过的适用规则或标准以及公司证券上市的任何国家证券交易所的上市标准确定。

委员会可以不时地自行决定修改本政策，并应在其认为必要时修改本政策，以遵守美国证券交易委员会和上市通过的任何规则或标准

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公司证券上市的任何国家证券交易所的标准。委员会可以随时终止本政策。

本政策下的任何补偿权是对公司根据任何雇佣协议、股权奖励协议或类似协议中任何类似政策的条款以及公司可用的任何其他法律补救措施的补充，但不能代替这些补救措施或补偿权。

如果出现上文第五 (b) 节所述的任何不当行为或监管失误，公司可以采取其认为适当的任何行动来纠正不当行为或监管失误和/或防止其再次发生，包括但不限于解雇或以其他方式对受保高管进行纪律处分，或授权对违反信托义务提起法律诉讼。

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